Langer tijdelijke arbeidsovereenkomst voor jonge werknemers

• Wet van 30 juni 2010 tot tijdelijke verruiming van de mogelijkheid in artikel 668a van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan in verband met het bevorderen van de arbeidsparticipatie van jongeren, Staatsblad 2010, nummer 274

---

Op vrijdag 9 juli 2010 is een (tijdelijke) wet in werking getreden, die het mogelijk maakt om jonge werknemers langer op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te werk te stellen.

Op grond van de wet zoals die vóór 9 juli 2010 gold wordt een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege geacht voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan, zodra een vierde arbeidsovereenkomst ingaat of zodra tussen de eerste dag van de eerste overeenkomst en de laatste dag van de laatste overeenkomst meer dan 36 maanden zijn verstreken, een en ander behoudens een onderbreking met een periode van meer dan drie maanden (dus tenminste drie maanden en één dag)..

Dit is geregeld in artikel 7:668a lid 1 van het Burgerlijk Wetboek, waarvan de tekst luidt als volgt:

Afwijkingen van deze regel bij CAO zijn echter mogelijk (zoals bijvoorbeeld gebeurt in de CAO voor het horecabedrijf).

Aan deze bepaling is tijdelijk een zesde lid toegevoegd, met de volgende tekst:

Door de nieuwe wet zal voor een werknemer jonger dan 27 jaar gelden dat een verlengde ar-beidsovereenkomst voor bepaalde tijd pas van rechtswege geacht wordt voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan zodra een vijfde arbeidsovereenkomst ingaat of zodra tussen de eerste dag van de eerste overeenkomst en de laatste dag van de laatste overeenkomst meer dan 48 maanden zijn verstreken. Ook hier biedt een onderbreking van de arbeidsovereenkomst gedurende een periode van meer dan drie maanden de mogelijkheid een nieuwe keten van drie of vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan.

Let op: de leeftijdsgrens van 27 jaar wordt niet getoetst bij het aangaan van de laatste arbeidsovereenkomst, maar op elk moment tijdens de duur daarvan. 

In de Memorie van Toelichting staat dat de werking van de nieuwe wet ophoudt bij het bereiken van de 27-jarige leeftijd en dat vanaf dat moment de arbeidsovereenkomst geacht wordt voor onbepaalde tijd te zijn aangegaan bij het vierde contract of bij overschrijding van 36 maanden. Dat betekent dat de vierde arbeidsovereenkomst of de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die (behoudens onderbreking voor langer dan drie maanden) langer dan 36 maar niet langer dan 48 maanden duurt, moet eindigen vóórdat de werknemer 27 jaar wordt. 

In andere woorden: het gaat er om dat het moment waarop volgens de wet de omzetting ("conversie”) van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd plaatsvindt, ligt vóór het moment waarop de werknemer 27 jaar wordt. Omdat die omzetting plaats vindt zodra sprake is van een vierde arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst langer dan 36 maanden, mag er vanaf de dag waarop de werknemer 27 jaar wordt geen sprake zijn van een vierde arbeidsovereenkomst of een arbeidsovereenkomst langer dan 36 maanden.

In dit verband is van belang dat elke arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een keten van drie of vier, een duur kan hebben die afwijkt van die van voorgaande arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Het is dus steeds mogelijk om de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te laten eindigen op de dag gelegen vóór die van de 27e verjaardag van de werknemer!

• geboortedatum werknemer: 1 januari 1984
• drie aansluitende arbeidsovereenkomsten voor een jaar met ingang 1 oktober 2007
• geen CAO met een afwijkende bepaling van toepassing

De wettelijke maatregel heeft niet tot gevolg dat werknemers die onder de nieuwe wet nog werkzaam zouden zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar die vanwege de oude wet bij inwerkingtreding van de nieuwe wet al werkzaam waren op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, met terugwerkende kracht alsnog een ar-beidsovereenkomst voor bepaalde tijd zouden hebben. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat de nieuwe wettelijke maatregel niet geldt voor werknemers die op de ingangsdatum van de wet al een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd hebben.

• geboortedatum werknemer: 1 januari 1985
• drie aansluitende arbeidsovereenkomsten voor een jaar met ingang 1 juli 2007; arbeidsovereenkomst is daarna voortgezet
• geen CAO met een afwijkende bepaling van toepassing

De wettelijke maatregel is bedoeld ter bestrijding van de gevolgen die de economische crisis heeft voor jongeren op de arbeidsmarkt. De maatregel moet voorkomen dat werkgevers jongeren ontslaan omdat zij hen vanwege de gevolgen van de economische crisis geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd durven aan te bieden, terwijl een volgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet meer mogelijk is. Daarom vervalt het wetsvoorstel per 1 januari 2012 (al kan de regering besluiten het wetsvoorstel nog te verlengen tot uiterlijk 1 januari 2014). 

De wettelijke maatregel blijft van toepassing op werknemers die op deze einddatum aan de vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bezig zijn en/of die tussen de 36 en 48 maanden werkzaam zijn op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, zo lang die werknemers nog geen 27 jaar oud zijn. Dit betekent dat op de verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die op de einddatum van het wetsvoorstel nog loopt, tot en met de einddatum van deze arbeidsovereenkomst de bepaling van toepassing blijft waardoor maximaal vier arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende maximaal 48 maanden mogelijk zijn, alles zo lang de werknemer nog geen 27 jaar oud is.

 

• geboortedatum werknemer: 1 januari 1987
• drie aansluitende arbeidsovereenkomsten voor een jaar met ingang 1 juli 2008; arbeidsovereenkomst is daarna voor de duur van een jaar voortgezet
• geen CAO met een afwijkende bepaling van toepassing
• wetsvoorstel vervalt op 1 januari 2012

Een probleem bij de toepassing van deze wettelijke maatregel kan worden gevormd door be-palingen in CAO’s. Bij CAO kan namelijk van de wettelijke bepalingen op dit punt worden afgeweken. Veel CAO’s bevatten nu bepalingen die gelijkluidend zijn aan de wet zoals die bij het opstellen van de CAO luidde (maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende maximaal 36 maanden). De vraag is of deze CAO-bepalingen gezien moeten wor-den als een afwijking van de wet bij CAO, waardoor de werking van de wet wordt beperkt en ook voor jongeren toch maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd gedurende maximaal 36 maanden kunnen worden gesloten. Die vraag is een vraag van uitlegging van elke afzonderlijke CAO. Bij de uitleg van een CAO zijn de bedoelingen van CAO-partijen niet van belang, tenzij die bedoeling kenbaar is uit een openbare toelichting op de CAO. De uitleg van CAO-bepalingen geschiedt aan de hand van de tekst en het systeem van de CAO en een eventuele voor een ieder kenbare toelichting daarop. Als uit de tekst en het systeem van de CAO en de toelichting daarop blijkt dat de CAO-bepaling niet meer ten doel heeft dan om de geldende wettelijke regels over te nemen. zodat de rechten en verplichtingen van werkgevers en werknemers in de CAO te lezen zijn (zoals meestal wel het geval zal zijn), zal de nieuwe wettelijke maatregel naar onze mening van toepassing zijn ongeacht de van de wet afwijkende tekst van de CAO. Maar mocht uit de tekst en het systeem van de CAO en de toelichting daarop echter blijken dat in de CAO een zelfstandige regeling is opgenomen die aangeeft wanneer verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wel en niet van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaan vormen, dan ligt het voor de hand dat deze regeling van toepassing blijft, ook nu de wet inmiddels is veranderd. Het bestaan van een zodanige zelfstandige regeling in de CAO zou met name kunnen blijken uit het feit dat op onderdelen van de wet is afgeweken (bijvoorbeeld maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 24 maanden).

Een argument vóór het toepassen van de nieuwe wettelijke bepaling, ook als sprake is van een afwijkende CAO-bepaling, zou nog kunnen zijn dat de CAO-bepaling niet kan worden gezien als een afwijking van de nieuwe wettelijke bepaling, omdat die nieuwe wettelijke bepaling toen nog niet bestond. De wet bepaalt uitdrukkelijk dat ook van de nieuwe wettelijke bepaling bij CAO kan worden afgeweken. Indien de CAO al een afwijking inhoudt van de oude wettelijke bepaling inzake de conversie van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (lid 1), dan betekent dat wellicht nog niet direct dat ook van de nieuwe bepaling inzake de conversie van verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd van werknemers jonger dan 27 jaar (lid 6) is afgeweken.

De tekst van lid 5 van artikel 7:668a van het Burgerlijk Wetboek luidt:

Een duidelijk antwoord op de vraag of een vierde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd dan wel een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die langer dan 36 maanden duurt in het geval van een werknemer jonger dan 27 jaar al dan niet mogelijk is indien de ge-volgen van de verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook in een toepasselijke CAO is geregeld, blijft echter moeilijk te geven. Hierover zal ongetwijfeld nog jurisprudentie volgen.