Concept-wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Bronnen:

• Concept voorstel van wet tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet arbeidsmarkt in balans)
• Concept Memorie van Toelichting bij voorstel van wet tot wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten om de balans tussen vaste en flexibele arbeidsovereenkomsten te verbeteren (Wet arbeidsmarkt in balans)

---

In het regeerakkoord hebben de coalitiepartijen afgesproken om een groot aantal maatregelen te nemen ten aanzien van de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid. De maatregelen die de regering wil treffen ten aanzien van de arbeidsmarkt zijn opgenomen in een (concept) wetsvoorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans. Op 9 april 2018 heeft de regering dit concept wetsvoorstel gepubliceerd voor internetconsultatie. Nog voor de zomer wil de regering dit wetsvoorstel indienen bij de Raad van State. Indiening bij de Tweede Kamer volt zo snel mogelijk daarna. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 januari 2020. Voor die datum staat ook de invoering gepland van wettelijke maatregelen die de verplichtingen van werkgevers bij ziekte en arbeidsongeschiktheid beperken en een hervorming van de wettelijke regels ter zake van de inhuur van zzp-ers (vervanging van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties).

Het concept-wetsvoorstel bevat met name aanpassingen van de Wet werk en zekerheid. Opnieuw wordt geprobeerd de kloof tussen vast werk en flexibel werk kleiner te maken door het voor werkgevers aantrekkelijker te maken om een vast contract aan te gaan en door maatregelen te treffen die er op gericht zijn om flexibel werk mogelijk te doen zijn als het aansluit bij de aard van de werkzaamheden en te voorkomen als het er op gericht is om te concurreren op arbeidsvoorwaarden.

Het wetsvoorstel valt uiteen in drie delen:
- maatregelen rond flexibele arbeid;
- aanpassingen ontslagrecht;
- premiedifferentiatie WW naar aard van contract.

Maatregelen rond flexibele arbeid

Ketenbepaling

Verruiming maximumtermijn

Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden nu van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra meer dan drie overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd of zodra meer dan 24 maanden zijn verstreken. Deze zogenaamde "ketenregeling” (artikel 7:668a lid 1 B.W.) wordt verruimd in die zin dat pas een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat zodra meer dan 36 maanden zijn verstreken. Daarmee wordt teruggekeerd naar de situatie van vóór 1 juli 2015, toen dit onderdeel van de Wet werk en zekerheid werd ingevoerd.

Terugkerend tijdelijk werk

Bij de toepassing van deze ketenregeling wordt de "teller op nul gezet” zodra tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan zes maanden is verstreken. Dan mogen dus opnieuw drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten in ten hoogste 24 (en straks weer 36) maanden. Voor seizoenarbeid (functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend) geldt dat de tussenpoos bij CAO kan worden verkort tot "meer dan drie maanden” (artikel 7:668a lid 11 B.W.). Deze mogelijkheid om bij CAO een kortere tussenpoos vast te stellen wordt verruimd zodat ook ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht, daaronder kan vallen (artikel 7:668a lid 13 B.W.). Indien aantoonbaar is dat het CAO-overleg ter zake in een sector niet tot bevredigende uitkomsten leidt, kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarover een besluit nemen (artikel 7:668a lid 14 B.W.). Voor functies die langer dan negen maanden per jaar kan worden verricht kan de ketenbepaling bij CAO nog steeds worden verruimd tot maximaal zes contracten in ten hoogste vier jaar (artikel 7:668a lid 5 onder b B.W.)

Invalkrachten primair onderwijs

Tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met vervanging wegens ziekte in het primaire onderwijs worden van de ketenregeling uitgezonderd (artikel 7:668a lid 15 B.W.).

Oproepovereenkomsten

Minimumtermijn voor oproep en intrekken van oproep

In gewone arbeidsovereenkomsten moet de werkgever loon betalen als de werknemer geen arbeid verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:628 lid 1 B.W.). Bij nulurencontracten wordt schriftelijk bepaald dat de werkgever in dat geval toch geen loon behoeft te betalen. Een dergelijke afwijking van de wet is alleen rechtsgeldig gedurende de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 B.W.). Bij CAO kan deze termijn van zes maanden worden verlengd, maar alleen als het gaat om functies waarvan de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel 7:682 lid 7 B.W.).

Door te bepalen dat werknemers met nulurencontracten niet gehouden zijn om gehoor te geven aan een oproep als deze niet tenminste vier dagen voor aanvang de werkzaamheden plaatsvindt (artikel 7:628a lid 2 B.W.) en door te bepalen dat de werknemer recht op loon heeft als een oproep door de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden ingetrokken (artikel 7:628a lid3 B.W.), moet voorkomen worden dat werknemers met nulurencontracten in feite permanent beschikbaar moeten zijn terwijl dat door de aard van de werkzaamheden niet wordt vereist. De termijn van vier dagen kan bij CAO worden verkort tot één dag (artikel 7:628a lid 4 B.W.).

Aanbod doen voor vaste arbeidsomvang

Steeds wanneer een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd (zoals bij een nulurenovereenkomst het geval is) twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan het gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 B.W.). Als dat niet gebeurt kan de werknemer toch het daaruit voortvloeiende loon vorderen (artikel 7:628a lid 7 B.W.). In feite wordt hiermee het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsduur (artikel 7:610b B.W.: "Indien een arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd, wordt de bedongen arbeid in enige maand vermoed een omvang te hebben gelijk aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden.”) verder aangescherpt, vooral in die zin dat bij het rechtsvermoeden tegenbewijs van de werkgever mogelijk is en in dit geval niet. Ook wordt het initiatief voortaan bij de werkgever neergelegd.

Het betreft overigens geen verplichting om een nieuwe arbeidsovereenkomst aan te bieden, maar slechts om een bepaalde vaste urenomvang aan te bieden zo lang de arbeidsovereenkomst duurt.

De werknemer hoeft het aanbod niet te aanvaarden en kan er voor kiezen de eerder bestaande flexibiliteit ten aanzien van het te werken aantal uren te behouden.

Verkorting van opzegtermijn werknemer

Indien de omvang van de arbeid niet eenduidig is vastgelegd, wordt de opzegtermijn van de werknemer verkort tot de termijn die de werkgever in acht moet nemen bij het oproepen van de werknemer of het intrekken van een oproep (artikel 7:618a lid 2 en 4 B.W.), dus in beginsel tot vier dagen (artikel 7:672 lid 5 B.W.).

Payroll

De mogelijkheid om gebruik te maken van payrollbedrijven bij het inhuren van arbeidskrachten blijft bestaan, maar wordt zodanig vormgegeven dat het alleen een instrument is voor het "ontzorgen” van werkgevers en niet ook een instrument voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Gelijke arbeidsvoorwaarden

In artikel 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) wordt voor de payrollwerknemer een recht opgenomen op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies (artikel 8a lid 1 Waadi) of als die er in het betreffende bedrijf niet zijn voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dezelfde branche (artikel 8a lid 2 Waadi).

Bijzondere bepalingen uitzendovereenkomst niet van toepassing

De wet merkt in artikel 7:690 B.W. een arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst aan, als voldaan is aan drie voorwaarden:
- De werknemer dient door de werkgever ter beschikking te zijn gesteld aan een derde.
- De werknemer moet bij die derde werkzaam zijn onder de leiding en het toezicht van die derde.
- De terbeschikkingstelling van de werknemer aan die derde moet geschieden in de uitoefening van het beroep of bedrijf van die derde. Dat moet zo worden begrepen dat de werkgever zich professioneel bezig moet houden met de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.

De vraag of een arbeidsovereenkomst een uitzendovereenkomst in de zin van de wet is, heeft vervolgens twee gevolgen:
- Gedurende de eerste 26 weken is de ketenregeling van artikel 7:668a B.W. niet van toepassing (artikel 7:691 lid 1 B.W.). Dat betekent dat in deze periode onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden aangegaan.
- Gedurende de eerste 26 weken kan in de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden bedongen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde eindigt (het zogenaamde "uitzendbeding”) (artikel 7:691 lid 2 B.W.).

De CAO voor uitzendkrachten (ABU) verlengt beide termijnen van 26 weken tot 78 weken (artikel 13 lid 1: "fase A”).

Daarnaast is voor de uitzendovereenkomst de ketenregeling verruimd. Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden pas omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd nadat meer dan zes overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd of zodra meer dan 48 maanden zijn verstreken.

In een drietal arresten van eind 2016 (HR 4 november 2016 (Civiele Kamer), ECLI:NL:HR:2016:2356, HR 4 november 2016 (Belastingkamer), ECLI:NL:HR:2016:2496 en HR 2 december 2016, ECLI:NL:HR:2016:2757) heeft de Hoge Raad bepaald dat voor het voldoen aan de voorwaarden van de uitzendovereenkomst niet vereist is dat de werkgever vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (de zogenaamde "allocatiefunctie” op de arbeidsmarkt vervult). Daardoor voldoen de arbeidsovereenkomsten die payrollbedrijven met een werknemer sluiten aan de definitie van de uitzendovereenkomst en kunnen payrollbedrijven dus profiteren van de daaraan verbonden voordelen. Payrollbedrijven nemen de werknemers in dienst die door hun cliënten zelf zijn geworven en geselecteerd en stellen die werknemers tegen betaling te werk bij hun cliënten. Net als uitzendbureaus en detacheringsbedrijven zijn zij dus de formele werkgever terwijl hun werknemers materieel tewerkgesteld zijn bij hun cliënten. Uitzendbureaus en detacheringsbedrijven verschillen daarbij echter van payrollbedrijven doordat zij voor hun cliënten wel de werknemers werven en selecteren en doordat zij dus wel de allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen.

Het wetsvoorstel laat de definitie van de uitzendovereenkomst in artikel 7:690 B.W. ongewijzigd, maar voegt in artikel 7:692 B.W. een eigen definitie van de payrollovereenkomst als specifieke vorm van de uitzendovereenkomst toe, dat wil zeggen: de uitzendovereenkomst, waarbij de overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de inlener niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander dan de inlener ter beschikking te stellen.

In een nieuw artikel 7:692a B.W. wordt dan bepaald dat op de payroll over niet van toepassing zijn:
- de mogelijkheid om bij schriftelijke overeenkomst gedurende de eerste zes maanden te bepalen dat de werkgever geen loon is verschuldigd indien de werknemer niet heeft gewerkt door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen (artikel 7:628 leden 5 tot en met 7 B.W.);
- de mogelijkheid om bij CAO de periode van 24 maanden (36 maanden) waarin ten hoogste drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten te verhogen naar een periode van 48 maanden waarin ten hoogste zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten (artikel 668a lid 5 B.W.);
- het uitsluiten van de toepasselijkheid van de ketenregeling van artikel 7:668a B.W. in de eerste 26 weken (met mogelijkheid om die periode bij CAO te verlengen tot 78 weken) (artikel 7:691 B.W.).;
- de mogelijkheid om in de eerste 26 weken (met mogelijkheid om die periode bij CAO te verlengen tot 78 weken) het zogenaamde "uitzendbeding” overeen te komen, waardoor de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij de beëindiging van de inlening van de werknemer door de inlener (artikel 7:691 B.W.).

Pensioenregeling

De payrollwerkgever is verplicht een adequate pensioenregeling te treffen indien werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in hetzelfde bedrijf of (als die er niet zijn) in dezelfde branche recht hebben op een pensioenregeling (artikel 8a lid 4 Waadi) waarbij in een algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald wat een adequate pensioenregeling is (artikel 8a lid 5 Waadi).

Geen uitzending binnen concernverband

Door wijziging van artikel 1 lid 3 onder c Waadi wordt geregeld dat uitzending binnen concernverband buiten de definitie van het terbeschikkingstelling van arbeidskrachten valt. Daardoor wordt het regime dat geldt voor payrollbedrijven ook van toepassing voor intraconcernuitzending.

Aanpassingen ontslagrecht

Cumulatiegrond

Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor ontslag zijn voldaan aan de voorwaarden van één van acht in de wet genoemde "redelijke gronden” (artikel 7:669 lid 3 B.W.). Daarbij is het de rechter verboden om tot ontslag over te gaan als sprake is van meerdere gronden voor ontslag zonder dat bij één van de gronden aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan. Door de introductie van een "cumulatiegrond” moet ontslag in dergelijke gevallen toch mogelijk worden gemaakt. De rechter moet dan afwegen of van de werkgever kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In artikel 7:669 lid 3 onder i wordt als ontslaggrond opgenomen: "een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren”.

Als de rechter tot ontslag overgaat kan hij bovenop de transitievergoeding een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 B.W.).

Deze extra vergoeding staat los van de billijke vergoeding die de rechterkant toekennen als sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever.

Proeftijd

Voor het rechtsgeldig kunnen bedingen van een proeftijd is vereist dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een duur van meer dan zes maanden. De maximaal toegelaten proeftijd bedraagt dan een maand. Als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van tenminste twee jaar of als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, bedraagt de maximaal toegelaten proeftijd twee maanden.

Om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers wordt de maximale proeftijd voor arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengd tot maximaal vijf maanden. Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de duur van twee jaar of langer zal de maximaal toegelaten proeftijd worden verlengd naar drie maanden.

Om misbruik te voorkomen wordt in artikel 7:652 lid 5 B.W. bepaalt dat een proeftijd van drie maanden of een proeftijd van vijf maanden alleen mogelijk is bij een eerste arbeidsovereenkomst tussen dezelfde partijen, ook indien de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden van de werknemer eist dan de vorige arbeidsovereenkomst. Bij een dergelijke arbeidsovereenkomst bedraagt de proeftijd twee maanden.

De maximaal toegelaten proeftijd bedraagt dan dus:
duur arbeidsovereenkomst:                                       maximale duur proeftijd:
zes maanden of korter                                               geen proeftijd
langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar  een maand
twee jaar of langer maar niet voor onbepaalde tijd  drie maanden*
onbepaalde tijd                                                          vijf maanden*

* alleen bij een eerste arbeidsovereenkomst tussen partijen; bij een opvolgende overeenkomst twee maanden.

Met betrekking tot de mogelijkheid van de opzegging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdens de proeftijd wordt nog een gelijkstellinggeregeld met de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor wat betreft de regeling van de gevolgen van verlenging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (artikel 7:668a lid 2 onder b B.W.) en voor wat betreft de regeling van het concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 7:653 lid 5 B.W.).

Transitievergoeding

Eerder recht op transitievergoeding

De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever het initiatief neemt voor het beëindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst door de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of de van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De daarbij geldende eis dat de arbeidsovereenkomst eerst 24 maanden geduurd heeft (artikel 7:673 lid 1 B.W.) komt te vervallen. Daardoor moet het verschil tussen contracten voor bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd worden verkleind.

Hoogte transitievergoeding omlaag

De transitievergoeding bedraagt nu gedurende de eerste tien jaar (120 maanden) een zesde maandsalaris voor elke volle periode van zes maanden waarin de werknemer in dienst was en na de eerste tien jaar (120 maanden) een kwart maandsalaris elke volle periode van zes maanden dat de werknemer in dienst was (artikel 7:673 lid 2 B.W.).

De transitievergoeding zal voortaan een derde maandsalaris per dienstjaar gaan bedragen, ook na de eerste tien jaar. Tevens wordt bepaald dat de transitievergoeding naar evenredigheid is verschuldigd als de arbeidsovereenkomst korter dan een kalenderjaar heeft geduurd. Daardoor is aan het einde van elke arbeidsovereenkomst die op initiatief van de werkgever eindigt of niet wordt verlengd de transitievergoeding van één derde van het maandsalaris per dienstjaar naar rato van de duur van de arbeidsovereenkomst verschuldigd. Feitelijk bedraagt de transitievergoeding dan 2,77% van het jaarsalaris (jaarsalaris x 1/3 : 12 maanden)

De lopende overgangsregeling voor 50-plussers (artikel 7:673a B.W.) vervalt per 1 januari 2020.

Ruimere mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding

De mogelijkheid om scholingskosten af te trekken van de transitievergoeding wordt verruimd. Nu kunnen gemaakte scholingskosten onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 6 B.W. jo. Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding). De werknemer moet daar dan wel vooraf schriftelijk mee instemmen.

De daarbij geldende eis dat het moet gaan om kosten die de bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever bevorderen (artikel 2 Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding) wordt versoepeld in die zin dat het voortaan ook mag gaan om kosten van scholing voor een andere functie bij dezelfde werkgever. De Memorie van Toelichting vermeldt dat het Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op transitievergoeding in verband hiermee zal worden aangepast.

Compensatie voor transitievergoeding

Eerder lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie

De criteria om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers worden versoepeld. Tot 1 januari 2020 geldt voor werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben en die werknemers moeten ontslaan als gevolg van een slechte financiële situatie dat bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding uitsluitend dienstjaren in aanmerking worden genomen vanaf 1 mei 2013 (artikel 7:673d B.W. jo. artikel 24 Ontslagregeling). Om voor die lagere transitievergoeding in aanmerking te komen moet de werkgever aan zeer strenge voorwaarden voldoen. Het resultaat over de laatste drie boekjaren moet negatief zijn. Het eigen vermogen en het einde van het laatste boekjaar moet negatief zijn en de liquiditeit aan het einde van het laatste boekjaar moet eveneens negatief zijn, in die zin dat het bedrag van de vlottende activa lager is dan het bedrag van de kortlopende schulden. Deze voorwaarden zullen ruimer en eenvoudiger worden.

De Memorie van Toelichting bij het wetsvoorstel vermeldt daaromtrent echter slechts dat de Ontslagregeling met het oog hierop zal worden aangepast, maar geeft niet aan in welke zin die aanpassing zal plaatsvinden.

Compensatie van transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte

Werkgevers die hun bedrijf willen beëindigen wegens pensionering of ziekte worden daarvan op dit moment soms weerhouden doordat niemand hun bedrijf wil overnemen en doordat zij hun bedrijf niet kunnen staken omdat zij dan verplicht zouden worden te hoge transitievergoeding te betalen aan de werknemers die dan moeten worden ontslagen.

In artikel 7:673e lid 1 onder b B.W. wordt geregeld dat het UWV op verzoek van de werkgever een compensatie verstrekt voor de betaling van de transitievergoeding in geval van pensionering van de werkgever of in geval van staking van de onderneming als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de werkgever. Het recht op compensatie geldt alleen indien de werkgever minder werknemers in dienst had dan een aantal dat nog bij algemene maatregel van bestuur moet worden bepaald. Ook de vormgeving van de compensatieregeling en de voorwaarden daarvan zullen nog in een algemene maatregel van bestuur worden uitgewerkt.

Premiedifferentiatie WW naar aard van contract

Alle werkgevers betalen op dit moment aan de belastingdienst een sectorpremie, die verschillend is al naargelang de sector waarbij de werkgever door de belastingdienst is ingedeeld (artikel 28 Wet financiering sociale verzekeringen). Uit deze sectorpremie worden de eerste zes maanden van de WW-uitkering bekostigd. Voor vijf sectoren (het agrarisch bedrijf, het bouwbedrijf, de culturele instellingen, de horeca (algemeen) en het schildersbedrijf) gelden verschillende sectorpremiepercentages al naargelang sprake is van seizoensarbeid of niet (artikel 2.3 Besluit Wfsv).

De regering wil in plaats van een premie die verschilt per sector een premie gaan heffen die hoger is voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. In het wetsvoorstel wordt geregeld dat de sectorpremie komt te vervallen (artikel 23 Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) en dat bij ministeriële regeling kan worden bepaald dat de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds wordt vastgesteld op een percentage van het loon dat verschillend is voor categorieën van werknemers al naar gelang de aard van hun arbeidsovereenkomst, waarbij onderscheid wordt gemaakt in een lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarin de omvang van de te verrichten arbeid eenduidig is vastgelegd in een hoge premie voor overige werknemers (artikel 27 Wfsv). Het verschil tussen de hoge en de lage premie zal worden uitgedrukt in een aantal procentpunten (vooralsnog gaat de regering uit van 5 procentpunten), niet in een vaste verhouding zoals nu het geval is bij de premiedifferentiatie in de vijf bovengenoemde sectoren. De hoge premie zou daarbij 2,5 - 3 maal hoger zijn dan de lage premie.

N.B.: De AWF-premie bedraagt in 2018 2,85%.

Bij algemene maatregel van bestuur zal worden geregeld dat de lage premie wordt herzien als:
- de werknemer binnen een jaar na aanvang van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een WW uitkering krijgt die voortvloeit uit die arbeidsovereenkomst, zulks ter voorkoming van flexibele inzet van vaste contracten die na korte tijd (al dan niet met wederzijds goedvinden) worden ontbonden;
- de werknemer een WW-uitkering krijgt wegens arbeidsurenverlies bij die werkgever, terwijl de arbeidsovereenkomst bij diezelfde werkgever voortduurt (met uitzondering van arbeidsurenverlies als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden of arbeidsongeschiktheid), zulks ter voorkoming van een praktijk waarbij een beperkt aantal vaste uren wordt gecombineerd met structureel overwerk, waardoor feitelijk alsnog flexibele arbeid bestaat;
- de arbeidsovereenkomst binnen vijf maanden na aanvang wordt beëindigd, zulks om te voorkomen dat de proeftijd wordt gebruikt als methode om de lage premie af te dragen voor een arbeidsrelatie die in feite flexibel is.

Op de loonstrook zal moeten worden vermeld of het wel of niet gaat om een schriftelijk aangegane arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd waarvan de omvang van de arbeid eenduidig is vastgesteld (artikel 7:626 lid 2 B.W.).

Doorwerking naar premies ZW en WGA

Het vervallen van de sectorpremie zal ook gevolgen hebben voor de hoogte van de premiecomponent ZW-lasten en WGA-lasten van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas van kleine en middelgrote werkgevers. De regering zal daarom een nieuwe premiesystematiek voor kleine en middelgrote werkgevers gaan ontwikkelen.

Doorwerking naar uitzendsector

Het vervallen van de sectorpremie betekent ook dat alle uitzendbedrijven per 2020 "zullen worden ingedeeld in de uitzendsector”. Aangezien de sectoren zullen komen te vervallen, zal dit waarschijnlijk betekenen dat voor uitzendbedrijven een afzonderlijke premie zal worden vastgesteld.