Bronnen:
Met ingang van 1 januari 2015 wordt het Ontslagbesluit aangepast met het oog op de bijzondere situatie van payrolling. Onder "payrolling” wordt daarbij verstaan de situatie waarbij de werkgever op basis van een overeenkomst met een derde een werknemer ter beschikking stelt om in opdracht en onder toezicht en leiding van die derde werkzaam te zijn. Daarbij onderscheid payrolling zich van de uitzendovereenkomst als bedoeld in artikel 7:690 B.W. doordat:
In geval van payrolling geldt dat de payrollwerkgever slechts een ontslagvergunning kan krijgen als de inlener ook ontslagvergunning zou hebben kunnen krijgen als de werknemer bij de opdrachtgever in dienst zou zijn geweest. Daartoe wordt in artikel 6a:1 van het Ontslagbesluit geregeld dat aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever wordt bepaald of aan de voorwaarden voor het verlenen van de ontslagvergunning is voldaan. Voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel is dan bepalend hoe het afspiegelingsbeginsel bij de opdrachtgever zou zijn toegepast. In geval de opdrachtgever van mening is dat de werknemer niet goed functioneert, kan de payrollwerkgever alleen een ontslagvergunning krijgen als de opdrachtgever voldaan heeft aan de voorwaarden waaronder een ontslagvergunning wegens disfunctioneren kan worden verkregen (waartoe bijvoorbeeld het uitvoeren van een verbetertraject is vereist). En het bëeindigen van het bedrijf van de payrollwerkgever zal daardoor niet, maar het bëeindigen van het bedrijf van de opdrachtgever wel, reden zijn voor het verlenen van een ontslagvergunning.
Als een payrollwerkgever tevens een uitzendwerkgever is, zijn de bijzondere regels die gelden voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel (inhoudend dat dit niet per bedrijfsvestiging wordt toegepast, maar per inleenbedrijf) niet van toepassing.
De toepassing van de wederindiensttredingsvoorwaarde van artikel 4:5 van het Ontslagbesluit (inhoudend dat bij ontslag wegens economische redenen aan de ontslagvergunning de voorwaarden wordt verbonden dat de werkgever binnen 26 weken na het verlenen van de ontslagvergunning geen werknemer in dienst zal nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat hij de werknemer voor wie ontslagvergunning is verleend in de gelegenheid heeft gesteld zijn vroegere werkzaamheden te hervatten op de bij de werkgever op dat moment gebruikelijke voorwaarden) wordt bij payrolling ook op aangepaste wijze toegepast. In geval van payrolling zal de wederindiensttredingsvoorwaarde inhouden dat de opdrachtgever niet binnen 26 weken na het verlenen van de ontslagvergunning een werknemer in dienst mag nemen voor het verrichten van werkzaamheden van dezelfde aard, dan nadat de opdrachtgever de payrollwerknemer in de gelegenheid heeft gesteld om zijn vroegere werkzaamheden, al dan niet door tussenkomst van de payrollwerkgever (artikel 6a:2 van het Ontslagbesluit). De payrollwerkgever zal met het oog hierop voorwaarden dienen op te nemen in de overeenkomst met zijn opdrachtgevers om te zorgen dat hij aan de wederindiensttredingsvoorwaarde kan voldoen.
De payrollwerkgever kan wel een ontslagvergunning verkrijgen indien hij de overeenkomst met de opdrachtgever heeft beëindigd omdat de opdrachtgever gedurende een periode van tenminste drie maanden in het geheel niet aan zijn financiële verplichtingen heeft voldaan, mits de payrollwerkgever in voldoende mate heeft getracht om nakoming van de overeenkomst af te dwingen (artikel 6a:3 van het Ontslagbesluit). In dit geval heeft de payrollwerkgever echter nog wel een verplichting om herplaatsingsinspanningen te doen. Daartoe zal de payrollwerkgever moeten aantonen dat is nagegaan of bij andere opdrachtgevers vacatures bestaan of op korte termijn ontstaan, waar de werknemer voor in aanmerking zou kunnen komen. De payrollwerkgever zal daartoe informatie van de opdrachtgevers moeten overleggen en kan niet volstaan met de mededeling dat de opdrachtgevers zelf hun werving en selectie doen. De payrollwerkgever moet de werknemer wijzen op eventuele vacatures en hem met de betreffende opdrachtgevers in contact brengen. De payrollwerkgever zal met het oog hierop voorwaarden dienen op te nemen in de overeenkomst met zijn opdrachtgevers om te zorgen dat zijn opdrachtgevers ook meewerken aan het verstrekken van gegevens over vacatures e.d.
De wijziging van het Ontslagbesluit met het oog op de bijzondere situatie van payrolling vloeit voort uit de afspraken die zijn gemaakt in het sociaal akkoord van 11 april 2013, waarin is afgesproken dat de ontslagbescherming van werknemers die via een payrollbedrijf werkzaam zijn bij een opdrachtgever niet zal afwijken van de ontslagbescherming van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij die opdrachtgever.
De wijziging van het Ontslagbesluit geldt voor arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan op of na 1 januari 2015. Op 1 juli 2015 zal echter de Ontslagregeling het Ontslagbesluit vervangen en daarin zal een soortgelijke regeling zijn opgenomen die dan direct in werking treedt voor alle arbeidsovereenkomsten. Hierdoor krijgen payrollwerkgevers tot 1 juli 2015 de tijd hun bestaande overeenkomsten aan de nieuwe regels aan te passen.