Arbeidsrechtelijke gevolgen van inwerking treden nieuwe fiscale
Jaar en kwartaal
2009, 4e kwartaal
Nummer
4
Bronnen:
Wijziging van enkele belastingwetten en enige andere wetten (Fiscale vereenvoudigingswet 2010), wetsontwerp 32130
De werkkostenregeling
De regering stelt voor om per 1 januari 2011 een nieuwe fiscale "werkkostenregeling” te introduceren. Dat is de nieuwe benaming voor een regeling inzake de fiscale behandeling van kosten die de werknemer in het kader van de dienstbetrekking maakt.
In de voorgestelde nieuwe regeling komt er een vrijstelling van 1,4% van de loonsom, waarbinnen vergoedingen en verstrekkingen onbelast blijven, ongeacht in welke mate daarin een beloningselement valt te onderkennen. Thans nog geldende normeringen en beperkingen zijn dan niet meer van toepassing. Wel geldt nog een gebruikelijkheidstoets. Bij overschrijding van deze grens blijven de vergoedingen en verstrekkingen bij de werknemer onbelast. De werkgever betaalt daarvoor eindheffing tegen een gebruteerd tarief van 80% (overeenkomend met een marginale druk bij de werknemer van 44%). De verstrekkingen worden gewaardeerd naar de waarde in het economisch verkeer, niet langer naar de besparingswaarde voor de werknemer.
Bepaalde vergoedingen en verstrekkingen kunnen echter niet als eindheffingsbestanddeel worden aangemerkt, waaronder met name het privé-gebruik van de auto van de zaak. Zij blijven tot het loon van de werknemer behoren.
De werkgever heeft (in overleg met de werknemer) de keuze om vooraf te bepalen of bepaalde kosten ten laste van het algemene forfait komen dan wel bij de werknemer belast worden als loon.
De regeling geld voor loonbestanddelen met een gemengd karakter, zoals bijvoorbeeld:
kerstpakketten
fiets
consumpties tijdens werktijd
personeelsfeesten
personeelsreizen
maaltijden als gevolg van overwerk, koopavonden, dienstreizen etc.
werkkleding
bedrijfsfitness
Naast deze regeling voor loonbestanddelen met een gemengd karakter blijven gerichte vrijstellingen bestaan voor kosten waarbij het zakelijk karakter overheerst. Het gaat dan om de volgende kostenvergoedingen:
reiskosten (zakelijk en woon-werk)
tijdelijke verblijfkosten
cursussen, congressen, seminars e.d. inclusief reis- en verblijfkosten
studiekosten
kosten van verblijf in buitenland
verhuiskosten
Overschrijdingen van de gerichte vrijstellingen (bijvoorbeeld een reiskostenvergoeding boven € 0,19 per kilometer) komen ten laste van het algemene forfait.
De zogenaamde "intermediaire kosten” behoren niet tot het loon en komen niet in mindering op de forfaitaire ruimte. Het gaat dan om kosten die de werknemer aan de werkgever als tussenpersoon voorschiet voor bijvoorbeeld de aankoop van zaken die tot het vermogen van de werkgever gaan behoren voor kosten die samenhangen met de bedrijfsvoering en niet met het functioneren van de werknemer (bijvoorbeeld de kosten van het diner genuttigd door een relatie).
Ook posten met een vrijwel geheel zakelijk karakter, zoals mobiele telefoons, arbovoorzieningen en laptops worden bij (nagenoeg uitsluitend) zakelijk gebruik op nihil gewaardeerd en komen dus niet ten laste van het algemene forfait.
Alle bestaande afspraken met de belastingdienst over vergoedingen en verstrekkingen waarvoor geen gerichte vrijstelling geldt worden na de invoering van de nieuwe werkkostenregeling geacht niet meer te gelden.
De werkgever kan er voor kiezen de bestaande regeling nog in 2011, 2012 en 2013 toe te passen maar in dat geval geldt voor de verstrekking van personeelsreizen, personeelsfeesten e.d. een beperking van de vrijstelling tot € 454 per jaar.
De arbeidsrechtelijke gevolgen
Werkgevers zullen zich door de nieuwe werkkostenregeling (uiterlijk in 2014) voor de wenselijkheid geplaatst zien om hun arbeidsvoorwaardenregelingen opnieuw te bezien teneinde onbedoelde fiscale gevolgen te voorkomen. De vraag is of en in hoeverre zij daarbij in staat zijn om deze regelingen te herzien als een werknemer daaraan geen medewerking wenst te verlenen.
Het kan zijn dat de werkgever zich bij het treffen van de regeling van arbeidsvoorwaarden de bevoegdheid heeft voorbehouden om deze regeling eenzijdig te wijzigen. Artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek bindt een beroep van de werkgever op een dergelijk eenzijdig wijzigingsbeding aan de voorwaarde dat hij "bij de wijziging een zodanig zwaarwichtig belang heeft dat het belang van de werknemer dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken”. In de praktijk betekent dat, dat een beroep er op alleen rechtsgeldig wordt geacht in "bijna faillissementsituaties”.
De bepaling geldt voor "een in de arbeidsovereenkomst voorkomende arbeidsvoorwaarde”. Verdedigbaar is dat elke afspraak tussen de werkgever en werknemer betreffende kostenvergoedingen daartoe behoort. De vraag is echter of daartoe ook behoren een door de werkgever eenzijdig getroffen begunstigende regeling waarmee de werknemer nooit heeft hoeven instemmen en een door de werkgever jaarlijks opnieuw slechts voor de duur van dat jaar vastgestelde regeling. Indien en voor zover de werknemer er op mocht vertrouwen dat de werkgever de regeling zou handhaven, is in elk geval sprake van een gebruik waardoor de regeling deel zal gaan uitmaken van de arbeidsovereenkomst.
In het arrest Stoof/Mammoet van 11 juli 2008 (www.rechtspraak.nl, ljn: BD1847) heeft de Hoge Raad bepaald dat de werknemer bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding in beginsel niet is gehouden voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden. Daarover moet tussen hen overeenstemming worden bereikt, in verband waarmee de voor de werkgever en de werknemer over en weer uit art. 7:611 BW (goed werkgeverschap c.q. goed werknemerschap) voortvloeiende verplichtingen van belang zijn. De jurisprudentie van de Hoge Raad ten aanzien van artikel 7:611 B.W. ziet vervolgens op voorstellen van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden verband houdend met gewijzigde omstandigheden op het werk en bindt de gehoudenheid van de werknemer om een voorstel van de werkgever tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden te aanvaarden, aan zeer beperkende voorwaarden.
Uit het algemene burgerlijke recht zijn de bepalingen van de artikelen 6:248 lid 2 en 6:258 lid 1 B.W. van belang.
Artikel 6:248 lid 2 B.W. bepaalt dat een tussen partijen als gevolg van de overeenkomst geldende regel niet van toepassing is, voor zover dit in de gegeven omstandigheden naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar zou zijn.
Artikel 6:258 lid 1bepaalt dat de rechter op verlangen van één van de partijen de gevolgen van een overeenkomst kan wijzigen of deze geheel of gedeeltelijk ontbinden op grond van onvoorziene omstandigheden welke van dien aard zijn dat de wederpartij naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid ongewijzigde instandhouding van de overeenkomst niet mag verwachten.
In beide gevallen is de maatstaf "naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar”. Dit is een hoge maatstaf, waardoor de beide artikelen niet snel toepassing vinden. Uitgangspunt is en blijft dat het gegeven woord partijen bindt. Het rechtsverkeer is erbij gebaat dat niet te snel van dat uitgangspunt wordt afgestapt.
De conclusie dient te zijn dat het voor een werkgever niet eenvoudig zal zijn om terug te komen op een eenmaal getroffen regeling van arbeidsvoorwaarden. In de meeste gevallen zal de werkgever aangewezen zijn op het bereiken van overeenstemming met de werknemer. De werkgever kan daarbij als wisselgeld verbeteringen van arbeidsvoorwaarden gebruiken, die niet op grond van wet of CAO verplicht zijn (zoals salarisverhogingen).
Indien en voor zover de werkgever juridisch verplicht is om een onkostenvergoeding te blijven betalen of een verstrekking te blijven dien die niet langer fiscaal onbelast is, dan dienen op grond van de redelijkheid en billijkheid de gevolgen van die belastbaarheid tussen partijen worden verdeeld (HR 10 mei 1996, NJ 1996, 525).
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!