Gevolgen van het sociaal akkoord voor werkgevers

Bronnen:               

• Brief van de Minister en Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan de Tweede Kamer van 11 april 2013, Tweede Kamer, Vergaderjaar 2012-2013, Kamerstuk  33566 nr. 15 

Ontslagrecht

Doelstellingen
De maatregelen in het sociaal akkoord op het gebied van het ontslagrecht hebben ten doel om een nieuw evenwicht te vinden tussen de behoefte van bedrijven om zich snel te kunnen aanpassen aan economische ontwikkelingen en conjunctuurschommelingen (flexibiliteit) en de bescherming van werknemers (zekerheid). Het verschil tussen de bescherming van vaste werknemers en flexwerkers moet kleiner worden. Flexibele contractvormen die gericht zijn op het ontgaan van ontslagbescherming en CAO-bepalingen moeten worden tegengegaan en voorkomen moet worden dat met flexibele contractvormen in een structurele werkbehoefte wordt voorzien. Het ontslagrecht moet bescherming tegen willekeur blijven bieden. De juridische kosten van ontslag moeten substantieel worden beperkt.

Ontslagroute
Er komt één ontslagroute, die afhankelijk is van de reden van het ontslag. Bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen en bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is een procedure bij het UWV nodig. Bij (andere) in de persoon van de werknemer gelegen redenen voor ontslag en bij een verstoorde arbeidsverhouding moet een procedure bij de kantonrechter worden gevoerd. De thans bestaande mogelijkheid van de werkgever om te kiezen voor een procedure bij het UWV of een procedure bij de kantonrechter vervalt.

Hoger beroep
Tegen de beslissing van het UWV is beroep bij de rechter mogelijk. Bij een negatieve beslissing kan de werkgever de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Bij een positieve beslissing kan de werknemer de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te herstellen. Hoger beroep en cassatie is mogelijk.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Het volgen van een ontslagprocedure is niet noodzakelijk als de werknemer schriftelijk met het ontslag instemt. De werknemer kan dat doen zonder dat dat negatieve gevolgen heeft voor zijn recht op WW-uitkering. De werknemer die schriftelijk instemt met ontslag krijgt een bedenktijd van twee weken.

Plaats in de wet
Het ontslagrecht wordt voortaan in zijn geheel geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 (noodwetgeving uit de Tweede Wereldoorlog, waarin nog steeds het verbod is geregeld om zonder ontslagvergunning een arbeidsovereenkomst op te zeggen) komt te vervallen. 

Transitievergoeding
Als een arbeidsovereenkomst eindigt die twee jaar of langer geduurd heeft, moet de werkgever een transitievergoeding betalen ter grootte van één derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris vanaf het tiende dienstjaar, met een maximum van € 75.000 of (als dat hoger is) een jaarsalaris. Het sociaal akkoord vermeldt dit niet maar in navolging van het regeerakkoord is daarmee waarschijnlijk een vergoeding bedoeld die de werknemer alleen kan gebruiken voor het vinden van ander werk, derhalve voor kosten van opleiding en outplacement. De transitievergoeding geldt ook voor werknemers met een tijdelijk contract indien de arbeidsverhouding tenminste twee jaar heeft geduurd. Tot 2020 geldt een overgangsregime voor werknemers van 50 jaar en ouder met meer dan tien dienstjaren, waarbij de transitievergoeding wordt gesteld op een heel maandsalaris per dienstjaar boven de 50 jaar. Die overgangsregeling geldt dan echter weer niet voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.

Als een werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen en als gevolg daarvan wordt ontslagen, vervalt het recht op de transitievergoeding. Bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de rechter een vergoeding toekennen in aanvulling op de transitievergoeding. Die vergoeding is niet gemaximeerd en hoeft kennelijk ook niet te worden gebruikt voor opleiding of outplacement. Aangegeven wordt dat het naar verwachting zal gaan om een zeer klein aantal gevallen. De term "ernstige verwijtbaarheid” is onder het huidig recht gereserveerd voor gevallen waarin een dringende reden voor ontslag op staande voet bestaat.

Tijdelijke contracten
De mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd aan te gaan die eindigen door het verstrijken van de overeengekomen duur, wordt beperkt tot maximaal drie arbeidsovereenkomsten in maximaal twee (nu: drie) jaar, waarna een tussenpoos van tenminste zes (nu: drie) maanden in acht genomen moet worden voordat opnieuw arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan. De mogelijkheid om bij CAO van deze wettelijke regeling af te wijken wordt beperkt tot gevallen waarin de aard van het werk het werken met tijdelijke contracten noodzakelijk maakt. Het aantal tijdelijke contracten mag ook dan echter niet hoger zijn dan zes contracten in maximaal vier jaar. Van de tussenpoos van zes maanden die vereist is voordat een nieuwe keten van contracten voor bepaalde tijd kan worden gesloten, kan niet bij CAO worden afgeweken.

Proeftijd
In tijdelijke contracten van zes maanden of korter kan geen proeftijdbeding meer worden opgenomen. 

Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding kan in een tijdelijk contact alleen nog worden opgenomen als sprake is van bijzondere omstandigheden.

Uitzendbeding
De wettelijke termijn van het uitzendbeding in uitzendovereenkomsten (het beding dat de arbeidsovereenkomst eindigt als de inlener van de diensten van de uitgezonden werknemer geen gebruik meer wenst te maken), 26 weken, kan bij CAO worden verlengd tot maximaal 78 weken.

Nulurencontracten en min-max contracten
De mogelijkheid om bij CAO af te wijken van de wettelijke regel dat ook loon moet worden betaald als de werknemer geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen, wordt beperkt. Thans biedt de wet de mogelijkheid om gedurende de eerste 26 weken bij schriftelijke overeenkomst af te wijken van deze wettelijke regel. Op deze mogelijkheid zijn nulurencontracten en min-max contracten gebaseerd. In de arbeidsovereenkomst wordt dan bepaald dat geen loon verschuldigd is als geen arbeid wordt verricht, ook als dat niet verrichten van arbeid gebeurt onder omstandigheden die wel voor risico van de werkgever komen. De mogelijkheid tot afwijking van de wet bij CAO wordt thans gebruikt om de termijn van 26 weken te verlengen, zodat de werknemer daardoor langer wordt weerhouden van het verkrijgen van recht op loon als hij geen arbeid verricht door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.

Nulurencontracten in de zorgsector zullen worden verboden.

Uitzendarbeid, payrolling
Relaties waarbij onderscheid wordt gemaakt tussen een formele en een materiële werkgever (uitzendarbeid, payrolling) mogen niet oneigenlijk worden gebruikt. Nadere voorstellen zullen worden gedaan om de rechten van werknemers in dit soort gevallen gelijk te doen zijn aan de rechten van de werknemers die in dienst zijn bij de inlener. De afwijkende regels die gelden bij het aanvragen van een ontslagvergunning voor werknemers van een payrollbedrijf zullen worden afgeschaft. Daardoor kan de werknemer in dienst van een payrollbedrijf niet meer worden ontslagen vanwege het enkele feit dat de inlener van zijn diensten geen gebruik meer wil maken.

Werknemers jonger dan 18 jaar
De regels met betrekking tot het maximale aantal arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en met betrekking tot het recht op transitievergoeding gelden niet voor werknemers jonger dan 18 jaar met een contract voor 12 uur per week of minder.

Schijnconstructies
Door het inzetten van meer inspecteurs bij de Inspectie SZW zullen schijnconstructies die gericht zijn op het drukken van arbeidskosten door schijnzelfstandigheid en ontduiking  vanminimumloon, premieafdracht en CAO-handhaving worden tegengegaan. Oneerlijke concurrentie, onderbetaling en uitbuiting van werknemers moeten zo worden voorkomen.

Ingangsdatum
De beoogde ingangsdatum van de hervormingen van het ontslagrecht is 1 januari 2016. De maatregelen ter bescherming van de positie van de flexwerkers zullen echter al per 1 januari 2015 ingaan.

WW-uitkering

Uitkeringsduur
De maximale duur van de WW-uitkering bedraagt thans 38 maanden. Deze wordt beperkt tot 24 maanden, maar bij (algemeen verbindend te verklaren) CAO kunnen afspraken worden gemaakt over een door werkgevers en werknemers gezamenlijk te financieren deel van de WW-uitkering waardoor de oorspronkelijke uitkeringsduur gelijk kan blijven. Vanaf 2016 wordt de maximale uitkeringsduur elk kwartaal met een maand verkort tot 24 maanden.

Arbeidsverleden
Thans geeft elk jaar arbeidsverleden recht op een uitkeringsduur van een maand (minimaal drie en maximaal 38 maanden). Arbeidsverleden vanaf het tiende jaar gaat echter na 2016 nog maar recht geven op een halve maand uitkeringsduur. Tot 2016 opgebouwd arbeidsverleden blijft in stand.

Hoogte uitkering
De WW-uitkering blijft zoals nu een loongerelateerde uitkering.

Passende arbeid
Het begrip passende arbeid in de WW wordt aangescherpt.

Inkomstenverrekening
Vanaf de eerste werkloosheidsdag is sprake van inkomstenverrekening. Onduidelijk is wat hiermee bedoeld is en dan met name of de ontslagvergoeding daar ook onder valt. 

Financiering WW
De WW-premie wordt in de toekomst ook weer voor de helft door werknemers mede betaald. Dit moet worden ingevoerd zonder lastenverhoging en zonder budgettaire gevolgen. De centrale werkgevers- en werknemersorganisaties zullen in de toekomst ook meer regie over de WW krijgen. IOW-uitkeringDe

IOW-uitkering, (IOW), waarbij aan werkloze werknemers na de duur van de WW-uitkering een aanvullende uitkering wordt verstrekt op basis van het minimumloon zonder dat gekeken wordt naar het vermogen van de werknemer (vermogenstoets) of naar het inkomen van de partner van de werknemer (partnertoets), blijft in elk geval tot 2020 bestaan voor werknemers die op de eerste werkloosheidsdag 60 jaar of ouder zijn.

IOAW-uitkering
De IOAW-uitkering, waarbij aan werkloze, gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers die op de eerste werkloosheidsdag c.q. eerste arbeidsongeschiktheidsdag 50 jaar of ouder waren een aanvullende uitkering wordt verstrekt op basis van het minimumloon zonder vermogenstoets of partnertoets blijft gehandhaafd voor werknemers die geboren zijn vóór 1 januari 1965.

Ingangsdatum
De beoogde ingangsdatum van de hervormingen van de WW-uitkering is 1 januari 2016.

Participatie van werknemers met een arbeidsbeperking

Oprichting Werkbedrijven
Er worden 35 regionale Werkbedrijven opgericht, die zorgen voor de plaatsing in arbeid van werknemers met een arbeidsbeperking. De Werkbedrijven worden mede gefinancierd door werkgevers en bestuurd door gemeenten in samenwerking met het UWV en de werkgevers- en werknemersorganisaties.

Werknemers met een arbeidsbeperking

Werknemers met een arbeidsbeperking worden onderscheiden in vier groepen:·               

• Werknemers die duurzaam geen arbeidsvermogen hebben krijgen een Wajong-uitkering ter grootte van 75% van het minimumloon. Het UWV herkeurt deze werknemers elke vijf jaar. Ook bestaande Wajong-gerechtigden worden herkeurd.·               
• Werknemers die gedeeltelijk inzetbaar zijn maar niet zonder meer bij een gewone werkgever kunnen werken, komen in dienst van het Werkbedrijf en krijgen beschut werk. Zij worden beloond volgens de gemeente-CAO. Herkeuring vindt elke drie jaar plaats. Plaatsing bij een gewone werkgever is mogelijk met extra aanpassing en begeleiding. De werkgever beloont dan volgens de eigen CAO en krijgt een loonkostensubsidie ter grootte van het verschil tussen de loonwaarde en het minimumloon. Het huidige WSW-regime blijft bestaan voor werknemers die tot 1 januari 2015 instromen.·               
• Werknemers die gedeeltelijk inzetbaar zijn bij gewone werkgevers worden conform de eigen CAO van de werkgever betaald en krijgen een loonkostensubsidie ter grootte van het verschil tussen de (jaarlijks opnieuw vast te stellen) loonwaarde en het minimumloon.·               
• Werknemers die gedeeltelijk inzetbaar zijn bij gewone werkgevers maar nog geen werk hebben gevonden: deze werknemers krijgen een uitkering ter grootte van 70% van het minimumloon.

Quotumregeling
De in het regeerakkoord voorgenomen quotumregeling (inhoudend dat werkgevers met tenminste 25 werknemers verplicht worden om tenminste 5% arbeidsgehandicapten in dienst te hebben, op straffe van een boete van € 5.000 per arbeidsplaats) zal niet worden ingevoerd indien werkgevers een afgesproken aantal nieuwe arbeidsplaatsen realiseren voor werknemers met een arbeidsbeperking. Dit wordt voor het eerst getoetst in 2016. De quotumregeling zal wettelijk worden vastgelegd en alsnog worden ingevoerd als de afgesproken aantallen niet worden gehaald.