Sinds de invoering van de Wet werk en
zekerheid is opzegging van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de
arbeidsovereenkomst door de kantonrechter slechts mogelijk als sprake is van
één van de "redelijke gronden” van artikel 7:669 lid 3 B.W. Eén van die gronden is de verstoorde
arbeidsverhouding (de grond onder g): "een verstoorde arbeidsverhouding,
zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de
arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.
Uit de Memorie van Toelichting bij de
Wet werk en zekerheid (Tweede Kamer, 2013-2014, 33818, nummer 3, bladzijde
45-46) blijkt dat van een verstoorde arbeidsverhouding moet worden gesproken
als de verstoring ernstig en duurzaam is. Daarbij werd verwezen naar het
voorheen geldende Ontslagbesluit, waarbij deze eisen ook werden gesteld voor
het geval een werkgever het UWV om toestemming verzocht om de arbeidsverhouding
op te zeggen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De Memorie van
Toelichting voegt daaraan toe dat ook bij een
minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding opzegging van de
arbeidsovereenkomst toch moet kunnen plaatsvinden, namelijk als de ernst
daarvan zodanig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid
niet van de werkgever kan worden gevergd. In dat geval moet de werkgever dan,
naast de transitievergoeding, eventueel een billijke vergoeding betalen. Deze
mogelijkheid, door Minister Asscher in de Eerste Kamer nog eens bevestigd
(Handelingen Eerste Kamer 2013-2014, 33818, 31 item 14, bladzijde 10), staat in
de praktijk bekend als de "Asscher-escape”.
In de praktijk bleek dat discussie
bestond over de vraag of de arbeidsovereenkomst ook wegens een verstoorde
arbeidsverhouding zou kunnen worden ontbonden als de werkgever van de
verstoring van de arbeidsverhouding een verwijt te maken zou zijn. Degenen die
vonden dat dat niet mogelijk was, wezen er op dat de wet er van uit gaat dat de
voortzetting van de arbeidsovereenkomst dan juist wel van de werkgever zou
kunnen worden gevergd. Degenen die vonden dat dat wel mogelijk was, verwezen
naar de Memorie van Toelichting waar immers de eis dat de arbeidsverhouding
zodanig verstoord moest zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan
worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren werd ingevuld als
"ernstig en duurzaam” waarbij bovendien een minder duurzame verstoring ook
voldoende was als de verstoring dan maar wel ernstig was, zij het dat daarbij
dan mogelijk een billijke vergoeding zou moeten worden betaald.
In een arrest van 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:220,
heeft de Hoge Raad geoordeeld dat
voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde
arbeidsverhouding niet vereist is dat sprake is van verwijtbaarheid aan de
zijde van de werknemer. Ook staat verwijtbaarheid van de werkgever niet in de
weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De mate waarin de verstoorde
arbeidsverhouding aan een partij of aan beide partijen te verwijten valt, legt
volgens de Hoge Raad wel gewicht in de schaal, maar is niet doorslaggevend. De Hoge
Raad stelt daarbij nog dat in het oordeel van het hof in de betreffende zaak besloten
ligt dat de verstoring van de arbeidsverhouding niet doelbewust door de
werkgever is veroorzaakt. Het lijkt er daarmee op dat de Hoge Raad van oordeel
is dat uitsluitend in dat geval de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens
een verstoorde arbeidsverhouding niet moet worden uitgesproken.
Met het arrest van de Hoge Raad wordt de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde arbeidsverhouding een gemakkelijker
toegankelijke ontslaggrond. De werkgever die ontbinding van de
arbeidsovereenkomst vraagt wegens een verstoorde arbeidsverhouding terwijl aan
hem mogelijk een verwijt te maken valt van het feit dat de arbeidsverhouding
verstoord is geraakt, loopt minder snel het risico dat die ontbinding wordt
geweigerd. Wel bestaat het risico van een hogere ontslagvergoeding. En daarmee
lijkt deze ontslaggrond toch wel weer veel op hetgeen vóór de invoering van de
Wet werk en zekerheid gebruikelijk was.
Overigens
gold ook onder het vóór de Wet werk en zekerheid geldende Ontslagbesluit
(artikel 5.1), waarnaar in de Memorie van Toelichting wordt verwezen, dat de
schuldvraag geen rol speelde bij de beoordeling of het UWV toestemming zou
verlenen voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens een verstoorde
arbeidsverhouding. Wel zag het UWV het als zijn taak om te beoordelen of niet
ten onrechte onder het mom van een verstoorde arbeidsverhouding een ontslag op
een andere grond zou plaatsvinden, terwijl voor die andere ontslaggrond de
voorwaarden niet werden vervuld.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!