Verplichting werknemer om functiewijziging te accepteren

Bronnen:

• Hoge Raad 11 juli 2008, JAR 2008/204, www.rechtspraak.nl, ljn: BD1847 (Stoof/Mammoet Transport)
• artikel 7:613 B.W.
• HR 26 juni 1998, JAR 1998/199 (Van der Lely/Taxi Hofman) en HR 28 april 2000, JAR 2000/120 (Guitoneau/Midnet Taxi) 

 De werkgever kan zich in een arbeidsovereen­komst of in een algemene regeling van arbeids­voorwaarden het recht voor­be­houden om de ar­beidsvoorwaarden later te wijzi­gen of in te trekken. Een beroep op een derge­lijk beding is echter op grond van de wet (artikel 7:613 B.W.) slechts mogelijk indien de werkge­ver een zodanig zwaarwichtig belang bij wijzi­ging van de betreffende arbeidsvoor­waarde(n) heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor moet wijken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een dreigend faillissement bij handhaving van te dure arbeidsvoorwaarden.

Tegelijkertijd had de Hoge Raad in het arrest Van der Lely/Taxi Hofman-arrest bepaald dat op een werknemer in beginsel de verplichting rust positief in te gaan op redelijke voorstellen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in verband met gewijzigde omstandigheden. Daarmee leek het er op dat de jurisprudentie van de Hoge Raad meer mogelijkheden bood tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst dat de wet doet. Onder de beoefenaren van het arbeidsrecht werd dan ook veel gespeculeerd over de vraag hoe de jurisprudentie van de Hoge Raad zich verhield tot de wet.

In een arrest van 11 juli 2008 heeft de Hoge Raad zijn eerdere jurisprudentie  verduidelijkt en de verhouding tot de bepaling van artikel 7:613 B.W. aangegeven.

Bij een contractueel bedongen mogelijkheid tot eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst gaat het volgens de Hoge Raad om een wijzigingsbevoegdheid ten opzichte van verscheidene werknemers ongeacht de omstandigheden die tot wijziging aanleiding geven. Zonder een dergelijk contractueel wijzigingsbeding is een werknemer in beginsel niet gehouden om voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Maar ook dan rust op een individuele werknemer wel de verplichting positief in te gaan op redelijke voorstellen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in verband met gewijzigde omstandigheden. Wel moet dan eerst met inachtneming van alle omstandigheden van het geval onderzocht worden of de werkgever als goed werkgever aanleiding kon vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Met dat laatste vult de Hoge Raad een element aan zijn eerdere jurisprudentie toe.

De situatie is derhalve aldus:

eenzijdig wijzigingsbeding

• Geeft wijzigingsbevoegdheid ten opzichte van verscheidene werknemers ongeacht de omstandigheden die tot wijziging aanleiding geven.
• De werkgever kan op het eenzijdig wijzigingsbeding alleen een beroep doen als hij een zodanig zwaarwichtig belang bij wijzi­ging van de betreffende arbeidsvoor­waarde(n) heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor moet wijken

geen eenzijdig wijzigingsbeding·               

• Betreft mogelijkheid tot wijziging van arbeidsvoorwaarden van een individuele werknemer.
• De werknemer is in beginsel niet gehouden om voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden.
• Eenzijdige wijziging is toch mogelijk als (vier stappen) de werkgever met inachtneming van alle omstandigheden van het geval als goed werkgever aanleiding kon vinden (1) tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden. De werknemer is dan in beginsel (2) verplicht positief in te gaan op redelijke (3) voorstellen tot wijziging van de arbeidsovereenkomst in verband met gewijzigde omstandigheden op het werk (4).