Schadevergoeding wegens niet verlengen van arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Nadat gebleken was dat een werknemer valselijk was beschuldigd van ongewenste intimiteiten, trok de werkgever een gegeven ontslag op staande voet in en werd alsnog loon betaald. Maar de werkgever wilde de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na het verstrijken van de overeengekomen duur niet verlengen. Dat was in strijd met goed werkgeverschap en daarom moest de werkgever schadevergoeding aan de werknemer betalen.

Bij een fastfoodrestaurant werkte sinds november 2009 een veertigjarige werknemer in de functie van shift manager. Hij was bezig aan zijn vijfde opeenvolgende arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar, toen hij in maart 2014 op staande voet werd ontslagen. Destijds maakte de toepasselijke cao voor de horeca gebruik van de toen nog bestaande mogelijkheid om af te wijken van de wet door te bepalen dat in zes jaar tijd zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd konden worden gesloten. De reden van het ontslag was de seksuele intimidatie van een vrouwelijke collega op 13 februari 2014 in combinatie met andere signalen van ongeoorloofd gedrag. Aan het ontslag op staande voet was een non-actiefstelling voorafgegaan, waarbij de werkgever twee vrouwelijke collega’s had gesproken die klachten hadden ingediend en waarbij was gesproken met drie andere medewerkers over hun ervaringen met de medewerker. Op 13 februari 2014 zou de werknemer een vrouwelijke medewerkster innig hebben omhelsd en geprobeerd hebben haar op de mond te kussen door haar stevig vast te pakken met beide handen op haar rug. Dit incident zou door twee medewerkers zijn bevestigd. De werknemer wordt twee maal in de gelegenheid gesteld om op de verklaringen te reageren.
Als de werknemer de nietigheid van het ontslag op staande voet inroept, blijkt tijdens getuigenverhoren bij de kantonrechter in juli 2014 dat de medewerkers de werknemer valselijk hebben beschuldigd. De werkgever trekt daarop het ontslag op staande voet in en betaalt de werknemer het salaris door. De kantonrechter veroordeelt de werkgever dan bovendien tot betaling van de wettelijke verhoging en de wettelijke rente. Als de werknemer wordt opgeroepen om het werk te hervatten, meldt deze zich ziek met psychische klachten. De arbeidsovereenkomst die in november 2014 eindigt, wordt door de werkgever niet verlengd.
De werknemer vordert daarop dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt tot schadevergoeding omdat de werkgever tekort is geschoten in zijn verplichting tot goed werkgeverschap door hem niet per 17 november 2014 een vaste arbeidsovereenkomst aan te bieden. Als de kantonrechter de vordering afwijst en de werknemer hoger beroep instelt, moet het gerechtshof over de zaak oordelen. Hoewel het hof wel enige kritiek heeft op het onderzoek van de klachten door de werkgever, oordeelt het hof dat het onderzoek voldoende zorgvuldig was en dat de werkgever in redelijkheid mocht menen dat het kusincident daadwerkelijk had plaatsgevonden. De non-actiefstelling en het ontslag op staande voet waren daardoor niet in strijd met goed werkgeverschap.
Het gerechtshof ziet echter wel een andere wijze van handelen in strijd met goed werkgeverschap. Het hof vindt namelijk dat na meer dan vier jaar van tijdelijke contracten de arbeidsrelatie “tot op zekere hoogte duurzaam was geworden” en dat de werknemer er daardoor op mocht vertrouwen dat de werkgever bij blijvend goed functioneren na afloop van het vijfde contractjaar de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zou voortzetten. Hoewel de werkgever dat goed functioneren nog had betwist, was het hof van mening dat aan die betwisting op grond van de vastgestelde feiten voorbij moest worden gegaan. Een vordering tot vergoeding van immateriële schade wijst het hof af, maar de werknemer heeft volgens het hof in beginsel recht op een door hem gevorderde schadevergoeding van één jaarsalaris. Er moet echter nog verder geprocedeerd worden om vast te stellen welke invloed ontvangen WW-uitkering en salaris uit een nieuwe baan als chauffeur (vanaf april 2015) op die schadevergoeding dienen te hebben.

Het arrest van het gerechtshof dateert al uit 2016, maar is eerst recent gepubliceerd.
De contractsvrijheid brengt met zich mee dat het een werkgever in beginsel vrij staat om na het verstrijken van de overeengekomen duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan een werknemer wel of geen nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden. Die bevoegdheid mag de werkgever echter niet uitoefenen in strijd met discriminatieverboden. Zo mag de werkgever bijvoorbeeld niet weigeren om een arbeidsovereenkomst aan te bieden omdat een (kandidaat-) werkneemster zwanger is.
In dit geval neemt het gerechtshof aan dat het niet aanbieden van een nieuwe arbeidsovereenkomst in strijd was met goed werkgeverschap. Dat het gerechtshof tot die conclusie kwam, zal vergaand zijn ingegeven door het feit dat de eerdere beschuldiging van ongewenste intimiteiten vals was gebleken. Het oordeel van het hof dat de arbeidsverhouding na vijf arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zo duurzaam was geworden dat de werknemer bij goed functioneren mocht rekenen op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, is door het hof verder niet gemotiveerd. Het is ook niet zonder meer begrijpelijk omdat destijds zelfs nog een zesde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mogelijk was. Er is een Europese Richtlijn die bepaalt dat de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd de normale arbeidsverhouding is en dat misbruik van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moet worden voorkomen, maar op die Richtlijn beroept het hof zich niet.