Wijzigingen betreffende het minimumloon: een update

---

De afgelopen jaren zijn veel wijzigingen aangebracht in de wettelijke regeling van het minimumloon. Per 1 januari 2018 treden verdere wijzigingen in werking. En ook daarna zijn verdere wijzigingen gepland. Tijd voor een update.

Achtergrond 

De reden voor de verschillende wijzigingen die zijn aangebracht in de Wet op het minimumloon en de minimum vakantiebijslag (WML) c.q. die daar nog in zullen worden opgenomen is gelegen in de breed gedragen wens om te voorkomen dat de arbeidsmarkt wordt "bedorven” door arbeidskrachten die zouden werken tegen een beloning die onder de grens van het wettelijk minimumloon ligt. Dat gevaar dreigt met name bij buitenlandse werknemers (in de praktijk met name afkomstig uit Oost-Europese landen) en bij "schijnzelfstandigen”. 

Bij een deel van de buitenlandse werknemers dreigt het gevaar dat zij bereid zouden zijn om onder het wettelijk minimumloon te werken omdat zij met een dergelijke beloning in hun thuisland nog goed in hun levensonderhoud zouden kunnen voorzien. Bij de schijnzelfstandigen dreigt het gevaar dat zij tegen wil en dank in de positie van zelfstandige zijn gedrongen (mogelijk zelfs na eerst werknemer te zijn geweest), uitsluitend omdat aan hen dan een lagere beloning kan worden betaald vanwege het ontbreken van voorzieningen voor arbeidsongeschiktheid en pensioen en vanwege de lagere belasting die het gevolg is van de zelfstandigenaftrek in de inkomstenbelasting.

Om te voorkomen dat Nederlandse werknemers op de arbeidsmarkt worden verdrongen door buitenlandse werknemers die onder het minimumloon werken en door schijnzelfstandigen, moet onder meer worden gewaarborgd dat ook voor deze arbeidskrachten het wettelijk minimumloon zou geldt en dat de betaling daarvan ook effectief gehandhaafd kan worden. Met dat doel zijn de onderstaande maatregelen getroffen.

Wettelijke maatregelen

De wetten en besluiten waarbij de afgelopen jaren wijzigingen zijn aangebracht in de WML respectievelijk waarbij alsnog wijzigingen zullen worden aangebracht in de WML zijn de volgende:

• Wet van 4 juni 2015 tot wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enige andere wetten ter verbetering van de naleving en handhaving van arbeidsrechtelijke wetgeving in verband met de aanpak van schijnconstructies door werkgevers (Wet aanpak schijnconstructies), Staatsblad 2015, nummer 233 (grotendeels in werking getreden per 1 juli 2015, voor wat betreft het verbod tot verrekening en inhouding per 1 januari 2017).
• Besluit van 24 oktober 2016, tot wijziging van het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag teneinde betalingsverplichtingen aan te wijzen ten aanzien waarvan de werknemer bevoegd is om schriftelijke volmacht te verlenen aan de werkgever om uit het uit te betalen minimumloon in zijn naam betalingen te verrichten voor huisvesting en zorgverzekering en voor enkele andere betalingsverplichtingen en enkele andere wijzigingen, Staatsblad 2016, 419  (in werking getreden per 1 januari 2017).
• Wet van 25 januari 2017, houdende wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassenminimumloon, in verband met stukloon en meerwerk en enige andere wijzigingen, Staatsblad 2017, nummer 24 (in werking getreden per 1 juli 2017 en 1 januari 2018).
• Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 28 maart 2017, 2017-0000055159, houdende voorwaarden met betrekking tot een voorgestelde stukloonnorm door een werkgeversorganisatie en wijze van publicatie van een stukloonnorm (Regeling voorwaarden en publicatie stukloonnorm), Staatscourant 2017, nummer 18600, (inwerkingtreding per 1 januari 2018).
• Wet van 29 maart 2017 tot wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag in verband met het van toepassing verklaren van die wet op nader bepaalde overeenkomsten van opdracht, Staatsblad 2017, nummer 290 (inwerkingtreding per 1 januari 2018).
• Concept voor een Voorstel van 19 april 2017 voor een wet houdende wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de invoering van een uniform wettelijk minimumuurloon (Wet minimumuurloon), nog niet bij de Tweede Kamer ingediend.

Onkostenvergoedingen op loonstrook

Op de loonstrook moeten de bedragen waaruit het loon is samengesteld, waaronder eventuele onkostenvergoedingen, alsmede de bedragen die op het loon zijn ingehouden worden gespecificeerd, aldus dat blijkt hoe hoog de onkostenvergoedingen zijn, voor welke onkosten de vergoedingen worden verstrekt en welke onkostenvergoedingen samenhangen met de dienstbetrekking (artikel 7:626 B.W.). Doel van deze maatregel is om te voorkomen dat werkgevers met behulp van onbestemde onkostenvergoedingen het wettelijk minimumloon verlagen, stellend dat het gaat om onkostenvergoeding die in feite tot het loon in de zin van de WML behoort.

De werkgever is ook verplicht om de loonstrook (of andere bescheiden waaruit de informatie kan blijken die op de loonstrook moet staan) aan de Inspectie SZW te verstrekken (artikel 18b lid 2 WML).

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015)

Verbod op contante betaling van minimumloon

Omdat contante betaling van het minimumloon fraudegevoelig is (vervalste kwitanties; kwitanties voor een te hoog bedrag; blanco kwitanties) moet de betaling van het minimumloon voortaan giraal geschieden (artikel 7a WMM). Uitgezonderd hiervan is de betaling van de vakantietoeslag en de betaling van het loon aan de werknemer die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat (Regeling dienstverlening aan huis).

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015.)

Ketenaansprakelijkheid

Teneinde te bereiken dat werknemers het loon ontvangen waarop zij recht hebben en teneinde oneerlijke concurrentie tussen werkgevers te voorkomen is een civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid voor betaling van het op grond van de arbeidsovereenkomst verschuldigde loon ingevoerd.

Deze aansprakelijkheid houdt in dat degene die als opdrachtgever te gelden heeft bij een overeenkomst van opdracht of een overeenkomst van aanneming van werk hoofdelijk aansprakelijk is voor de betaling van het loon dat de werknemer heeft ten opzichte van de werkgever die de overeenkomst van opdracht of de overeenkomst van aanneming van werk uitvoert (artikel 7:616a lid 1 B.W.). Als de opdrachtgever aannemelijk kan maken dat hij niet kan worden verweten dat het loon niet is voldaan, is hij echter van zijn aansprakelijkheid bevrijd (artikel 7:616a lid 2 B.W.). De aansprakelijkheid geldt niet voor de natuurlijke persoon die niet handelt in de uitoefening van een beroep of bedrijf (artikel 7:616a lid 3 B.W.). 

De aansprakelijkheid geldt voor iedere opdrachtgever in de keten, met dien verstande dat steeds eerst de eerstvolgende schakel in de keten moet worden aangesproken, voordat de naast hogere schakel in de keten kan worden aangesproken (artikel 7:616b B.W.). Alvorens de naast hogere schakel in de keten te kunnen aanspreken, moet sprake zijn van één van de volgende omstandigheden:

• De opdrachtgever heeft geen bekende woon- of verblijfplaats.
• De opdrachtgever is niet in het Nederlandse of buitenlandse handelsregister ingeschreven.
• De opdrachtgever is failliet en het loon kan niet uit de failliete boedel worden voldaan.
• De opdrachtgever is bij onherroepelijke rechterlijke uitspraak veroordeeld tot de betaling van het loon maar de uitspraak kan niet ten uitvoer worden gelegd.

Indien een werknemer de verschillende schakels in de keten na elkaar aansprakelijk heeft gesteld en na een jaar het verschuldigde loon nog steeds niet heeft ontvangen, kan hij de hoofdopdrachtgever aansprakelijk stellen (artikel 7:616b lid 4 B.W.). Daartoe moet de hoofdopdrachtgever wel vooraf schriftelijk in kennis zijn gesteld van het instellen van een vordering tegen een opdrachtgever lager in de keten. Als sprake is van langdurige en forse onderbetaling daarvoor moet tenminste drie opeenvolgende maanden minder dan de helft van het loon of minder dan 70% van het minimumloon zijn voldaan) kan de hoofdopdrachtgever al binnen zes maanden worden aangesproken (artikel 7:616b lid 5 B.W.).

Het feit dat op de arbeidsovereenkomst of op de overeenkomst van opdracht c.q. de overeenkomst van aanneming van werk buitenlands recht van toepassing is verklaard, staat niet aan toepasselijkheid van de aansprakelijkheid in de weg als de arbeid in Nederland is verricht (artikel 7:616c B.W.).

De opdrachtgever die namens de werkgever het loon heeft betaald heeft verhaal op alle goederen van de werkgever en ook op alle goederen van de opdrachtgever lager in de keten tegen wie een vordering op grond van de hoofdelijke aansprakelijkheid niet is geslaagd (artikel 7:616d B.W.).

De werkgever en elke opdrachtgever, opdrachtnemer of aannemer in de keten zijn op verzoek van de werknemer verplicht om binnen twee weken schriftelijk de naam en de woon- of verblijfplaats te verstrekken van degene met wie zij een overeenkomst van opdracht of overeenkomst van aanneming van werk hebben gesloten en van de hoofdopdrachtgever (artikel 7:616e B.W.). Bij gebreke hiervan kan de werknemer de betreffende opdrachtgever, opdrachtnemer of aannemer aansprakelijk stellen met doorbreking van de volgorde in de keten.

Om hoofdelijke aansprakelijkheid voor de betaling van het loon te voorkomen zouden opdrachtgevers kunnen werken met bedrijven die een bepaald keurmerk bezitten. Zij zouden echter ook voorafgaand contractuele waarborgen kunnen treffen, zoals:

• het hanteren van een code voor aanbesteding die moet waarborgen dat een marktconforme prijs wordt betaald;
• het opleggen van contractuele verplichtingen aan opdrachtnemers of aannemers om zich te houden aan de toepasselijke wet- en regelgeving en de geldende arbeidsvoorwaarden, waaronder de CAO, inclusief de verplichting tot het meewerken aan controle;
• het opnemen van een procedure over de handelwijze bij eventuele misstanden;
• het uitsluitend zaken doen met bedrijven die zijn ingeschreven in het handelsregister.

Als zich desondanks duidelijke misstanden van onderbetaling voordoen, kan een opdrachtgever zich aan de hoofdelijke aansprakelijkheid onttrekken als hij zich dan achteraf wel inspant om de problemen in geval van onderbetaling te laten oplossen.

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015.)

Verbod op verrekening en inhouding

Om te voorkomen dat werkgevers vorderingen met het minimumloon verrekenen zonder dat die vorderingen reëel of verifieerbaar zijn (te hoge boetes, te hoge bedragen voor huisvesting, te hoge bedragen voor het voldoen van de premie van een zorgverzekering) worden verrekeningen met en inhoudingen op het wettelijk minimumloon niet langer toegestaan (artikel 13 WML, artikelen 7:631 en 7:632 B.W.). Verrekeningen met de vakantietoeslag blijven wel toegestaan, omdat de vakantietoeslag niet bedoeld is om te voorzien in de eerste levensbehoeften. Voorschotten mogen wel worden verrekend met het minimumloon. Ook verrekeningen met en inhoudingen op het loon over het deel dat hoger is dan het wettelijk minimumloon blijft toegestaan. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen betalingsverplichtingen worden aangewezen ten aanzien waarvan de werknemer bevoegd is schriftelijke volmacht aan de werkgever te verlenen om deze verplichtingen namens hem uit het te betalen lonen te voldoen.

In zijn brief aan de Tweede Kamer van 30 november 2015 (Kamerstukken Tweede Kamer, vergaderjaar 2015-2016, 29544, nummer 681) geeft de Minister aan dat de verplichting tot girale betaling van het minimumloon de bevoegdheid van de werknemer om een volmacht te verstrekken om het loon aan een derde te betalen onverlet laat. De praktijk in de schuldhulpverlening, waarbij het loon op basis van een volmacht wordt overgemaakt naar een derdengeldrekening, wordt derhalve door de verplichting tot girale betaling van het minimumloon niet geraakt.

Bij algemene maatregel van bestuur (Besluit van 24 oktober 2016) heeft de Minister uitzonderingen toegestaan op het verbod tot inhouding op het minimumloon. Het gaat dan om:

• de betaling van huisvestingskosten, te weten huur, kosten van nutsvoorzieningen (mits voorzien van een individuele meter) en servicekosten (artikel 2a Besluit WML);
• de betaling van de nominale premie voor een zorgverzekering als bedoeld in de Zorgverzekeringswet en de verschuldigde premie ter afdekking van het verplicht eigen risico (artikel 2b Besluit WML);
• voor bepaalde groepen arbeidsbeperkte werknemers en uitsluitend door sociale werkvoorzieningsbedrijven: in aanvulling op de huur, de kosten van nutsvoorzieningen en de servicekosten ook de gemeentelijke belastingen (artikel 2c Besluit WML).

De regering acht een uitzondering voor de betaling van huur etc. gerechtvaardigd omdat daarmee wordt voorkomen dat buitenlandse werknemers naar Nederland komen zonder over huisvesting te beschikken, waardoor zij mogelijk in handen zouden vallen van huisjesmelkers, hetgeen door gemeenten onwenselijk wordt geacht. De werkgever mag maximaal 25% van het wettelijk minimumloon inhouden voor deze huisvestingskosten, maar niet meer dan de daadwerkelijk gemaakte kosten. De woningen moeten voldoen aan de wettelijke normen zoals gesteld in het Bouwbesluit, hetgeen moet worden bereikt door de huisvesting alleen te laten aanbieden door woningbouwverenigingen en door gecertificeerde particuliere verhuurders. Een organisatie die voor certificering zorg kan dragen is bijvoorbeeld de Stichting Normering Flexwonen (SFN). De werkgever dient te beschikken over een afschrift van de huurovereenkomst en over bescheiden waaruit blijkt dat aan de gestelde eisen is voldaan.

Een uitzondering voor de betaling van de premie voor de zorgverzekering wordt door de regering gerechtvaardigd geacht om te voorkomen dat buitenlandse werknemers geen zorgverzekering hebben of de premie niet betalen. Maximaal mag het jaarlijks vast te stellen bedrag van de gemiddelde geraamde premie voor een zorgverzekering (2017 € 1.241 per jaar) worden ingehouden, maar niet meer dan de daadwerkelijk gemaakte kosten. De werkgever dient te beschikken over afschriften van de zorgpolis en de polis van de herverzekering van het eigen risico.

Ter bescherming van deze extra kwetsbare groep werknemers, mogen sociale werkvoorzieningsbedrijven bij bepaalde arbeidsbeperkte werknemers de volledige huisvestingskosten op het minimumloon inhouden, ook als deze meer bedragen dan 25% van het minimumloon. Bovendien mogen de kosten van de gemeentelijke belastingen worden ingehouden. In alle gevallen is een schriftelijke volmacht vereist.

Tenslotte wordt in artikel 2d Besluit WML uitdrukkelijk geregeld dat vergoedingen voor kosten van huisvesting, voeding en reiskosten die de werknemer maakt in het kader van zijn internationale detachering niet tot het minimumloon behoren.

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 januari 2017)

Ook recht op minimumloon na AOW-leeftijd

Omdat het gebruikelijker wordt om ook na de AOW-gerechtigde leeftijd te werken en om verdringing van andere werknemers en oneerlijke concurrentie zo veel mogelijk te voorkomen, vervalt de uitzondering in de WML voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt (artikel 7 lid 1 WML). Ook zij hebben dus voortaan recht op het minimumloon en op vakantietoeslag.

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015)

Openbaarmaking inspectiegegevens

De Wet aanpak schijnconstructies biedt overigens ook een wettelijke basis voor openbaarmaking van controlegegevens van de Inspectie SZW op het terrein van arbeidsomstandigheden of op het terrein van arbeidsmarktfraude. Dat wordt van belang geacht voor consumenten, voor bedrijven in het kader van maatschappelijk verantwoord ondernemen maar ook voor opdrachtgevers die in geval van niet-naleving beboet of aansprakelijk gesteld kunnen worden, bijvoorbeeld op grond van de Wet arbeid vreemdelingen, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs of de civielrechtelijke ketenaansprakelijkheid voor de betaling van het loon zoals die in het wetsvoorstel wordt geregeld.

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015)

Verbetering informatie-uitwisseling

In de Wet aanpak schijnconstructies wordt verder de bevoegdheid van de  Inspectie SZW opgenomen om aan CAO-partijen of hun handhavingsinstanties opgave te doen van de naam en vestigingsplaats van bedrijven waarvan de Inspectie SZW vermoedt dat zij de CAO niet naleven. 

(Ingevoerd bij de Wet aanpak schijnconstructies per 1 juli 2015)

Meerwerk

In artikel 12 WML is een nieuwe bepaling opgenomen, op grond waarvan de werknemer bij een arbeidsduur die korter dan wel langer is dan de normale arbeidsduur, recht heeft op een evenredige vermindering respectievelijk vermeerdering van het minimumloon. Indien de omvang van de arbeid niet is overeengekomen, wordt de feitelijke arbeidsduur aangemerkt als grondslag voor de berekening van het minimumloon. Als normale arbeidsduur kan daarbij niet een arbeidsduur in aanmerking worden genomen die meer dan 40 uur per week bedraagt.

In artikel 13a WML wordt een regeling opgenomen, waardoor het mogelijk wordt dat uren die meer gewerkt zijn dan de overeengekomen arbeidsduur niet worden uitbetaald, maar geheel of gedeeltelijk worden gecompenseerd in betaalde vrije tijd. Vereist is niet alleen dat dit vooraf met de werknemer schriftelijk is overeengekomen, maar ook dat compensatie in betaalde vrije tijd door de CAO mogelijk wordt gemaakt. Heeft compensatie in de vorm van extra vrije tijd niet plaatsgevonden uiterlijk vóór 1 juli van het jaar na het kalenderjaar waarin dit recht is ontstaan, dan moet na 1 juli girale uitbetaling plaatsvinden. De eis dat uitbetaling in de vorm van extra betaalde vrije tijd door een CAO mogelijk wordt gemaakt, zal niet gelden gedurende het eerste jaar na inwerkingtreding van de wetswijziging. Indien geen sprake is van een vast overeengekomen arbeidsduur, zoals bij een nulurencontract, dan kunnen alleen uren die een eventuele overeengekomen maximum arbeidsduur te boven gaan in aanmerking komen voor compensatie in de vorm van extra betaalde vrije tijd. 

In verband met het verschuldigd worden van minimumloon over meerwerk vervalt per 1 januari 2018 ook de bepaling volgens welke overwerk geen deel uitmaakt van het loon waarover het minimumloon en de vakantietoeslag moeten worden berekend. Daardoor is per 1 januari 2018 ook vakantietoeslag verschuldigd over overwerk. De bepaling kent directe werking en er is geen overgangsrecht getroffen waardoor ter zake van overwerkloon dat vóór 1 januari 2018 is verricht na 1 januari 2018 geen vakantietoeslag verschuldigd zou zijn. Dat betekent dat na 1 januari 2018 ook vakantietoeslag moet worden betaald over overwerk dat vóór 1 januari 2018 is verricht. Werkgevers die willen voorkomen dat vakantietoeslag over voor 1 januari 2018 verricht overwerk moet worden betaald, dienen er voor te zorgen dat het overwerk vóór 1 januari 2018 wordt uitbetaald of wordt opgenomen door minder te werken. Opname na 1 januari 2018 voorkomt ook uitbetaling die inclusief vakantietoeslag zou moeten plaatsvinden, maar als de opname dan achterwege blijft zou toch weer uitbetaling inclusief vakantietoeslag moeten plaatsvinden. Daartoe zou dan schriftelijk dienen te worden vastgelegd dat opname en geen uitbetaling plaats zal vinden.

(Ingevoerd bij de Wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassenminimumloon, in verband met stukloon en meerwerk en enige andere wijzigingen per 1 januari 2018)

Stukloon

In geval van stukloon gold het recht op minimumloon voorheen niet op basis van de normale arbeidsduur maar op basis van "de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de verrichte arbeid is gemoeid” (artikel 12 lid 4 WML). De werkgever diende daartoe een norm vast te stellen, bij gebreke waarvan de Inspectie SZW dat deed. Aan de hand van die norm werd dan bepaald of de werknemer is uitbetaald op minimumloonniveau.

Deze regeling bemoeilijkte de handhaving van de WML, omdat het moeilijk was aan te tonen dat (en zo ja hoeveel) op individueel niveau onderbetaald werd. In artikel 12 lid 6 WML is daarom nu geregeld dat de daadwerkelijk aan de uitvoering van de verrichte arbeid bestede tijd bepalend is voor het recht op minimumloon, indien het loon niet naar tijdruimte is vastgesteld maar afhankelijk is van de uitkomsten van de verrichte arbeid. Betaling op basis van stukloon is dan nog steeds mogelijk, maar de werknemer dient dan wel tenminste het wettelijk minimumloon per tijdseenheid te ontvangen.

In de Tweede Kamer is daarom een amendement aangenomen, waardoor van de betreffende bepaling in de wet kan worden afgeweken in situaties waarbij de werknemer een zekere mate van vrijheid heeft om de werkzaamheden zelf in te richten in combinatie met de omstandigheid dat de werkgever niet of moeilijk toezicht kan houden op die werkzaamheden. Het amendement houdt in dat de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op verzoek van de Stichting van de Arbeid bepaalde werkzaamheden in een bedrijfstak kan aanwijzen waarvoor, als voorheen, het minimumloon wordt berekend op basis van "de tijd die redelijkerwijs met de uitvoering van de te verrichten werkzaamheden is gemoeid” (de zogenaamde stukloonnorm) (artikel 12a WML). Deze mogelijkheid geldt niet voor de uitzendovereenkomst (artikel 12a lid 2 WML). Als een dergelijke aanwijzing door de Minister heeft plaatsgevonden kan de werkgever met de werknemer overeenkomen dat voor de betreffende werkzaamheden de stukloonnorm geldt (artikel 12b WML). 

Aan de totstandkoming van een aanwijzing door de Minister zou de vaststelling van een stukloonnorm voor de betreffende werkzaamheden vooraf dienen te gaan. Die stukloonnorm zou moeten worden vastgesteld door de Stichting van de Arbeid, waarin werkgevers- en werknemersorganisaties zijn verenigd. De bepaling van artikel 12a lid 3 en 4 WML houdt echter ook rekening met de mogelijkheid dat een verzoek aan de Minister om tot een aanwijzing over wordt gegaan wordt gedaan door alleen de werkgeversorganisaties, namelijk wanneer de werknemersorganisaties weigeren mee te werken aan een gezamenlijk verzoek aan de Minister om tot aanwijzing over te gaan op gronden die geen verband houden met de stukloonnorm op zich. Voor dat geval kan de Minister een regeling treffen waaruit blijkt op welke wijze dan het verzoek tot aanwijzing dient te worden gedaan.

Van deze bevoegdheid heeft de Minister gebruik gemaakt in de Regeling voorwaarden en publicatie stukloonnorm. Deze regeling komt er op neer dat in dat geval de stukloonnorm moet worden vastgesteld door een commissie van deskundigen.

(Ingevoerd bij de Wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassenminimumloon, in verband met stukloon en meerwerk en enige andere wijzigingen per 1 januari 2018)

Minimumloon bij overeenkomst van opdracht

Op grond van de Wet van 29 maart 2017 tot wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag in verband met het van toepassing verklaren van die wet op nader bepaalde overeenkomsten van opdracht geldt het recht op het minimumloon en minimum vakantietoeslag vanaf 1 januari 2018 in bepaalde gevallen ook voor arbeidskrachten die op basis van een overeenkomst van opdracht werkzaam zijn. De doelstelling van dit wetsontwerp is oneigenlijk gebruik van de overeenkomst van opdracht tegen te gaan, waarbij met "oneigenlijk gebruik” gedoeld is op het ontwijken van de aanspraak op minimumloon en minimum vakantietoeslag.

Blijkens artikel 7:400 van het Burgerlijk Wetboek is de overeenkomst van opdracht: "de overeenkomst waarbij de ene partij, de opdrachtnemer, zich jegens de andere partij, de opdrachtgever, verbindt anders dan op grond van een arbeidsovereenkomst werkzaamheden te verrichten die in iets anders bestaan dan het tot stand brengen van een werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, het uitgeven van werken of het vervoeren of doen vervoeren van personen of zaken”.

Het recht op minimumloon en minimum vakantietoeslag komt na invoering van het wetsvoorstel toe aan personen die:

• tegen beloning;
• arbeid verrichten;
• op basis van een overeenkomst van opdracht;
• anders dan in de zelfstandige uitoefening van een beroep of bedrijf. 

Uit de Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel blijkt dat met deze laatste categorie degenen worden bedoeld die door de belastingdienst als ondernemer worden beschouwd, waarbij van de juistheid van gesteld ondernemerschap zal worden uitgegaan indien de opdrachtnemer een "verklaring arbeidsrelatie” van de belastingdienst heeft, waaruit blijkt dat de inkomsten uit de betreffende arbeidsverhouding fiscaal moeten worden gekwalificeerd als winst uit onderneming ("VAR-WUO”). Inmiddels is de VAR echter vervallen bij de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties en deze wet is vervolgens de facto vrijwel geheel buiten werking gesteld in afwachting van een beter werkende oplossing voor het probleem van de schijnzelfstandigheid.

Ook na de wetswijziging blijft de "bemiddelingsovereenkomst” overigens kwalificeren als een overeenkomst die de arbeidskracht recht geeft op minimumloon en minimum vakantietoeslag. Daarbij moet dan zijn voldaan aan de vereisten dat: 

• krachtens overeenkomst van opdracht;
• tegen beloning;
• geregeld bemiddeling wordt verleend bij het tot stand komen van overeenkomsten van de wederpartij of een opdrachtgever van die wederpartij met derden;
• die bemiddeling uitsluitend voor die wederpartij wordt verricht;
• het verlenen van die bemiddeling niet een bijkomstige werkzaamheid is; en
• geen bijstand wordt verleend door meer dan twee andere personen.

Op grond van artikel 3 lid 1 van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) kan bij algemene maatregel van bestuur het begrip "dienstbetrekking”, dat bepaalt of een arbeidskracht recht heeft op het minimumloon en de minimum vakantietoeslag, worden uitgebreid indien het gaat om een arbeidskracht die:

• tegen beloning;
• persoonlijk arbeid verricht;
• die voor hem niet van bijkomstige aard is;
• en wiens arbeidsverhouding geen dienstbetrekking is maar daarmee maatschappelijk wel gelijk gesteld kan worden.

Van deze bevoegdheid is gebruik gemaakt in het Besluit minimumloon en minimumvakantiebijslag. In artikel 2 van dat Besluit wordt de arbeidsverhouding met een dienstbetrekking gelijkgesteld (zodat recht op minimumloon en minimumvakantietoeslag bestaat) van degene die:

• krachtens een overeenkomst;
• tegen beloning;
• anders dan in de uitoefening van een beroep of bedrijf;
• persoonlijk arbeid verricht, dan wel arbeid verricht met hulp van uitsluitend zijn echtgenoot of inwonende bloed- of aanverwanten of pleegkinderen;
• voor ten hoogste twee anderen;
• gedurende tenminste drie maanden met onderbrekingen van minder dan 31 dagen;
• gedurende tenminste gemiddeld vijf uur per week.

Deze bepaling van het Besluit zal worden gewijzigd om te voorkomen dat aan het betalen van minimumloon en minimumvakantietoeslag wordt ontkomen door niet te eisen dat de arbeid persoonlijk wordt verricht, terwijl dat in de praktijk wel steeds of nagenoeg steeds het geval is. De eis dat de arbeid persoonlijk moet worden verricht zal worden geschrapt en ook de eisen aan de duur van de arbeidsverhouding (drie maanden) en de omvang van de arbeid (gemiddeld vijf uur per week) zullen komen te vervallen. Verder vervalt de eis dat de arbeid voor ten hoogste twee anderen wordt verricht, waarbij de regering opmerkt dat in een dergelijk geval vaak sprake zal zijn van overeenkomst die is verricht in de uitoefening van een beroep of bedrijf.

Door de verplichting tot het betalen van het minimumloon uitsluitend te verbinden aan de overeenkomst van opdracht, wordt de beschermende werking van de WML onthouden aan arbeidskrachten die bijvoorbeeld arbeid van stoffelijke aard verrichten (bijvoorbeeld schoonmaakwerkzaamheden), of die tot één van de uitzonderingscategorieën behoren (bijvoorbeeld koeriersdiensten).

(Ingevoerd bij de Wet van 29 maart 2017 tot wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag in verband met het van toepassing verklaren van die wet op nader bepaalde overeenkomsten van opdracht per 1 januari 2018)

Minimum uurloon

Reeds bij de wet waarin wijzigingen werden aangebracht in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) voor wat betreft het recht op minimumloon bij meerwerk en voor wat betreft de wijziging van het recht op minimumloon bij stukloon (de wet van 25 januari 2017, houdende wijziging van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag en enige andere wetten in verband met de verlaging van de leeftijd waarop men recht heeft op het volwassenminimumloon, in verband met stukloon en meerwerk en enige andere wijzigingen,) was voorzien dat er nog een verdere wijziging in de WML zou worden aangebracht waarbij het recht op minimumloon zou worden gedefinieerd als een recht dat per uur bestaat. De reden dat deze wijziging niet direct in voornoemde wet werd opgenomen was dat de invoering daarvan complex werd geacht in verband met de koppeling van bijvoorbeeld de hoogte van sociale verzekeringsuitkeringen aan het minimumloon. De regering wilde daarom wat meer tijd nemen voor de voorgenomen invoering van een minimumuurloon. 

Op 19 april 2017 heeft de demissionaire regering een voorstel voor een wetsontwerp gepubliceerd voor internetconsultatie. De verdere besluitvorming over dat wetsvoorstel is vervolgens aan de nieuwe regering.

Achtergrond van het wetsvoorstel is, net als bij de wetswijzigingen ten aanzien van het recht op minimumloon bij meerwerk en ten aanzien van de wijziging van het recht op minimumloon bij stukloon, de handhaafbaarheid van de WML. Deze handhaving is met name van belang om te voorkomen dat verdringing op de arbeidsmarkt plaatsvindt van Nederlandse werknemers door werknemers uit Oost-Europese landen die op zichzelf bereid zouden zijn om in Nederland te komen werken tegen betaling van een loon lager dan het minimumloon. 

Op dit moment wordt het recht op minimumloon vastgesteld per maand en wordt daarvan een recht op minimumloon per week en per dag afgeleid (artikel 8 WML). Hetgeen een werknemer per uur betaald krijgt hangt daarbij af van wat de normale arbeidsduur is in de onderneming van de werkgever (artikel 12 lid 2 WML). Een werknemer die werkzaam is in een onderneming waarin de normale arbeidsduur 40 uur per week bedraagt, heeft daardoor recht op een lager minimumloon per uur dan een werknemer die werkzaam is in een onderneming waarin de normale arbeidsduur 38 of 36 uur per week bedraagt. Bij een part-time arbeidsduur wordt het aldus vastgestelde recht op minimumloon naar evenredigheid verminderd. 

De bestuursrechtelijke handhaving van de WML die is ingevoerd toen de arbeidsmarkt openging voor werknemers uit Oost-Europese landen bleek zich in de praktijk slecht te verdragen met het civielrechtelijke uitgangspunt van de normale arbeidsduur zoals die in de onderneming van de werkgever geldt. De controle door de Inspectie SZW is intensief omdat vastgesteld moet worden welke CAO van toepassing is en wat in die CAO de normale arbeidsduur is, wat niet steeds duidelijk is. Als geen CAO van toepassing is, moet zelfs onderzocht worden wat de normale arbeidsduur is in de bedrijfstak of in de onderneming. 

Gelet op deze gebreken wordt in het (concept) wetsontwerp voorgesteld een minimumuurloon in te voeren. Het minimumloon per week en het minimumloon per dag komen daarbij te vervallen.

Het minimumuurloon wordt afgeleid van het minimumloon per maand door uit te gaan van de gewogen gemiddelde normale arbeidsduur van werknemers die werkzaam zijn op basis van het minimumloon. Deze omrekening moet nog plaatsvinden, maar om een indicatie te geven wordt gewezen naar een onderzoek waaruit blijkt dat de gewogen gemiddelde arbeidsduur in 95 onderzochte CAO’s in 2014 37,2 uur bedroeg. Als alleen uit wordt gegaan van de 57 CAO’s waarin de laagste loonschaal op het niveau van het minimumloon ligt, dan komt de gewogen gemiddelde arbeidsduur uit op 37,4 uur. 

Werknemers die werkzaam zijn in een onderneming waar de normale arbeidsduur meer bedraagt krijgen dan recht op een hoger minimumloon. Omgekeerd krijgen werknemers die werkzaam zijn in een onderneming waar de normale arbeidsduur minder bedraagt dan het vast te stellen gemiddelde recht op een lager minimumloon. Of en in hoeverre dit doorwerkt in het inkomen van individuele werknemers is volgens de regering afhankelijk van "de hoogte van het loon waarop zij nu op grond van CAO of individuele arbeidsovereenkomst recht hebben”, waarmee wordt aangegeven dat de wijziging van het recht op minimumloon geen wijziging brengt in afspraken op grond van bestaande arbeidsovereenkomsten. Maar een werkgever zou dan bijvoorbeeld in een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd het loon nog wel kunnen verlagen. 

De regering stelt dat een minimumuurloon ook eerlijker en transparanter is.

Gevolgen voor uitkeringen worden voorkomen door in de WML het minimumloon per maand te handhaven en dit minimumloon per maand voor zover nodig te gebruiken als referentiekader voor de hoogte van sociale verzekeringsuitkeringen. In het Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten wordt nu uitgegaan van 38 uur per week. Dit zal worden gewijzigd in het nog vast te stellen gewogen gemiddelde van de normale arbeidsduur op minimumloonniveau. Dat is dan van belang bij het vaststellen van het maatmaninkomen van de jonggehandicapte. Voor de berekening van het lage inkomensvoordeel (tegemoetkoming in de loonkosten van maximaal € 2.000 per jaar voor werknemers met een uurloon tussen de 100 en 125% van het minimumloon) wordt nu uitgegaan van een 40-urige werkweek. Ook dit zal worden gewijzigd in het nog vast te stellen gewogen gemiddelde van de normale arbeidsduur op minimumloonniveau.

Boetes

Bij de inwerkingtreding van de Wet aanpak schijnconstructies is per 1 januari 2016 een nieuwe beleidsregel vastgesteld voor de bestuursrechtelijke handhaving van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML). Op grond daarvan kan de Inspectiedienst SZW forse boetes opleggen bij overtreding van de bepalingen van de WML:

• Bij het niet betalen van het minimumloon wordt een bestuurlijke boete (per werknemer) opgelegd variërend tussen € 500 en € 10.000 afhankelijk van de duur en de mate van onderbetaling.
• Bij het niet giraal betalen van het minimumloon wordt een bestuurlijke boete (per werknemer) opgelegd variërend tussen € 500 en € 1.250 afhankelijk van de duur van de niet-girale betaling.
• Bij het niet betalen van de minimum vakantietoeslag wordt een bestuurlijke boete (per werknemer) variërend tussen € 250 en € 2.000 afhankelijk van de mate van onderbetaling.
• In geval van het niet of niet tijdig verstrekken van de loonstrook, dan wel van andere bescheiden waaruit de in artikel 18b WML voorgeschreven gegevens blijken, alsmede bescheiden waaruit het betaalde loon, de betaalde vakantietoeslag en het aantal door de werknemer gewerkte uren blijken, wordt een bestuurlijke boete (per werknemer) opgelegd variërend tussen € 5.000 en € 9.000 afhankelijk van de duur van de tewerkstelling.
• Bij het niet betalen van het minimumloon wordt een last opgelegd om het minimumloon alsnog te betalen waarbij een dwangsom (per werknemer per dag) wordt vastgesteld variërend tussen € 20 en € 400 afhankelijk van de duur en de mate van onderbetaling.
• In geval van het niet of niet tijdig verstrekken van de loonstrook, dan wel van andere bescheiden waaruit de in artikel 18b WML voorgeschreven gegevens blijken, alsmede bescheiden waaruit het betaalde loon, de betaalde vakantietoeslag en het aantal door de werknemer gewerkte uren blijken wordt een last opgelegd om het die gegevens alsnog te verstrekken waarbij een dwangsom (per werknemer per dag) wordt vastgesteld variërend tussen € 20 en € 100 per dag afhankelijk van de mate van onderbetaling.
• Bij geringe onderbetaling (minder dan 5% of minder dan € 50) en indien een gering bedrag niet is uitbetaald, wordt volstaan met een schriftelijke waarschuwing indien de voorafgaande vijf jaar niet eerder een bestuurlijke boete is opgelegd of waarschuwing is gegeven.
• De maximale boete per werknemer bedraagt: € 12.000.
• De maximale dwangsom per werknemer bedraagt: € 40.000.