Evaluatie ontslaggronden WWZ

Bronnen:

• Artikel 7:669 lid 3 B.W.
• Motie van het lid Backer c.s. van 3 juni 2014, Eerste Kamer 2014-2014, 33818, nummer F
  
• Brief van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan Eerste Kamer van 30 juni 2016 (Tweede voortgangsbrief WWZ),  Eerste Kamer 2015-2016, 33818, nummer J
• Brief van Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan Tweede Kamer van 30 juni 2016 (Tweede voortgangsbrief WWZ),  Eerste Kamer 2015-2016, 33818, Bijlage bij nummer J
• Onderzoeksrapport Evaluatie grondenstelsel, Universiteit van Amsterdam van 29 juni 2016,  Eerste Kamer 2015-2016, 33818 (Tweede voortgangsbrief WWZ), Bijlage bij nummer J
• Evaluatieonderzoek WWZ Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland en Vereniging voor Arbeidsrecht (prof. mr. A.R. Houweling, mr. M.J.M.T. Keulaerds en mr. dr. P. Kruit) van 15 juni 2016

---

Met de invoering per 1 juli 2016 van het herziene ontslagrecht als gevolg van de Wet werk en zekerheid (WWZ) is ontslag (zowel in geval van opzegging met toestemming van het UWV als in geval van ontbinding door de kantonrechter) gebonden aan wettelijke gronden, waarbij opzegging of ontbinding zonder toestemming van de werknemer alleen kan plaatsvinden als zich één van de acht gronden in de wet voordoet en voldaan is aan de daarbij in de wet gestelde voorwaarden. 

Artikel 7:669 lid 3 B.W. kent de volgende acht ontslaggronden:

Bij opzegging met toestemming van het UWV:

a.              het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van beëindiging van de onderneming of      
                 bedrijfseconomische omstandigheden (voorwaarden nader uitgewerkt in de Ontslagregeling);
b.             langdurige arbeidsongeschiktheid (langer dan twee jaar, geen passende arbeid in de eigen onderneming, geen verwacht herstel binnen 26 weken);

Bij ontbinding door de kantonrechter:

c.              veelvuldige arbeidsongeschiktheid, niet zijnde het gevolg van onvoldoende zorg voor de
                arbeidsomstandigheden, met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering;
d.             disfunctioneren, niet zijnde het gevolg van onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden of
                onvoldoende zorg voor scholing, mits de werknemer hiervan tijdig in kennis is gesteld en hem
                voldoende gelegenheid is geboden om het functioneren te verbeteren;
e.              verwijtbaar gedrag, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden verlangd de
                arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
f.              werkweigering wegens ernstige gewetensbezwaren, tenzij de bedongen arbeid in aangepaste vorm
                kan worden verricht;
g.             een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden
                verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h.             andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden
                verlangd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat deze laatste grond (de "h-grond”, ook wel "restgrond” genoemd) zeer beperkt moest worden uitgelegd, door deze alleen toe te passen in gevallen zoals detentie, illegaliteit van de werknemer en het niet kunnen beschikken over een tewerkstellingsvergunning. Later noemde de regering ook het voorbeeld van een voetbaltrainer die weliswaar niet onvoldoende presteert maar die wegens tegenvallende resultaten moet vertrekken en het voorbeeld van de manager met wie verschil van mening bestaat over het te voeren beleid (Tweede Kamer 2013-2014, 38818, nummer 7, bladzijde 130). De regering heeft echter benadrukt dat de h-grond niet dient te worden gebruikt voor het repareren van een op één van de andere gronden onvoldoende onderbouwd ontslag en dat niet verschillende gronden die één voor één onvoldoende onderbouwd zijn, samengeteld wel een ontslag op de h-grond kunnen rechtvaardigen (Handelingen Eerste Kamer 2013-2014, 33818, nummer 32, bladzijde 10).

De Eerste Kamer heeft vervolgens de zogenaamde "motie Backer” aangenomen (Eerste Kamer 2014-2014, 33818, nummer F). Deze motie werd ingediend door D66, ChristenUnie, SGP, VVD, CDA en GroenLinks. In deze motie wordt de regering opgeroepen om de werking van de Wet werk en zekerheid ten aanzien van de ontslaggronden binnen een jaar na inwerkingtreding van de wet te evalueren. In de motie wordt de zorg uitgesproken dat het systeem van de wettelijke gronden van het ontslag te rigide zal blijken te zijn. Tevens wordt het oordeel uitgesproken dat de rechter ook na invoering van de Wet werk en zekerheid alle omstandigheden van het geval moet kunnen meewegen en dat deze omstandigheden zodanig moeten kunnen zijn dat van de werkgever naar het oordeel van de rechter in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Ter uitvoering van deze motie Backer heeft de regering de Universiteit van Amsterdam opdracht gegeven tot een evaluatieonderzoek. Dit onderzoek is uitgevoerd onder leiding van prof. mr. E. Verhulp. Het onderzoek heeft zich gericht op rechters aan wie gevraagd is vragen te beantwoorden. De conclusies van het rapport zijn de volgende:

• Het aantal ontbindingsbeschikkingen neemt af, maar het is te vroeg om te kunnen analyseren wat de invloed daarop is van de inwerkingtreding van de WWZ. Ook voordien was al sprake van een afname van het aantal ontbindingsbeschikkingen.
• Het percentage afgewezen ontbindingsbeschikking in de gepubliceerde jurisprudentie is nagenoeg gelijk gebleven (30%). Uit eerder onderzoek is echter gebleken dat het percentage daadwerkelijke afwijzingen voor de inwerkingtreding van de WWZ veel lager lag dan het aantal gepubliceerde afwijzingen. Uit het onderzoek blijkt dat rechters aangeven vaker ontbindingsbeschikking af te wijzen dan voorheen.
• Er zijn weinig feitencomplexen waarvoor rechters geen specifieke ontbindingsgrond kunnen vinden. Als ontbindingsgronden worden gemist, dan betreft het:                                                                                o      te weinig ruimte om te kunnen concluderen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding;        o      een combinatie van gronden die ieder voor zich niet voldoende zijn onderbouwd;                        o      een algemene grond, waarbij vaak wordt aangegeven dat een algemene grond zonder een extra, meer door de rechter te bepalen vergoedingsmogelijkheid niet veel toevoegt.
• Rechters zijn van mening dat afwijzingen van ontbindingsverzoeken in de meeste gevallen te billijken zijn. Rechters missen soms wel de mogelijkheid om maatwerk te leveren in gevallen waarin de ontslaggrond net wel of net niet voldoende onderbouwd is. In combinatie met de lagere transitievergoeding kan dat ertoe leiden dat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.
• Als een ontbindingsverzoek onvoldoende onderbouwd is maar de feiten en omstandigheden dusdanig zijn dat het toch tot een ontbinding moet komen, proberen rechters te bevorderen dat een schikking tot stand komt of ontbinden zij met toekenning van een billijke vergoeding.
• Bij een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een verstoorde arbeidsverhouding als subsidiaire grond wordt ook deze subsidiaire grond vol getoetst en wordt alleen ontbonden als aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan. Een billijke vergoeding wordt slechts toegekend als sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, hetgeen niet snel het geval is.
• Driekwart van de rechters geeft aan dat zij iets minder dan de helft van de afgewezen verzoeken onder het oude recht zouden hebben toegewezen, zij het tegen een hogere vergoeding.
• Een algemene ontbinding zou tot meer toewijzingen hebben geleid, als daaraan de bevoegdheid voor de kantonrechter is gekoppeld om een hogere vergoeding toe te kennen.
  

Bij brief van 30 juni 2016 heeft de Minister dit evaluatierapport aan de  Tweede Kamer verzonden. De Minister benadrukt in deze brief dat het onderzoek erg snel na de inwerkingtreding van de wet is uitgevoerd, dat de praktijk nog aan de nieuwe wet moet wennen en dat hoger beroep op termijn meer duidelijkheid kan brengen in interpretatiekwesties. De wet moet volgens de Minister eerst zijn werk doen voordat bij een evaluatie daaruit conclusies kunnen worden getrokken. 

De Minister ziet wel aanleiding om over twee zaken in gesprek te gaan met de Raad voor de Rechtspraak, t.w.:

• het feit dat uit het onderzoek blijkt dat bij het toe- of afwijzen van een ontbindingsverzoek de hoogte van de transitievergoeding soms blijkt te worden meegewogen, hetgeen volgens de Minister niet het geval dient te zijn;
• het feit dat uit het onderzoek blijkt dat rechters soms te weinig ruimte zien om de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding te ontbinden terwijl partijen eigenlijk niet meer met elkaar verder kunnen, waaromtrent de Minister meer inzicht wenst te krijgen. De Minister wijst er in zijn brief ook op dat in de wetsgeschiedenis door hem is aangegeven dat ook een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding moet worden ontbonden als de ernst van de verstoring zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd (de zogenaamde "Asscher-escape”). De rechter kan dan een billijke vergoeding aan de werknemer toekennen.
  

De Minister vermeldt ook dat de verhouding tussen toegewezen en afgewezen ontbindingsverzoeken op basis van de gepubliceerde jurisprudentie 70% - 30% blijkt te zijn.

Op 15 juni 2016 hebben de Vereniging Arbeidsrecht Advocaten Nederland (VAAN) en de Vereniging voor Arbeidsrecht (VvA) een eigen evaluatieonderzoek uitgevoerd. In dit onderzoek zijn met name arbeidsrecht advocaten en andere rechtshulpverleners bevraagd en is de jurisprudentie van de kantonrechters bij drie rechtbanken van na de invoering van de Wet Werk en Zekerheid vergeleken met de jurisprudentie daarvoor. Uit dit onderzoek blijkt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de werking van het grondenstelsel lastiger te realiseren is. 

Deze conclusie wordt onderbouwd met de volgende onderzoeksresultaten:

• 87% van de respondenten geeft aan dat meer ontbindingsverzoeken worden afgewezen.
• 61% van de respondenten geeft aan dat de situaties waarin ontbinding van de arbeidsovereenkomst redelijk is niet voldoende worden afgedekt door de redelijke gronden in de wet. Als belangrijkste oorzaak daarvan geeft 65% het ontbreken van de mogelijkheid om ontbinding te vragen wegens verschillende onvoldragen gronden aan. De beperkte uitleg van de restgrond (h-grond) wordt als tweede oorzaak genoemd en de eisen die de wet stelt aan ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding als derde oorzaak.
• 86% van de respondenten geeft aan dat behoefte bestaat aan een algemene restgrond met een meer open formulering dan de huidige grond.
  

Het onderzoek naar de niet gepubliceerde jurisprudentie toont dat:

• 45% van de ontbindingsverzoeken wordt ingetrokken vóór de zitting, mogelijk vanwege getroffen schikkingen (in 2014: 21%);
• 24% van de ontbindingsverzoeken wordt ter zitting geregeld of is een pro forma verzoek (in 2014: 37%);
• 31% van de ontbindingsverzoeken leidt tot een beschikking op tegenspraak (in 2014: 31%);
• 38% van de ontbindingsverzoeken wordt afgewezen (in 2014: 15%);
• 84% van de ontbindingsverzoeken op de d-grond (disfunctioneren) wordt afgewezen;
• 71% van de ontbindingsverzoeken op de h-grond (restgrond) wordt afgewezen;
• 43% van de ontbindingsverzoeken op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) wordt toegewezen(70% als de pro forma verzoeken worden meegeteld, die doorgaans op deze grond zijn gebaseerd);
  

Met name het aantal afgewezen ontbindingsverzoeken wijkt af van het beeld dat naar voren kwam uit de gepubliceerde rechtspraak (en waar de Minister op wijst), waar sprake was van een ongeveer gelijk beeld als voor invoering van de WWZ.

Uit het onderzoek van VAAN en VvA blijkt ook dat:

• de vergoedingen die bij ontslag worden betaald minder hoog zijn dan vóór invoering van de WWZ (de transitievergoeding is doorgaans minder dan de helft van het bedrag van de vergoeding volgens de kantonrechtersformule bij correctiefactor 0);
• bij slechts 5,5% van de ontbindingsverzoeken een billijke vergoeding is toegekend;
• 61% van de respondenten vindt dat de transitievergoeding ontoereikend is om in de gevolgen van het ontslag te voorzien;
• 74% van de respondenten van mening is dat bij de vaststelling van de hoogte van een eventuele billijke vergoeding de gevolgen van het ontslag een rol zouden moeten spelen;
• bijna twee derde van de respondenten vindt dat er een berekeningsformule zou moeten komen voor de berekening van de billijke vergoeding;
• onder de WWZ (nog) meer schikkingen worden getroffen dan voorheen. 
  

Met betrekking tot het behalen van de doelstellingen van de WWZ blijken de respondenten de volgende mening te zijn toegedaan:

• gerealiseerd:                                                                                                                                              o      rechtsgelijkheid bij ontslag bevorderen (57%);                                                                                o      ontslagvergoedingen beperken (76%);·               
  
• niet gerealiseerd:                                                                                                                                       o      vereenvoudiging ontslagrecht (94%);                                                                                               o      dejuridiseren zonder verlies van kwaliteit (94%);                                                                                 o      versterking rechtspositie van werknemers met arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (92%);           o      bevorderen doorstroom van flexibele naar vaste arbeid (93%);                                                        o      voor werkgevers aantrekkelijker maken om mensen aan te nemen (91%).
  

Samengevat blijkt uit het onderzoek van VAAN en VvA dat de rechtsbescherming van werknemers met een vast contract is versterkt, dat de positie van werknemers met een flexibel contract is verslechterd en dat de doorstroom van een flexibel contract naar een vast contract niet is bevorderd. Ook is het ontslagrecht niet vereenvoudigd. De ontslagvergoedingen zijn wel verlaagd. 

De onderzoekers van VAAN en VvA zijn van mening dat de vrees die in de motie Backer werd geuit (dat het systeem van de wettelijke gronden van het ontslag te rigide zou zijn) bewaarheid is geworden.

In de brief van de Minister wordt eveneens halfjaarlijks gerapporteerd over de voortgang van de WWZ. Omtrent deze voortgang bericht de Minister de Tweede Kamer onder meer nog het volgende:

Ten aanzien van de verhouding tussen het aantal vaste contracten en het aantal flexibele contracten

Op basis van cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek over het vierde kwartaal van 2015 in het eerste kwartaal van 2016 stelt de Minister dat:

• het aantal werknemers met een contract voor onbepaalde tijd in het vierde kwartaal van 2015 is gegroeid met 13.000 en in het eerste kwartaal van 2016 met 12.000;
• meerjarig sinds 2003 sprake is van een afname van het aantal werknemers met een contract voor onbepaalde tijd, hoewel deze daling afvlakt, en van een stijging van het aantal werknemers met een flexibel contract (niet ZZP-ers);
• aanvullend onderzoek wordt gedaan om te bepalen of en in hoeverre deze gegevens kunnen worden gerelateerd aan de maatregelen uit de WWZ of dat zij bijvoorbeeld worden veroorzaakt door de aantrekkende conjunctuur.
  

Ten aanzien van de uitvoering van het UWV

Het formulier voor aanvraag van een ontslagvergunning wordt vervangen door een webformulier, dat online kan worden ingevuld. Rond 1 juli 2016 moet het formulier voor aanvraag van een ontslagvergunning wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gereed zijn, in het najaar van 2016 ook het formulier voor aanvraag van een ontslagvergunning wegens bedrijfseconomische redenen.

Van de 690 keer dat het UWV tot 1 april 2016 is verzocht om een oordeel te geven over de toepassing van de overbruggingsregeling kleine werkgevers (lagere transitievergoeding) zijn 173 aanvragen toegewezen en 235 afgewezen. De overige aanvragen waren nog niet afgehandeld.