Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor ontslag zijn voldaan aan de voorwaarden van één van acht in de wet genoemde "redelijke gronden” (artikel 7:669 lid 3 BW). Daarbij is het de rechter verboden om tot ontslag over te gaan als sprake is van meerdere gronden voor ontslag zonder dat bij één van de gronden aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. Door de introductie van een "cumulatiegrond” moet ontslag in dergelijke gevallen toch mogelijk worden gemaakt. De rechter moet dan afwegen of van de werkgever kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In artikel 7:669 lid 3 onder i wordt als ontslaggrond opgenomen: "een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
Als de rechter tot ontslag overgaat kan hij bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW).
Deze extra vergoeding staat los van de billijke vergoeding die de rechter kan toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.
Overgangsrecht
Op grond van artikel XI Wet arbeidsmarkt in balans is het oude recht van toepassing als het ontbindingsverzoek vóór de inwerkingtreding van de wet is ingesteld.
Commentaar
De invoering van de cumulatiegrond is een belangrijke wijziging! De cumulatiegrond zal er toe bijdragen dat werknemers aanzienlijk vaker dan voorheen kunnen worden ontslagen, ook al zullen de kosten van het ontslag daardoor kunnen stijgen tot 150% van de transitievergoeding. Werknemers krijgen daardoor ook een minder sterke positie in onderhandelingen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst). Veel minder vaak zal de werknemer kunnen onderhandelen vanuit de positie dat zonder zijn medewerking de arbeidsovereenkomst niet zal worden ontbonden. In plaats daarvan zal vaak de positie van de werknemer "slechts” zijn dat de kosten van de ontslagvergoeding met 50% stijgen.
Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA moeten in 2025 een belangrijke keuze maken!
Voor veel werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA verloopt op 1 januari 2026 de looptijd van de afgesloten verzekering. Dat betekent dat in het najaar een keuze moet worden gemaakt voor het al dan niet voortzetten van het eigenrisicodragen. Als gekozen wordt voor voortzetting van het eigenrisicodragen zal vervolgens een keuze moeten worden gemaakt voor een verzekeringsmaatschappij.
Wij kunnen zorgen voor onafhankelijk advies over de voor- en nadelen van eigenrisicodragen. Wij gebruiken daarbij de meest nauwkeurige berekeningen van de terugkeerpremie die u zou betalen als u besluit terug te keren naar het publieke stelsel. Met deze informatie kan uw assurantietussenpersoon u vervolgens eventueel adviseren over de voor u meest gunstige verzekering.
Voor welke werknemers geldt, als zij ziek worden, de no-riskpolis? En voor welke werknemers kunt u loonkostenvoordeel of loonkostensubsidie krijgen? Christa Jacobs kan u vertellen hoe u geen kans mist om op de kosten van arbeidsongeschikte werknemers te besparen!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!