Vaktechnisch overleg

Eerste ervaringen met ontslag onder Wet werk en zekerheid

Jaar en kwartaal

2015, 4e kwartaal

Nummer

Bronnen:

diverse rechterlijke uitspraken (zie hieronder)

aanzegging

Artikel 7:668 B.W.
1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:
a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en
b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

Kantonrechter Amsterdam 10-06-2015 (werkneemster/Eastern-Asia Trading B.V.), ECLI:NL:RBAMS:2015:3968
Werkgever heeft door middel van whatsappbericht (waarop werkneemster heeft gereageerd) aan aanzegverplichting voldaan.

Kantonrechter Amersfoort 25-09-2015 niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Mede gelet op de ratio van de aanzegverplichting, geldt de aanzegverplichting niet voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aangegaan voor een periode korter dan zes maanden die volgt op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Kantonrechter Apeldoorn 08-10-2015, niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Met mondeling verlengingsaanbod is niet aan aanzegverplichting voldaan. Wet vereist dat de werknemer schriftelijk wordt geïnformeerd.

Kantonrechter Groningen 05-11-2015 (werknemer/werkgeefster), ECLI:NL:RBNNE:2015:5116
Werkgever draagt bij ontkenning van ontvangst door werknemer van niet-aangetekend verzonden brief de bewijslast van tijdig doen van aanzegging.

binding aan ontslaggronden:

Artikel 7:669 B.W.
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer;
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren;
h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Memorie van Toelichting, Kamerstukken II, 2013–2014, 33818, nummer 3, bladzijde 45
Ook voor beslissingen die een werkgever neemt over niet-bedrijfseconomische ontslagen (anders dan wegens langdurige arbeidsongeschiktheid) geldt dat er ruimte moet zijn voor een werkgever om dergelijke beslissingen te kunnen nemen. Ook zij worden uiteindelijk genomen in het belang van het functioneren van de onderneming. Het is dus in eerste instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld of te beoordelen of verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Ook hier geldt echter dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft.

Kantonrechter Den Haag 04-09-2015 (Federatie Nederlandse Vakbeweging/werkneemster), ECLI:NL:RBDHA:2015:10521
Afwijzing ontbindingsverzoek. Zowel verstoorde arbeidsrelatie (g-grond) als disfunctioneren (d-grond) niet komen vast te staan. Verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kunnen niet bij elkaar worden ‘opgeteld’ om een ontslag te kunnen dragen.

Kantonrechter Amsterdam 28-10-2015 (Customer Interaction Group/werknemer), ECLI:NL:RBAMS:2015:7786
Wijziging van grondslag ontbindingsverzoek ter zitting toegestaan omdat feitencomplex ongewijzigd blijft. Volgens werkgever sprake van herhaald onacceptabel gedrag culminerend in wangedrag bij opdrachtgever, waarbij werknemer zich negatief uitlaten over opdrachtgever en opdrachtgever de werknemer heeft verzocht te vertrekken, waarna de werknemer tegen de opdrachtgever tekeer is gegaan en de opdrachtgever heeft beledigd. Geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren, verwijtbaar gedrag of verstoring van de arbeidsverhouding omdat feiten onvoldoende komen vast te staan en omdat er sprake is van verzachtende omstandigheden. De h-grond is niet bedoeld voor het repareren van onvoldoende onderbouwd ontslag op één van de andere ontslaggronden.

disfunctioneren (d-grond)

Memorie van Toelichting, Kamerstukken II, 2013–2014, 33818, nummer 3, bladzijde 45
Ook hier geldt echter dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werknemer van de ene op de andere dag te horen krijgt dat hij zal worden ontslagen wegens onvoldoende functioneren terwijl hij daar nooit eerder op is aangesproken of de werkgever zich niet in voldoende mate heeft ingespannen om hierin verbetering aan te brengen. Als het onvoldoende functioneren duidelijk het gevolg is van onvoldoende aandacht voor scholing, is dit de werkgever ook aan te rekenen en zal er evenmin sprake zijn van een redelijke grond voor ontslag.

Kantonrechter Zaanstad 16-09-2015 (Novum-Plus Zorg & Verpleging B.V./werknemer), ECLI:NL:RBNHO:2015:7893
Afwijzing ontbindingsverzoek dat is gebaseerd op e-grond en g-grond. Nu er geen kenbare en op schrift gestelde regels zijn over pinnen voor zorgbehoevende en melden van notariële volmacht, kunnen fouten door werkneemster niet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen of nalaten.

Kantonrechter Assen 24-09-2015 ECLI:NL:RBNNE:2015:4508
Afwijzing ontbindingsverzoek wegens verstoorde arbeidsrelatie. Werkgeefster heeft onvoldoende moeite gedaan om strubbelingen tussen werknemers op te lossen en te snel aangestuurd op beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Kantonrechter Rotterdam 30-09-2015, niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Afwijzing ontbindingsverzoek. Disfunctioneren niet komen vast te staan. Hoewel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, heeft werkgever geen reële poging ondernomen om de verstoring van de arbeidsrelatie ongedaan te maken.

Kantonrechter Enschede 16-10-2015 (Thales Nederland B.V./werknemer), ECLI:NL:RBOVE:2015:4663
Geen ontbinding wegens disfunctioneren omdat disfunctioneren niet is komen vast te staan en omdat geen verbetertraject is aangeboden. Ook overige drie aangedragen ontslaggronden (g, h en e) afgewezen.

Kantonrechter Gouda 27-10-2015 (Stichting Beheer Accommodaties Bodegraven/werknemer), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Ontbinding van arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren na dienstverband van meer dan 20 jaar. Werknemer is herhaaldelijk gewaarschuwd en een verbetertraject is geboden.

Kantonrechter Maastricht 30-10-2015 (werkgever/werkneemster), ECLI:NL:RBLIM:2015:9182
Fysiotherapeut weigert na daartoe uiteindelijk vier maanden de gelegenheid te hebben gehad om patiëntendossiers compleet te maken en nauwkeurig bij te werken, hetgeen binnen de beroepsgroep wel wordt verwacht. Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren.

Kantonrechter Amsterdam 13-11-2015 (werkneemster/Sally Beauty Netherlands), ECLI:NL:RBAMS:2015:8027
Voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst na ontslag op staande voet. Liegen over tijdstip van afstorten kasgeld na constateren van kasverschil.

verwijtbaar gedrag (e-grond)

Memorie van Toelichting, Kamerstukken II, 2013–2014, 33818, nummer 3, bladzijde 45
Als het gedrag van een werknemer aanleiding vormt voor ontslag, moet het een werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens uiteraard evidente zaken als diefstal e.d.). Bovendien moeten eisen die aan een werknemer worden gesteld gangbaar en niet buitensporig zijn. Van buitensporige eisen is bijvoorbeeld sprake als van een werknemer wordt verlangd te handelen (of na te laten) in strijd met wet- of regelgeving. Onder verwijtbaar handelen of nalaten wordt mede verstaan het niet nakomen door een zieke werknemer van de verplichtingen die hem bij de wet zijn opgelegd, mits (zoals thans ook het geval) de werkgever de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen en eerst om die reden de loonbetaling heeft stopgezet.

Kantonrechter Amsterdam 24-09-2015 (GVB Exploitatie B.V./werknemer), ECLI:NL:RBAMS:2015:6673
Ontbinding arbeidsovereenkomst conducteur wegens het in strijd met het reglement aanwenden van depottegoed voor privédoeleinden (verwijtbaar handelen).

Kantonrechter Amsterdam 30-09-2015 (Verfrollenfabriek Roll Roy B.V./werknemer), ECLI:NL:RBAMS:2015:7214
Afwijzing ontbindingsverzoek. Hoewel werknemer zonder toestemming van werkgever op vakantie is gegaan en dit hem te verwijten valt, is geen sprake van zodanig verwijtbaar handelen dat in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Kantonrechter Haarlem 13-10-2015 (werkgever/werkneemster), ECLI:NL:RBNHO:2015:9910
Voorwaardelijke ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag bestaande uit zonder toestemming openen vertrouwelijke post. Ernstig verwijtbaar gedrag.

Kantonrechter Den Haag 19-10-2015 (ISS Catering Services/werkneemster), ECLI:NL:RBDHA:2015:12402
Ontbinding arbeidsovereenkomst werkneemster die, ondanks verzoeken daartoe, diverse malen niet op het werk is verschenen. Geen ernstig verwijtbaar handelen wegens onvoldoende onderbouwing door werkgever.

Kantonrechter Alkmaar 27-10-2015 (Werkvoorzieningschap Noord-Kennemerland/werkneemster), ECLI:NL:RBNHO:2015:9756
Afwijzing voorwaardelijk ontbindingsverzoek wegens naar zes schriftelijke waarschuwingen herhaaldelijk overtreden van bedrijf-en terreinverbod door werkneemster met SW-indicatie en 37-jarig dienstverband. Geen ontbinding wegens verwijtbaar gedrag en/of verstoring van de arbeidsverhouding wegens verband met ziekte van werkneemster en tekortkomingen van SW-werkgever bij begeleiding van de werkneemster.

Kantonrechter Den Haag 30-10-2015 (werknemer Haagse Milieu Services), ECLI:NL:RBDHA:2015:12582
Ontslag op staande voet wegens het structureel aannemen van bovenmatige volumes afval zonder dit te vermelden op de boordcomputer en het aannemen van beloningen van derde(n) is, mede gelet op de geldende gedragsregels en richtlijnen, rechtsgeldig. Voorwaardelijke ontbinding wegens verwijtbare gedragingen. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.

Kantonrechter Haarlem 30-10-2015 (KLM/werknemer), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Niet volgens regels geautoriseerd maar merendeels wel zakelijk gebruik van voertuig van KLM geen verwijtbaar gedrag omdat procedure niet schriftelijk is vastgelegd en omdat hetgeen wel schriftelijk is vastgelegd slechts een algemene regel bevat, omdat er geen intentie was van heimelijk gebruik van het voertuig en mede vanwege 33-jarig dienstverband en direct geven van openheid van zaken. Verstoorde arbeidsverhouding hangt direct samen met verwijtbaar gedrag en vormt geen grond voor ontbinding.

Kantonrechter Groningen 29-10-2015 (Groningen Airport Eelde/werknemer), ECLI:NL:RBNNE:2015:5097
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag na inname verklaring van geen bezwaar en luchthavenpas als gevolg van strafrechtelijke veroordeling brandweermedewerker (werkzaam op luchthaven). Ernstig verwijtbaar handelen door werknemer.

Kantonrechter Den Haag 30-10-2015 (werkgever/werkneemster), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Ontbinding arbeidsovereenkomst doktersassistente die recepten uitschrijft na op non-actief te zijn gesteld en het werk bij afwezigheid van de werkgever te hebben hervat, terwijl haar die bevoegdheid niet toekomt en haar dat duidelijk gemaakt was. Ernstig verwijtbaar handelen.

Kantonrechter Arnhem 30-10-2015 (CSU/werkneemster), ECLI:NL:RBGEL:2015:7087
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens schending re-integratieverplichtingen door ten onrechte niet ander werk te aanvaarden. Verwijtbaar gedrag

Kantonrechter Rotterdam 02-11-2015 (BSO Body & Budo World/werkneemster), ECLI:NL:RBROT:2015:7744
Groepsleidster kinderopvang vergeet tweejarig kind op warme zomerse dag uit auto te halen. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet, wel (voorwaardelijke) ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Geen ernstig verwijtbaar handelen en verstoring arbeidsverhouding. Geen ernstig verwijtbaar gedrag in verband met weigering als gevolg van kosten van kinderopvang.

Kantonrechter Maastricht 06-11-2015 (werkgever/werknemer), ECLI:NL:RBLIM:2015:9608
Zonder toestemming opnemen van verlof en zonder toestemming doen van een bestelling niet verwijtbaar. Wel ontbinding wegens verstoring arbeidsverhouding vanwege erkenning daarvan door werknemer.

Kantonrechter Amsterdam 13-11-2015 (werkneemster/Sally Beauty Netherlands), ECLI:NL:RBAMS:2015:8027
Voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst na ontslag op staande voet. Liegen over tijdstip van afstorten kasgeld na constateren van kasverschil.

Kantonrechter Arnhem 13-11-2015 (werkgever/werkneemster), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Niet meewerken aan re-integratie door alcoholverslaafde werknemer geen verwijtbaar gedrag vanwege samenhang met medische problematiek. Wel verstoorde arbeidsverhouding wegens gebrek aan vertrouwen.

verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Memorie van Toelichting, Kamerstukken II, 2013–2014, 33818, nummer 3, bladzijde 45
Meer in het bijzonder wordt met betrekking tot een verstoorde arbeidsverhouding nog het volgende opgemerkt. In het Ontslagbesluit gelden als criteria voor het verlenen van toestemming voor ontslag dat de verstoring ernstig en duurzaam moet zijn. Beide criteria gelden in beginsel nog steeds en komen tot uitdrukking in de formulering «zodanig dat van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren». In beginsel, omdat ook bij een minder duurzaam verstoorde arbeidsverhouding de arbeidsovereenkomst opgezegd moet kunnen worden als de ernst daarvan zodanig is dat voorzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

"Asscher-escape”:
Handelingen I 2013/2014, 33818, nummer 32 item 14, bladzijde 10
Indien in de praktijk de werkgever niet een reële kans heeft geboden aan de werknemer, en die ook niet meer kan worden geboden omdat bijvoorbeeld de arbeidsverhouding al dusdanig is beschadigd, kan sprake zijn van een verstoorde verhouding. Als om die reden tot beëindiging zou worden overgegaan, neemt de werkgever het risico een billijke vergoeding te moeten betalen wegens ontslag dat het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, een risico dat hij zal incalculeren.

Kantonrechter Leeuwarden 23-09-2015 (Tjongerschans B.V./werknemer), ECLI:NL:RBNNE:2015:4491
Afwijzing ontbindingsverzoek wegens disfunctioneren en verstoorde arbeidsrelatie. Redelijke grond ontbreekt en niet is komen vast te staan dat herplaatsing niet mogelijk is.

Kantonrechter Rotterdam 30-09-2015, niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Afwijzing ontbindingsverzoek. Disfunctioneren niet komen vast te staan. Hoewel sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie, heeft werkgever geen reële poging ondernomen om de verstoring van de arbeidsrelatie ongedaan te maken.

Kantonrechter Rotterdam 30-09-2015, ECLI:NL:RBROT:2015:7045
Ontbinding arbeidsovereenkomst tandartsassistente wegens verstoorde arbeidsrelatie nadat zij beschuldigingen heeft geuit omtrent seksueel intimiderend gedrag door werkgever en daarover met (ex-)collega’s heeft gesproken.

Kantonrechter Utrecht 05-10-2015 (Socomec/werknemer), ECLI:NL:RBMNE:2015:7666
Verbetertraject met ‘waslijst aan geboden’ doorstaat niet de toets der kritiek. Hoewel sprake is van verstoorde arbeidsrelatie is deze voornamelijk aan werkgever te wijten, zodat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Kantonrechter Roermond 02-10-2015 (Waterfront B.V./werknemer), ECLI:NL:RBLIM:2015:8667
Afwijzing ontbindingsverzoek wegens verstoorde arbeidsrelatie als gevolg van aangaan relatie met collega. Geen redelijke grond.

Kantonrechter Amsterdam 06-10-2015 (Tandartsmaatschap Rozengracht/werkneemster), ECLI:NL:RBAMS:2015:7278
Werkgever streeft ten onrechte beëindiging van de arbeidsovereenkomst na wegens disfunctioneren, waardoor door toedoen van werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan. Ernstig verwijtbaar handelen en nalaten werkgever. Ontbinding onder toekenning billijke vergoeding € 8.000. "Asscher-escape”.

Kantonrechter Rotterdam 15-10-2015 (Stichting Woonvisie/werkneemster), ECLI:NL:RBROT:2015:7335
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie blijkend uit regelmatige fricties tussen werkneemster en collega’s en daaraan gerelateerd ziekteverzuim.

Kantonrechter Rotterdam 16-10-2015 (All Voltage Supply/werknemer), ECLI:NL:RBROT:2015:7564
Voorwaardelijke ontbinding wegens verstoorde arbeidsrelatie. Vertrouwen in werknemer is geschaad, omdat hij (wederom) problematisch gedrag vertoont.

Kantonrechter Den Haag 22-10-2015 (HTM Personenvervoer/werknemer), ECLI:NL:RBDHA:2015:12141
Ontbinding arbeidsovereenkomst trambestuurder wegens vertrouwensbreuk en verstoorde arbeidsrelatie na (onder meer) financiële tekorten op en herhaaldelijk niet naleven van verzuimprotocol.

Kantonrechter Alkmaar 27-10-2015 (Werkvoorzieningschap Noord-Kennemerland/werkneemster), ECLI:NL:RBNHO:2015:9756
Afwijzing voorwaardelijk ontbindingsverzoek wegens naar zes schriftelijke waarschuwingen herhaaldelijk overtreden van bedrijf-en terreinverbod door werkneemster met SW-indicatie en 37-jarig dienstverband. Geen ontbinding wegens verwijtbaar gedrag en/of verstoring van de arbeidsverhouding wegens verband met ziekte van werkneemster en tekortkomingen van SW-werkgever bij begeleiding van de werkneemster.

Kantonrechter Groningen 29-10-2015 (werkgever/werkneemster), ECLI:NL:RBNNE:2015:5130
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door beide partijen erkende verstoring van arbeidsrelatie als gevolg van meningsverschil over arbeidsduur per week bij oproepkracht. Geen ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever door werknemer niet voor meer uren op te roepen.

Kantonrechter Haarlem 30-10-2015 (KLM/werknemer), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Niet volgens regels geautoriseerd maar merendeels wel zakelijk gebruik van voertuig van KLM geen verwijtbaar gedrag omdat procedure niet schriftelijk is vastgelegd en omdat hetgeen wel schriftelijk is vastgelegd slechts een algemene regel bevat, omdat er geen intentie was van heimelijk gebruik van het voertuig en mede vanwege 33-jarig dienstverband en direct geven van openheid van zaken. Verstoorde arbeidsverhouding hangt direct samen met verwijtbaar gedrag en vormt geen grond voor ontbinding.

Kantonrechter Alkmaar 04-11-2015 (Wind Energy Solutions (W.E.S.)/werknemer, ECLI:NL:RBNHO:2015:9668
Ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever door werknemer geen reële kans te bieden om functioneren te verbeteren. Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding. Billijke vergoeding € 15.000. Asscher-escape.

Kantonrechter Amsterdam 04-11-2015 (werknemer/Stichting Sociëteit het Amstelhuis), ECLI:NL:RBAMS:2015:7802
Niet rechtsgeldig ontslag op staande voet wegens zonder bericht niet verschijnen op werk in verband met cursus. Voorwaardelijke ontbinding van arbeidsovereenkomst wegens verstoring van de arbeidsverhouding ondanks niet duurzame karakter daarvan, omdat wegens ernst van de verstoring voortzetting in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.

Kantonrechter Maastricht 06-11-2015 (werkgever/werknemer), ECLI:NL:RBLIM:2015:9608
Zonder toestemming opnemen van verlof en zonder toestemming doen van een bestelling niet verwijtbaar. Wel ontbinding wegens verstoring arbeidsverhouding vanwege erkenning daarvan door werknemer.

Kantonrechter Arnhem 13-11-2015 (werkgever/werkneemster), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Niet meewerken aan re-integratie door alcoholverslaafde werknemer geen verwijtbaar gedrag vanwege samenhang met medische problematiek. Wel verstoorde arbeidsverhouding wegens gebrek aan vertrouwen.

ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer:

Artikel 7:671b Burgerlijk
8. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt:
a. bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert;
b. kan hij, in afwijking van onderdeel a, het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
c. kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
9. Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die niet tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt, bepaalt hij op welk tijdstip de arbeidsovereenkomst eindigt en:
a. kan hij de werknemer een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd;
b. kan hij de werknemer naast de vergoeding, bedoeld in onderdeel a, een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever; of
c. kan hij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, de werkgever een vergoeding toekennen tot ten hoogste het bedrag gelijk aan het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst geduurd zou hebben indien deze van rechtswege zou zijn geëindigd.

Kantonrechter Rotterdam 28-09-2015, (werknemer/Stichting Welzijn Zwijndrechtse Waard m.h.o.d.n. Stichting Diverz), ECLI:NL:RBROT:2015:6923
Ontslag op staande voet zakelijk leider wegens creëren oncontroleerbare geldstroom met contante bedragen is rechtsgeldig.

Kantonrechter Alkmaar 28-09-2015, (Hart & Co B.V./werknemer), ECLI:NL:RBNHO:2015:8197
Het zonder deugdelijke grond niet nakomen van re-integratieverplichtingen leidt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij wordt geoordeeld dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer. Kortere ontbindingstermijn en geen transitievergoeding.

Kantonrechter Eindhoven 30-09-2015, ECLI:NL:RBOBR:2015:5821
Voorwaardelijke ontbinding. Het meerdere malen en zonder gegronde reden niet op het werk verschijnen, wordt aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werknemer. Geen transitievergoeding.

Kantonrechter Den Haag 09-10-2015, (Webhelp Nederland B.V./werkneemster), ECLI:NL:RBDHA:2015:11658
Ontbinding arbeidsovereenkomst na uitschelden klant. Geen ernstig verwijtbaar handelen door werkneemster. (Werkneemster voelde zich tot het uiterste gedreven en heeft de bewuste uitlating gedaan in reactie op in soortgelijke bewoordingen gestelde uitlatingen van de klant.)

Kantonrechter Alkmaar 09-10-2015, (Stadswerk 072 N.V./werknemer), ECLI:NL:RBNHO:2015:9114
Voorwaardelijke ontbinding arbeidsovereenkomst. Werknemer handelt ernstig verwijtbaar door zich schuldig te maken aan diefstal op bedrijfslocatie. Verkorte ontbindingstermijn en geen transitievergoeding.

Kantonrechter Haarlem 13-10-2015 (werkgever/werkneemster), ECLI:NL:RBNHO:2015:9910
Voorwaardelijke ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag bestaande uit zonder toestemming openen vertrouwelijke post. Ernstig verwijtbaar gedrag.

Kantonrechter Groningen 15-10-2015, (Primera/werknemer), ECLI:NL:RBNNE:2015:4865
Winkelbediende handelt ernstig verwijtbaar door zich schuldig te maken aan het onttrekken van PaySafe-kaarten ter waarde van € 2.100.

Kantonrechter Den Haag 19-10-2015 (ISS Catering Services/werkneemster), ECLI:NL:RBDHA:2015:12402
Ontbinding arbeidsovereenkomst werkneemster die, ondanks verzoeken daartoe, diverse malen niet op het werk is verschenen. Geen ernstig verwijtbaar handelen wegens onvoldoende onderbouwing door werkgever.

Kantonrechter Utrecht 22-10-2015 (Werknemer/werkgever), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Werknemer fingeert e-mail om werkgever ertoe te bewegen het gehele salaris, waarop schuldeisers loonbeslag hadden doen leggen, aan hem over te maken. Ontslag op staande voet rechtsgeldig. Ernstig verwijtbaar handelen en nalaten.

Kantonrechter Groningen 29-10-2015 (Groningen Airport Eelde/werknemer), ECLI:NL:RBNNE:2015:5097
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag na inname verklaring van geen bezwaar en luchthavenpas als gevolg van strafrechtelijke veroordeling brandweermedewerker (werkzaam op luchthaven). Ernstig verwijtbaar handelen door werknemer.

Kantonrechter Den Haag 30-10-2015 (werknemer Haagse Milieu Services), ECLI:NL:RBDHA:2015:12582
Ontslag op staande voet wegens het structureel aannemen van bovenmatige volumes afval zonder dit te vermelden op de boordcomputer en het aannemen van beloningen van derde(n) is, mede gelet op de geldende gedragsregels en richtlijnen, rechtsgeldig. Voorwaardelijke ontbinding wegens verwijtbare gedragingen. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.

Kantonrechter Den Haag 30-10-2015 (werkgever/werkneemster), niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Ontbinding arbeidsovereenkomst doktersassistente die recepten uitschrijft na op non-actief te zijn gesteld en het werk bij afwezigheid van de werkgever te hebben hervat, terwijl haar die bevoegdheid niet toekomt en haar dat duidelijk gemaakt was. Ernstig verwijtbaar handelen.

Kantonrechter Rotterdam 02-11-2015 (BSO Body & Budo World/werkneemster), ECLI:NL:RBROT:2015:7744
Groepsleidster kinderopvang vergeet tweejarig kind op warme zomerse dag uit auto te halen. Geen dringende reden voor ontslag op staande voet, wel (voorwaardelijke) ontbinding wegens verwijtbaar handelen. Geen ernstig verwijtbaar handelen.

Kantonrechter Amsterdam 13-11-2015 (werkneemster/Sally Beauty Netherlands), ECLI:NL:RBAMS:2015:8027
Voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst van vestigingsmanager na ontslag op staande voet. Liegen over tijdstip van afstorten kasgeld na constateren van kasverschil. Niet ernstig verwijtbaar.

ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever:

Artikel 7:671b lid 8 B.W.
Indien het verzoek om ontbinding een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd of een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft die tussentijds kan worden opgezegd, en de kantonrechter het verzoek inwilligt:
a. bepaalt hij het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek om ontbinding en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van ten minste een maand resteert;
b. kan hij, in afwijking van onderdeel a, het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op een eerder tijdstip, indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
c. kan hij aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Memorie van Toelichting, Kamerstukken II, 2013–2014, 33818, nummer 3, bladzijde 32-34
Als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In dat geval kan de kantonrechter aan de werknemer dan ook een billijke vergoeding toekennen. Uiteraard heeft de werknemer daarnaast op grond van de wet recht op de transitievergoeding, waarop in paragraaf 4 van dit hoofdstuk nader wordt ingegaan. Het is aan de rechter om de hoogte van de billijke vergoeding te bepalen. De hoogte daarvan staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Rechters hebben de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval. Dit betekent dat criteria als loon en lengte van het dienstverband die nu onderdeel uitmaken van de kantonrechtersformule hierbij geen rol hoeven te spelen. Voorts kan in deze additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen (ook wel aangeduid als «het gevolgencriterium»), omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.
(…..)
Hiervoor is gerefereerd aan het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever als reden voor het kunnen toekennen van een additionele billijke vergoeding naast de wettelijk verschuldigde transitievergoeding bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het gaat hierbij om uitzonderlijke gevallen waarbij de vergoeding een ander karakter heeft dan de transitievergoeding, die bedoeld is ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken. Het criterium of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen om deze gevolgen te ondervangen, komt te vervallen omdat hierin is voorzien door de transitievergoeding. De vergoeding op basis van het huidige gevolgencriterium wordt, met andere woorden, als het ware geforfaiteerd in de transitievergoeding. De rechter bepaalt de hoogte van de additionele billijke vergoeding. Hij kan daarbij rekening houden met de financiële situatie van de werkgever, mocht daartoe aanleiding zijn bijvoorbeeld omdat de werkgever daarom verzoekt.

Nota naar aanleiding van het Verslag, Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nummer 7, bladzijde 91De hoogte van de additionele billijke vergoeding staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever (en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer).

Kantonrechter Zutphen 23-09-2015, ECLI:NL:RBGEL:2015:6344
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens verstoorde arbeidsrelatie. Wel transitievergoeding, geen billijke vergoeding en geen schorsing relatie- en concurrentiebeding.

Kantonrechter Rotterdam 23-09-2015, niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek werkneemster wegens verstoorde arbeidsrelatie. Hoewel werkgeefster enig verwijt valt te maken en niet altijd blijk heeft gegeven van goed werkgeverschap, is geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever. Geen transitievergoeding of billijke vergoeding.

Kantonrechter Amersfoort 15-10-2015 (werkneemster/werkgeefster), ECLI:NL:RBMNE:2015:7538
opzegging zonder instemming van de werknemer. Billijke vergoeding € 4.000.

Kantonrechter Rotterdam 16-10-2015, niet gepubliceerd op rechtspraak.nl
Ontbinding arbeidsovereenkomst op verzoek notarieel medewerkster. Werkgever heeft zich onbetamelijk en grievend jegens werkneemster uitgelaten en adviezen van de arboarts niet opgevolgd, waarmee sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Billijke vergoeding € 50.000.

Kantonrechter Arnhem 16-10-2015 (werknemer/werkgeefster), ECLI:NL:RBGEL:2015:6783
Vergoeding wegens onregelmatige opzegging en billijke vergoeding wegens opzegging van de arbeidsovereenkomst zonder instemming van de werknemer sluiten elkaar niet uit en worden allebei aan werknemer toegekend. Billijke vergoeding één maandsalaris inclusief vakantietoeslag.

Kantonrechter Alkmaar 27-10-2015 (werknemer/werkgever) ECLI:NL:RBNHO:2015:9470
Ontslag op staande voet wegens disfunctioneren en onbehoorlijk gedrag niet rechtsgeldig. Billijke vergoeding € 6.000.

Kantonrechter Groningen 29-10-2015 (werkgever/werkneemster), ECLI:NL:RBNNE:2015:5130
Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens door beide partijen erkende verstoring van arbeidsrelatie als gevolg van meningsverschil over arbeidsduur per week bij oproepkracht. Geen ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever door werknemer niet voor meer uren op te roepen.

Kantonrechter Den Haag 30 oktober 2015 (werknemer Haagse Milieu Services), ECLI:NL:RBDHA:2015:12582
Ontslag op staande voet wegens het structureel aannemen van bovenmatige volumes afval zonder dit te vermelden op de boordcomputer en het aannemen van beloningen van derde(n) is, mede gelet op de geldende gedragsregels en richtlijnen, rechtsgeldig. Voorwaardelijke ontbinding wegens verwijtbare gedragingen. Ernstig verwijtbaar handelen of nalaten werknemer.

Kantonrechter Alkmaar 04-11-2015 (Wind Energy Solutions (W.E.S.)/werknemer, ECLI:NL:RBNHO:2015:9668
Ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever door werknemer geen reële kans te bieden om functioneren te verbeteren. Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding. Billijke vergoeding € 15.000. Asscher-escape.

Kantonrechter Roermond 05-11-2015 (werknemer/THT Sloop), ECLI:NL:RBLIM:2015:9351
Ernstige verwijtbaarheid gegeven als gevolg van niet rechtsgeldig ontslag op staande voet. Billijke vergoeding € 5.000.

Arbeidsrecht Abonnement ©

Door middel van het arbeidsrecht abonnement© biedt Van Zijl Advocaten werkgevers en hun adviseurs pro-actieve ondersteuning op het gebied van het arbeidsrecht, de werknemersverzekeringen en de loonheffing. Meer informatie

Ga naar:

Inloggen

Deelnemers aan het Arbeidsrecht abonnement© kunnen hier inloggen om toegang te krijgen tot het besloten gedeelte van onze website.

Vacature casemanager

Ben jij een TOP casemanager? Of heb je de ambitie om dat te worden? Dan zoeken wij jou!

Klik hier voor meer informatie over de vacature

WIA-Poort Scan

Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!

Klik hier voor meer informatie

Als deelnemer aan het arbeidsrecht abonnement© signaleren wij voor u kansen en bedreigingen op het gebied van het arbeidsrecht en de werknemersverzekeringen.

Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!

Meer informatie