In een zogenaamde prejudiciële beslissing heeft de Hoge Raad
antwoord gegeven op een aantal principiële vragen rondom het ontslag op staande
voet, die waren gerezen na invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ).
Risico’s verbonden aan
ontslag op staande voet
Het geven van een ontslag op staande voet bergt voor de
werkgever aanzienlijke risico’s in zich. Als het ontslag op staande voet niet
rechtsgeldig is, moet de werkgever loondoorbetaling aan de ten onrechte
ontslagen werknemer, terwijl die werknemer daarvoor niet gewerkt heeft.
Het ontslag op staande voet kan niet rechtsgeldig zijn omdat
er geen dringende reden voor het ontslag was of omdat die dringende
redenen niet onverwijld was medegedeeld.
Het risico dat de rechter oordeelt dat het ontslag op
staande voet niet rechtsgeldig is hangt uiteraard af van de omstandigheden van
het geval, maar het feit dat de werknemer na een ontslag op staande voet geen
recht heeft op een WW-uitkering brengt met zich mee dat de rechter kritisch
toetst of de dringende reden voor het ontslag op staande voet is bewezen en of deze inderdaad zo dringend is dat van de werkgever redelijkerwijze
niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarbij
komt nog dat de rechter bij de beoordeling van de dringende reden de persoonlijke
gevolgen van het ontslag voor de werknemer moet meewegen.
De vaststelling of het ontslag op staande voet rechtsgeldig
was, kan lang op zich laten wachten doordat die moet plaatsvinden in een loonvorderingsprocedure waarin mogelijk bewijslevering noodzakelijk is en waarin de mogelijkheid
bestaat van hoger beroep en cassatie. Dat brengt met zich mee dat de
werkgever het risico loopt het loon over een mogelijk lange periode te moeten
doorbetalen.
Voorwaardelijke
ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder oud recht
Om aan deze moeilijke positie van de werkgever tegemoet te
komen heeft de Hoge Raad in het verleden (HR 21 oktober 1983,
ECLI:NL:HR:1983:AG4670 (Nijman) en HR 5 september 1997, ECLI:NL:HR:1997:ZC2417,
NJ 1998/421 (De Bode/De Hollandsche IJssel)) geoordeeld dat de werkgever er een gerechtvaardigd belang bij heeft om de kantonrechter te verzoeken de
arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor het geval zou blijken dat deze niet
reeds door het ontslag op staande voet is geëindigd. Het feit dat het geruime
tijd kan duren voordat over de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande
voet zekerheid is gekregen, en het feit dat de ontbindingsprocedure was gericht
op een spoedige beslissing, waren daarbij voor de Hoge Raad bepalende
factoren.
Twijfel aan
mogelijkheid tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder
WWZ
Deze redenen om een voorwaardelijke ontbinding van de
arbeidsovereenkomst mogelijk te maken, zijn echter onder de juli 2015 in
werking getreden Wet werk en zekerheid niet langer onverkort van toepassing.
Omdat van de beschikking van de kantonrechter tot ontbinding
van de arbeidsovereenkomst sindsdien de mogelijkheid van hoger beroep en
cassatie open staat, kan niet langer langs de weg van ontbinding van de
arbeidsovereenkomst door de kantonrechter steeds spoedig zekerheid worden
verkregen over de datum waarop de arbeidsovereenkomst uiterlijk zal zijn geëindigd.
Bovendien is het sinds de invoering van de Wet werk en
zekerheid niet langer zo dat de werknemer een ontslag op staande voet kan
vernietigen, maar moet de kantonrechter dat op verzoek van de werknemer
doen. Dat heeft tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst door het ontslag op
staande voet geëindigd blijft, totdat de kantonrechter het ontslag op staande
voet heeft vernietigd. Zolang de kantonrechter het ontslag op staande voet nog
niet heeft vernietigd, is er dus geen arbeidsovereenkomst waarvan de werkgever
de (voorwaardelijke) ontbinding kan verzoeken.
Als gevolg hiervan bestond grote onduidelijkheid over de
mogelijkheid om na een ontslag op staande voet voorwaardelijke ontbinding van
de arbeidsovereenkomst te vragen. Kantonrechters hadden daarover verschillend
geoordeeld.
Aanvraag van
prejudiciële uitspraak van Hoge Raad
Bij beschikkingen van 26 april 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:1507
en 20 mei 2016 ECLI:NL:RBOVE:2016:1762, had de kantonrechter Enschede de Hoge
Raad verzocht om zich in een prejudiciële uitspraak uit te spreken over
een aantal vragen rondom de voorwaardelijke ontbinding van de
arbeidsovereenkomst.
De in artikel 392 e.v. Wetboek van Burgerlijke
Rechtsvordering geregelde mogelijkheid van de lagere rechter om prejudiciële
vragen aan de Hoge Raad te stellen bestaat sinds 1 juli 2012 als behoefte
bestaat aan een antwoord op een vraag die zich in veel zaken voordoet en als beantwoording
van die vraag nodig is om op de betreffende zaak en de andere zaken te beslissen.
De casus
Bij een instelling op het gebied van de geestelijke
gezondheidszorg was sinds 2007 een verpleegkundige werkzaam. Bij herhaaldelijk
gevoerde functioneringsgesprekken was nooit van klachten omtrent zijn
functioneren gebleken. Bij brief van 19 februari 2016 wordt de verpleegkundige
echter op non-actief gesteld omdat de werkgever signalen heeft ontvangen over
ongewenst gedrag van de werknemer jegens cliënten, welke signalen door de
werkgever verder zullen worden onderzocht. Vervolgens ontslaat de werkgever de
werknemer bij brief van 26 februari 2016 op staande voet, omdat hij zich
schuldig zou hebben gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag, fysiek
geweld, verbale agressie en denigrerend gedrag. De werknemer dient daarop een
verzoekschrift bij de kantonrechter in strekkend tot vernietiging van het
ontslag op staande voet. De werkgever reageert daarop door ook een
verzoekschrift in te dienen, strekkend tot voorwaardelijke ontbinding van de
arbeidsovereenkomst. Daarbij wordt ontbinding van de arbeidsovereenkomst
gevraagd voor (1) het geval dat op het verzoek van de werknemer tot
vernietiging van het ontslag op staande voet en op het verzoek van de werkgever
tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet tegelijkertijd wordt beslisten (2) het geval dat op beide verzoeken wel tegelijkertijd wordt beslist en
daarbij het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande
voet wordt afgewezen maar de arbeidsovereenkomst vervolgens in hoger beroep
wordt hersteld. Voor het geval dat op beide verzoeken door de kantonrechter
tegelijkertijd wordt beslist en het verzoek van de werknemer tot vernietiging
van het ontslag op staande voet wordt toegewezen, verzoekt de werkgever
onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Is voorwaardelijke
ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog mogelijk?
De belangrijkste vraag die de Hoge Raad moest beantwoorden,
was de vraag of voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst sinds de
invoering van de WWZ nog wel mogelijk is.
Bij de beantwoording van de vraag of voorwaardelijke
ontbinding van de arbeidsovereenkomst nog mogelijk is, stelt de Hoge Raad
allereerst vast dat dit noch uit de wet noch uit de wetsgeschiedenis blijkt.
Omdat de verzoeken tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en tot
vernietiging van het ontslag op staande voet, verzoeken zijn die van elkaar
te onderscheiden zijn (de toepasselijkheid is niet aan dezelfde voorwaarden
verbonden en zij leiden tot verschillende rechtsgevolgen), kunnen zij volgens
de Hoge Raad naast elkaar worden gedaan. Verder stelt de Hoge Raad vast dat de
wet niet uitsluit dat een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder
een voorwaarde wordt gedaan. Dit leidt de Hoge Raad tot de beslissing dat
ook na de invoering van de WWZ nog steeds de mogelijkheid bestaat om te
vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval het ontslag op
staande voet wordt vernietigd.
Zoveel mogelijk
gevoegde behandeling en beslissing
De Hoge Raad stelt vervolgens dat uitgangspunt moet zijn dat
de verzoeken tot vernietiging van het ontslag op staande voet en tot (voorwaardelijke)
ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoveel mogelijk gelijktijdig behandeld moeten worden en dat daarop zoveel mogelijk gelijktijdig moet worden
beslist. De Hoge Raad acht dat in overeenstemming met de doelstellingen van de
WWZ betreffende vereenvoudiging en bevordering van de rechtsgelijkheid
en rechtszekerheid. Ook wordt het gerechtelijk apparaat dan minder belast.
Als de beide verzoeken aanhangig zijn bij verschillende rechters, kan de
rechter verwijzen naar de rechter waarbij het eerst een verzoek is ingediend
(artikel 285 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering).
De mogelijkheid van voorwaardelijke ontbinding van de
arbeidsovereenkomst en het uitgangspunt van zo veel mogelijk gevoegde
behandeling en beslissing gelden volgens de Hoge Raad:
ongeacht de volgorde waarin de
verschillende verzoeken worden ingediend;
ook als één van beide procedures vertraagd wordt, bijvoorbeeld vanwege bewijslevering;
ook als de verschillende verzoeken bij verschillende
kantonrechters of gerechtshoven aanhangig zijn;
ongeacht of aan het verzoek tot ontbinding van
de arbeidsovereenkomst dezelfde dan wel (ook) andere redenen ten
grondslag zijn gelegd als c.q. dan aan het ontslag op staande voet.
Over deze gevallen zegt de Hoge Raad
nog het volgende.
Het
verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt ingediend voordat de
werknemer vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht
De mogelijkheid om de kantonrechter
te verzoeken het ontslag op staande voet te vernietigen vervalt na twee maanden
(artikel 7:7686a lid 4 B.W. jo. artikel 7:681 lid 1 B.W.). De werkgever kan het
voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst al indienen
voordat de werknemer het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande
voet heeft ingediend. De behandeling van het verzoekschrift dient dan binnen
vier weken aan te vangen (artikel 7:686a lid 5 B.W.). De beginselen van de
goede procesorde brengen echter volgens de Hoge Raad met zich mee dat met de
behandeling van het verzoek niet eerder wordt aangevangen dan nadat de
vervaltermijn van twee maanden is verstreken. Anders zou de werknemer
gedwongen worden om nog sneller te procederen dan waartoe hij al gedwongen
wordt door de korte vervaltermijn. Als de werknemer binnen die twee maanden een
verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet indient, dan behandelt
de kantonrechter beide zaken zoveel mogelijk gelijktijdig en wordt ook op beide
verzoeken zoveel mogelijk gelijktijdig beslist. Als de werknemer het verzoek
tot vernietiging van het ontslag op staande voet niet binnen twee maanden heeft
ingediend, heeft de werkgever dus de gewenste snelle zekerheid over het
beëindiging van de arbeidsovereenkomst verkregen. Behandeling van het verzoek
kan dan achterwege blijven, omdat het is gedaan onder een voorwaarde die niet
in vervulling is gegaan. Als het verzoek desondanks niet wordt ingetrokken of
onvoorwaardelijk is gedaan, dan wordt het afgewezen wegens gebrek aan belang.
Eén
van beide procedures wordt vertraagd.
Als één van beide procedures wordt vertraagd, bijvoorbeeld omdat bewijslevering wordt gelast, kan de kantonrechter of het
gerechtshof volgens de Hoge Raad de beide zaken splitsen, om
onevenredige vertraging van de ontbindingsprocedure te voorkomen. Of de rechter
daartoe daadwerkelijk besluit, dient afhankelijk te zijn van een afweging van de wenselijkheid van een spoedige beslissing in de ontbindingsprocedure
tegen de wenselijkheid van een samenhangende behandeling en beslissing van het
gehele geschil.
Aan
het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst worden (ook) andere
redenen ten grondslag gelegd dan aan het ontslag op staande voet
Ook als aan het verzoek tot
ontbinding (ook) andere reden ten grondslag zijn of worden gelegd dan
aan het ontslag op staande voet, moeten de verzoeken tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst en tot vernietiging van het ontslag op staande voet volgens
de Hoge Raad zoveel mogelijk gelijktijdig worden behandeld en beslist,
omdat beide verzoeken ook in dat geval nauw met elkaar verbonden zijn,
in die zin dat de gevolgen van een eventuele vernietiging van het ontslag op
staande voet worden beperkt door een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De
Hoge Raad erkent eveneens de mogelijkheid dat het ontbindingsverzoek wordt gebaseerd
op dezelfde feiten als het ontslag op staande voet, aangezien mogelijk is dat
een bepaald feit geen dringende reden voor ontslag op staande voet
oplevert (artikel 7:677 B.W.) maar wel een redelijke grond voor ontbinding(artikel 7:669 B.W.). Te denken valt daarbij met name aan een gedraging van de
werknemer die onvoldoende verwijtbaar is om daarop een ontslag op staande voet
te baseren (geen dringende reden), maar wel voldoende verwijtbaar om daarop een
ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag ((artikel 7:669
lid 3 onder e B.W.) te baseren (wel verwijtbaar gedrag).
Mogelijkheid
van uiteenlopende beoordeling door de kantonrechter en het gerechtshof van de
verzoeken tot vernietiging van het ontslag op staande voet en tot (voorwaardelijke)
ontbinding van de arbeidsovereenkomst
Sinds de invoering van de WWZ kent
de wet niet alleen de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie tegen de
beslissing van de kantonrechter tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst maar
ook een nieuwe regeling voor het geval het gerechtshof in hoger beroep oordeelt
dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op staande
voet ten onrechte is afgewezen.
Als het gerechtshof van oordeel is
dat het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst
ten onrechte is toegewezen of dat het verzoek van de werknemer tot
vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte is afgewezen, kan
het gerechtshof de werkgever veroordelen om de arbeidsovereenkomst te
herstellen of om aan de werknemer een billijke vergoeding toe te
kennen (artikel 7:683 lid 3 B.W.). De werkgever moet dan een nieuwe
arbeidsovereenkomst aan de werknemer aanbieden. Daarbij bepaalt het gerechtshof vanaf welk moment dat moet gebeuren (hetgeen ook een moment in het
verleden kan zijn) en kan hij bepalen wat de gevolgen van de onderbreking van de arbeidsovereenkomst zijn (waarbij te denken valt aan de
transitievergoeding die de werkgever verschuldigd is geworden) (artikel 7:683
lid 4 B.W. jo. 7:682 lid 6 B.W.).
Als het gerechtshof oordeelt dat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen of dat het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het ontslag op
staande voet ten onrechte is toegewezen, bepaalt het gerechtshof op welk
tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt (artikel 7:683 lid 5 en lid 6
B.W.). Dit mag dan echter alleen een tijdstip in de toekomst zijn
(Memorie van Toelichting, Kamerstukken Tweede Kamer 2013-2014, 33818, nummer 3,
bladzijden 119 en 210). Ontbinding met terugwerkende kracht is dus niet
toegestaan. Het gerechtshof heeft dus niet de mogelijkheid om de vernietiging
van het ontslag op staande voet door de kantonrechter te vernietigen, omdat dan
het ontslag op staande voet zou herleven. Dat zou neerkomen op een niet door de
wetgever beoogde einddatum van de arbeidsovereenkomst in het verleden.
Uit dit systeem leidt de Hoge Raad
af dat het gerechtshof in hoger beroep vrij moet zijn om de rechten en
verplichtingen van partijen opnieuw vast te stellen. Daarmee acht de Hoge
Raad onverenigbaar dat de kantonrechter de ontbinding van de
arbeidsovereenkomst zou uitspreken, voor het geval het gerechtshof in hoger
beroep het ontslag op staande voet alsnog zou vernietigen. Daarom oordeelt
de Hoge Raad dat een verzoek dat onder een dergelijke voorwaarde wordt gedaan,
door de kantonrechter moet worden afgewezen. Als voorwaarde aan het verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan slechts worden verbonden dat het
ontslag op staande voet door de kantonrechter wordt vernietigd, en niet ook dat
het ontslag op staande voet door het gerechtshof wordt vernietigd. Daarmee is
een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op
beperktere schaal toewijsbaar dan onder het oude recht het geval was. Een voorwaardelijk
verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is volgens de Hoge Raad
echter nog steeds zinvol, omdat daardoor de gevolgen van het oordeel dat
het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd was, in de betreffende
instantie (het geding in eerste aanleg dan wel het geding in hoger beroep)
kunnen worden beperkt.
Toepasselijkheid
bewijsrecht in de ontbindingsprocedure
De laatste prejudiciële vraag waarop
de Hoge Raad moest beslissen, betrof de toepasselijkheid van het bewijsrecht in een verzoekschriftprocedure betreffende de ontbinding van een
arbeidsovereenkomst. In verzoekschriftprocedures is het bewijsrecht van
overeenkomstige toepassing, tenzij de aard van de zaak zich daartegen verzet(artikel 284 lid 1 en artikel 361 Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering). Met
betrekking tot de verzoekschriftprocedure tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst onder oud recht had de Hoge Raad bepaald dat het bewijsrecht
daarin niet van toepassing was, gelet op de aard van de procedure. Die
procedure was door de wetgever bedoeld als een eenvoudige procedure, gericht op
een spoedige beslissing (Hoge Raad 3 december 1982,
ECLI:NL:HR:1982:AG4492). De Hoge Raad
stelt vast dat deze motivering onder het nieuwe recht niet langer zonder meer
van toepassing, gelet op de mogelijkheid van hoger beroep en cassatie die
inmiddels bestaat en die een spoedige beslissing verhindert. Omdat de wetgever
tijdens de behandeling in de Tweede en Eerste Kamer geen eenduidige
mededelingen had gedaan over de toepassing van het bewijsrecht (Memorie van
Toelichting, Kamerstukken Tweede Kamer 2013-2014, 33818, nummer 3, bladzijden
37-38: alleen in geval van bijzondere omstandigheden; Memorie van Antwoord,
Kamerstukken Eerste Kamer 2013-2014, nummer C, bladzijde 110: de rechter beoordeelt
dit aan de hand van de omstandigheden), komt volgens de Hoge Raad aan de wetsgeschiedenis
maar beperkte betekenis toe. Omdat niet kan worden geoordeeld dat de aard
van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst zich daartegen verzet, acht de
Hoge Raad op grond van de tekst van de wet het bewijsrecht van
overeenkomstige toepassing in een procedure tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst. Als de rechter aanleiding ziet om in de
ontbindingsprocedure eerder te oordelen dan in de procedure betreffende de vernietiging
van het ontslag op staande voet, is hij volgens de Hoge Raad wel bevoegd om
het bewijsrecht in de ontbindingsprocedure buiten toepassing te laten, maar
hij moet zijn oordeel dan wel motiveren.
Gevolgen voor de
praktijk
Hoewel de WWZ in de regels over het ontslag op staande voet
geen wijziging heeft gebracht, zijn de gevolgen van het ontslag op staande voet
in de praktijk na de invoering van de WWZ
heel anders. Hoewel met de WWZ vereenvoudiging is beoogd, is het
allemaal nog veel complexer geworden dan het voordien al was.
Dat komt in de eerste plaats doordat sinds de invoering van
de WWZ hoger beroep en cassatie mogelijk is tegen de beschikking van de
kantonrechter om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werkgever heeft
daardoor niet meer de mogelijkheid om snelle zekerheid te krijgen over het
eindigen van de arbeidsovereenkomst door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
te verzoeken, voor het geval dat de arbeidsovereenkomst niet door het ontslag
op staande voet zou eindigen. De in de praktijk gerezen vraag of het indienen
van een voorwaardelijk verzoekschrift überhaupt nog wel mogelijk was, is door
de Hoge Raad in de prejudiciële beslissing nu wel positief beantwoord, maar de werking
van die voorwaardelijke ontbinding geldt niet voor het geval het gerechtshof of
de Hoge Raad in hoger beroep of cassatie alsnog en in afwijking van de eerdere
beslissing van de kantonrechter het ontslag op staande voet vernietigt.
Daarmee biedt de voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet de
zo gewenste snelle zekerheid over het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor
het geval dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig zou blijken te
zijn. Zelfs als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt, moet de werkgever
rekening houden met de mogelijkheid dat het gerechtshof daarover anders
oordeelt.
De tweede reden die maakt dat het ontslag op staande voet
onder de WWZ zeer complex is, is het feit dat het gerechtshof een ten
onrechte door de kantonrechter in stand gelaten arbeidsovereenkomst niet met
terugwerkende kracht, maar uitsluitend voor de toekomst kan ontbinden.
Mogelijke uitkomsten
bij ontslag op staande voet en mogelijke complicaties
Onderstaand wordt een schematische weergave gegeven van de
meest voorkomende mogelijkheden die zich bij een ontslag op staande voet kunnen
voordoen en een aantal complicaties die zich daarbij kunnen voordoen.
Stel: de werkgever ontslaat de werknemer op staande voet.
Vraag
1: Verzoekt de
werknemer de kantonrechter binnen twee maanden om het ontslag opstaande voet
te vernietigen?
Mogelijkheid
1.1: Nee.
Het
ontslag op staande voet kan dan niet meer door de werknemer worden vernietigd.
Het
einde van de arbeidsovereenkomst staat vast. Een door de werkgever
ingediend
(voorwaardelijk) verzoekschrift tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst kan worden
ingetrokken en zal anders door de rechter worden
afgewezen bij gebrek aan belang.
Mogelijkheid
1.2: Ja.
De
kantonrechter zal een eventueel verzoekschrift van de werkgever tot
(voorwaardelijke)
ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet eerder behandelen
dan nadat de werknemer
een verzoekschrift tot vernietiging van het ontslag op
staande voet zal hebben ingediend. De
werknemer heeft er daardoor belang bij om
dit verzoekschrift pas net voor het einde van de
vervaltermijn van twee maanden
in te dienen. Als het ontslag op staande voet geen stand
houdt en de
kantonrechter de arbeidsovereenkomst voor dat geval zou ontbinden, dan heeft
de
werknemer (bijna) twee maanden langer recht op loon. Vraag 2 is van toepassing.
Vraag
2:Heeft de
werkgever een voorwaardelijk verzoekschrift bij de kantonrechter ingediend tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor het geval de kantonrechter het
ontslag op staande voet zou vernietigen?
Mogelijkheid
2.1: Nee.
De
werkgever loopt het risico dat hij loon moet betalen als de kantonrechter het
ontslag
op staande voet vernietigt. Omdat de procedure bij de kantonrechter
lang kan duren,
bijvoorbeeld als getuigen moeten worden gehoord, en omdat na de
beschikking van de
kantonrechter nog hoger beroep en cassatie mogelijk is,
bestaat de mogelijkheid dat
uiteindelijk nog gedurende een zeer lange periode
loon betaald moet worden, terwijl de
werknemer in die tijd niet heeft gewerkt.
Mogelijkheid
2.2: Ja.
De
kantonrechter zal beide verzoekschriften in beginsel gevoegd behandelen en op
beide
verzoekschriften tegelijk beslissen. Als de werkgever in de procedure tot
vernietiging van
het ontslag op staande voet bewijs moet leveren, kan de
werknemer zich verzetten tegen het
eerder doen van uitspraak op het verzoek tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De
werknemer kan ook verlangen dat hij
in de gelegenheid gesteld wordt om bewijs te leveren
in de procedure tot
ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waardoor de voorwaardelijke
ontbinding
van de arbeidsovereenkomst langer op zich laat wachten en de werkgever langer
loon verschuldigd is als het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Vraag 3
is van
toepassing.
Vraag
3: Beslist de
kantonrechter gelijktijdig op het verzoek tot vernietiging van het ontslag op op staande voet en het verzoek tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst?
Mogelijkheid
3.1 Nee.
Complicaties
kunnen ontstaan doordat hoger beroep kan worden ingesteld tegen de
beschikking
van de kantonrechter op het voorwaardelijke ontbindingsverzoek, zodat het
gerechtshof zich daarover moet buigen, terwijl de kantonrechter nog moet
beslissen over de
vernietiging van het ontslag op staande voet. Uiteenlopende
beslissingen zijn denkbaar,
bijvoorbeeld in die zin dat dezelfde feiten door de
kantonrechter niet worden aangenomen en
door het gerechtshof wel, en andersom.
Mogelijkheid
3.2 Ja. Vraag 4 is van
toepassing.
Vraag
4: Wordt het
ontslag op staande voet vernietigd?
Mogelijkheid
4.1 Nee.
De werkgever
heeft daardoor geen belang meer bij het verzoek tot ontbinding van
de arbeidsovereenkomst en dat verzoek zal daarom worden afgewezen. Hoger
beroep:
Als de
werknemer in hoger beroep gaat, kan de werkgever het gerechtshof in hoger
beroep
alsnog verzoeken om de arbeidsovereenkomst voorwaardelijk te ontbinden
voor het geval
het gerechtshof het ontslag op staande voet nietig zou achten.
De werkgever kan echter bij
de kantonrechter niet op voorhand een verzoek
indienen waardoor de arbeidsovereenkomst
ook wordt ontbonden, voor het geval
dat het gerechtshof het ontslag op staande voet alsnog
vernietigt. De werkgever
loopt daardoor nog steeds het risico nog loon te moeten betalen tot
het moment
waarop het gerechtshof het ontslag op staande voet alsnog vernietigt en het
gerechtshof de arbeidsovereenkomst alsnog ontbindt. De werkgever loopt
bovendien het
risico dat het gerechtshof de arbeidsovereenkomst niet ontbindt
of dat de beschikking van
het gerechtshof tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst in cassatie alsnog geen stand
houdt. In dat geval is er
geen einde aan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever.
Mogelijkheid
4.2 Ja. Vraag 5 is van
toepassing. Hoger
beroep:
De
werkgever kan hoger beroep instellen bij het gerechtshof en daarna eventueel
cassatieberoep bij de Hoge Raad.
Vraag
5: Wordt de
arbeidsovereenkomst ontbonden?
Mogelijkheid
5.1 Nee.
De
werkgever moet loon doorbetalen zonder dat er een einde is aan de
loonbetalingsverplichting. Hoger
beroep:
De
werkgever kan hoger beroep instellen bij het gerechtshof en daarna eventueel
cassatieberoep bij de Hoge Raad. Als dit hoger beroep of cassatieberoep niet
slaagt, is er
nog steeds geen einde aan de loonbetalingsverplichting. Als het
hoger beroep wel slaagt kan
het gerechtshof de arbeidsovereenkomst alleen
ontbinden per een tijdstip in de toekomst.
De werkgever moet daardoor tot dat
tijdstip toch loon betalen, ondanks dat de kantonrechter
de arbeidsovereenkomst
ten onrechte niet eerder heeft ontbonden. De werknemer kan tegen
de beschikking
van het gerechtshof cassatieberoep bij de Hoge Raad instellen en de
werkgever
loopt het risico dat daarbij of daarna de ontbinding van de arbeidsovereenkomst
alsnog wordt vernietigd en dat er nog steeds geen einde is aan de
loonbetalingsverplichting.
Mogelijkheid
5.2 Ja.
De
arbeidsovereenkomst eindigt door de ontbinding van de arbeidsovereenkomst door
de
kantonrechter. De loonbetalingsverplichting van de werkgever
eindigt. Hoger
beroep:
De
werknemer kan hoger beroep instellen bij het gerechtshof en daarna eventueel
cassatieberoep bij de Hoge Raad. Indien de beschikking van de kantonrechter tot
ontbinding
van de arbeidsovereenkomst in hoger beroep en eventueel cassatie in
stand blijft, is de
arbeidsovereenkomst nog steeds alsnog geëindigd. Indien de
beschikking van de
kantonrechter in hoger beroep of in na cassatie wordt
vernietigd, kan het gerechtshof de
werkgever veroordelen om de
arbeidsovereenkomst te herstellen of om aan de werknemer
een billijke
vergoeding toe te kennen.
Uit het bovenstaande volgt dat de
gevolgen van een ontslag op staande voet mogelijk gedurende lange tijd onzeker
zijn. De werkgever kan zich middels een voorwaardelijk verzoek tot ontbinding
van de arbeidsovereenkomst maar beperkt wapenen tegen de gevolgen die een
vernietiging van het ontslag op staande voet heeft voor de loonbetaling. Zelfs
als de werkgever uiteindelijk volledig in het gelijk gesteld wordt, kan het
zijn dat er toch nog een, mogelijk langdurige, verplichting tot betaling van
loon bestaat. Werkgevers dienen daarom nog meer dan voorheen voorzichtig te
zijn bij het geven van ontslag op staande voet. Eveneens nog meer dan voorheen
is het tijdig inwinnen van deskundig advies geboden.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!