Eerste uitspraken van de centrale raad van beroep over de inperking van de verwijtbaarheidstoets in de werkloosheidswet
Jaar en kwartaal
2009, 1e kwartaal
Nummer
7
Bronnen:
Centrale Raad van Beroep 18 februari 2009, www.rechtspraak.nl, ljn: BH2387, BH2390, BH2392 en BH2394
Per 1 oktober 2006 is de toets dat de werknemer niet verwijtbaar werkloos mag zijn (als weigeringsgrond voor het recht op een WW-uitkering versoepeld).
Sindsdien luidt de tekst van artikel 24 lid 2 van de Werkloosheidswet als volgt:
De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien:
a. aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 678 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en de werknemer terzake een verwijt kan worden gemaakt;
b. de dienstbetrekking is beëindigd door of op verzoek van de werknemer zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren waren verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem kon worden gevergd.
Voordien luidde de tekst als volgt:
De werknemer is verwijtbaar werkloos geworden indien:
a. hij zich verwijtbaar zodanig heeft gedragen dat hij redelijkerwijs heeft moeten begrijpen dat dit gedrag de beëindiging van zijn dienstbetrekking tot gevolg zou kunnen hebben;
b. de dienstbetrekking eindigt of is is geëindigd zonder dat aan de voortzetting ervan zodanige bezwaren zijn verbonden, dat deze voortzetting redelijkerwijs niet van hem zou kunnen worden gevergd.
De opstelling van het UWV ten aanzien van de onder b. genoemde grond in de oude regeling bracht met zich mee dat werknemers in alle gevallen minstens pro forma verweer voerden bij (destijds) het CWI of de kantonrechter om hun recht op een WW-uitkering niet in gevaar te brengen. De wetswijziging per 1 oktober 2006 had ten doel aan die praktijk van pro forma procedures een einde te maken. Door de wetswijziging is de werknemer niet langer verwijtbaar werkloos geacht indien hij actief of passief meewerkt aan een door de werkgever beoogde beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In de eerste uitspraken van de Centrale Raad van Beroep wordt allereerst geconcludeerd dat in het geval de werknemer niet op staande voet is ontslagen of diens arbeidsovereenkomst niet wegens een dringende reden is ontbonden, er toch sprake kan zijn van verwijtbare werkloosheid als bedoeld in artikel 24 van de WW. Niet de ontslagroute die de werkgever heeft gekozen, maar de ontslagreden is daarvoor bepalend.
Voor de vraag of er een dringende reden voor ontslag is, moet een materiële beoordeling worden gemaakt. Daarbij zijn de artikelen 7:678 en 7:677 van het B.W. de maatstaf. De Centrale Raad van Beroep geeft aan deze artikelen in het kader van de WW geen andere toepassing dan tot uitdrukking komt in de jurisprudentie van de Hoge Raad. De Centrale Raad geeft een opsomming van de elementen die moeten worden gewogen bij de beoordeling van voormelde vraag, te weten:
de subjectiviteit van de dringende reden
in onderlinge samenhang bezien met de aard en ernst van de gedraging en
de andere relevante aspecten, zoals
de aard van de dienstbetrekking,
de duur daarvan en
de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede
de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, waaronder zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.
Indien vervolgens tot het aannemen van een dringende reden wordt geconcludeerd zal op grond van de tekst van de wet ook nog moeten worden getoetst of de werknemer van de dringende reden een verwijt kan worden gemaakt.
De Centrale Raad van Beroep is verder van mening dat de invulling die het UWV in zijn "Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006” geeft aan zijn onderzoeksplicht niet in strijd met artikel 3:2 van de Awb en in overeenstemming met de doelstelling van de wetswijziging om de ontslagpraktijk te versoepelen en de pro forma procedures terug te dringen.
In de Beleidsregels toepassing artikelen 24 en 27 WW 2006 is met betrekking tot deze onderzoeksplicht onder meer opgenomen dat het UWV bij elk einde van een dienstbetrekking zal vaststellen of het initiatief tot die beëindiging van de werkgever of van de werknemer is gekomen en dat, als dat initiatief bij de werkgever ligt, alleen wordt onderzocht of er een arbeidsrechtelijke dringende reden voor de werkgever aanwezig was om de werknemer te ont-slaan.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!