Maatregelen uit begrotingsakkoord voor 2013 die voor werkgevers relevant zijn (waaronder herziening ontslagrecht en wijzigingen in Werkloosheidswet)

Bronnen:

• Voorjaarsnota 2012 d.d. 25 mei 2012 (Brief van Minister van Financiën aan de Tweede Kamer van 25 mei 2012), Kamerstukken nummer: 33280
• Voorstel Wijziging van enkele belastingwetten en enige andere wetten (Wet uitwerking fiscale maatregelen Belastingakkoord 2013) d.d. 4 juni 2012, nummer: …..
• Voorstel van wet van het lid Koser Kaya tot wijziging van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, het Burgerlijk Wetboek en enkele andere wetten ter verbetering van de rechtsbescherming bij ontslag, wetsvoorstel nummer 33075 d.d. 7 november 2011 

Bij brief van 25 maart 2012 heeft de Minister van Financiën de Voorjaarsnota 2012 aan de Tweede Kamer gezonden. Daarin rapporteert de regering over de uitvoering van de begroting van 2012. Als bijlage bij de Voorjaarsnota 2012 geeft de regering een nadere invulling van de maatregelen uit het begrotingsakkoord dat VVD, CDA, D’66, Groen Links en de ChristenUnie hebben gesloten.

Natuurlijk dient te worden afgewacht of het begrotingsakkoord overeind blijft nadat in september 2012 verkiezingen zijn gehouden en nadat vervolgens een regering is geformeerd. De regering schrijft echter het wetgevingsproces betreffende het grootste deel van de fiscale maatregelen nog voor de zomer te willen afronden, zodat een nieuwe regering voor wat betreft die maatregelen dan al met een voldongen feit zou worden geconfronteerd.

De voor werkgevers relevante maatregelen uit dit begrotingsakkoord zijn de volgende:

pensioenleeftijd

• Snellere verhoging van de leeftijd waarop de AOW-uitkering ingaat dan de oorspronkelijk afgesproken verhoging met één jaar (66 jaar) in 2020 en twee jaar (67 jaar): in 2025, te weten:
• 2013: + één maand (65 jaar en één maand)
• 2014: + één maand (65 jaar en twee maanden)
• 2015: + één maand (65 jaar en drie maanden)
• 2016: + twee maanden (65 jaar en vijf maanden)
• 2017: + twee maanden (65 jaar en zeven maanden)
• 2018: + twee maanden (65 jaar en negen maanden)
• 2019: + drie maanden (66 jaar)

Er zijn overgangsmaatregelen getroffen in verband met tijdelijke overbruggingsproblemen voor mensen die hierdoor later hun AOW-uitkering ontvangen, weinig voorbereidingstijd hebben en weinig mogelijkheden om hun verlies te compenseren (bijvoorbeeld de mogelijkheid om een voorschot te krijgen dat in maximaal anderhalf jaar moet worden terugbetaald).

• De pensioenrichtleeftijd voor aanvullende pensioenen wordt in 2014 aangepast naar 67 jaar en daarna aangepast aan de levensverwachting (verdere verhoging in stappen van één jaar, tien jaar voorafgaand aan een geraamde toename van de levensverwachting met één jaar). De fiscale oudedagsreserve wordt overeenkomstig ingeperkt.

werkbonus oudere werknemer

•  De invoering per 1 januari 2013 van de "werkbonus" voor het in dienst hebben van 62-plussers (onderdeel van het vitaliteitspakket dat was opgenomen in het Belastingplan 2012) gaat niet door.

WW-uitkering

• In 2013 gaat de WW-premie eenmalig omhoog. Vanaf 2014 gaan werkgevers maximaal de eerste zes maanden van de WW-uitkering zelf betalen. Werkgevers betalen één maand WW-uitkering per dienstjaar (alleen dienstjaren bij de betreffende werkgever), maar minimaal drie maanden bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Deze verplichting geldt ook bij beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Voor kleine werkgevers wordt een uitzondering gemaakt.

herziening ontslagrecht

• Vanaf 2014 worden ontslagvergoedingen beperkt tot een kwart maandsalaris per gewerkt dienstjaar met een maximum van zes maanden, die echter alleen kan worden gebruikt voor scholing of voor werk-naar-werktrajecten. Werknemers krijgen bij ontslag recht op scholing.

• Vanaf 2014 worden de ontslagprocedures bij de kantonrechter en het UWV vervangen door een verplichte procedure waarbij de werkgever de werknemer vóór ontslag hoort. In geval van kennelijk onredelijk ontslag (bijvoorbeeld in geval van discriminatie) kan de werknemer achteraf een beroep doen op de rechter, maar daarbij zullen strakke wettelijke normen gaan gelden om de voorkomen dat "juridificering" plaatsvindt.

Begin juni stuurt de regering een hoofdlijnennotitie met een nadere uitwerking van de maatregelen op het gebied van de WW-uitkering en het ontslag naar de Tweede Kamer.

modernisering Ziektewet

• Het wetsvoorstel beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters wordt door de VVD, CDA, D’66, Groen Links en de ChristenUnie gesteund.

woon-werkverkeer (reiskostenvergoeding en auto van de zaak)

• Met ingang van 1 januari 2013 kan de reiskostenvergoeding voor woon-werkverkeer (per auto, openbaar vervoer of fiets) niet meer onbelast worden verstrekt. Kilometers voor woon-werkverkeer die worden gemaakt met een auto van de zaak worden met ingang van 1 januari 2013 beschouwd als privé-kilometers en tellen daardoor mee voor de vraag of er aanleiding is om over te gaan tot bijtelling bij het inkomen van een deel van de cataloguswaarde van de auto. Het percentage van het forfait (vrije ruimte) in de werkkostenregeling (1,4% in 2012) wordt in verband hiermee verhoogd naar 1,6% in 2013. Vóór 25 mei 2011 ingegane abonnementen voor openbaar vervoer kunnen tijdens de resterende looptijd onbelast blijven. In geval van leasecontracten van een auto van de zaak die vóór 25 mei 2011 zijn aangegaan wordt de bijtelling bij het inkomen van een deel (25%, 20% of 14%) van de cataloguswaarde van de auto gedurende de resterende duur van de looptijd van het leasecontract maar uiterlijk tot 1 januari 2017 beperkt tot 25%, indien de auto alleen voor zakelijk verkeer wordt gebruikt en het overige privé-gebruik beperkt blijft tot 500 kilometer per jaar (zodat bijtelling zonder de wijziging achterwege zou zijn gebleven).

vergoeding voor zakelijke reizen

• De vergoeding voor zakelijke reizen (per auto, openbaar vervoer of fiets) kan met ingang van 1 januari 2014 niet meer onbelast worden verstrekt. Het percentage van het forfait (vrije ruimte) in de werkkostenregeling (1,4% in 2012 en 1,6% in 2013) wordt in verband hiermee verhoogd naar 2,1% in 2014.

werkgeversheffing hogere inkomens (artikel 32bd Wet op de loonbelasting 1964)

• In 2013 zal van werkgevers een eenmalige crisisheffing worden geheven van 16% over het loon (inclusief bonussen) van werknemers in 2012 dat meer bedraagt dan € 150.000 ("pseudo-eindheffing hoog loon"). De heffing betreft alleen loon uit tegenwoordige dienstbetrekking (dus niet ook ontslagvergoedingen), maar betreft tevens het loon dat genoten is van een vennootschap die met de inhoudingsplichtige vennootschap is verbonden. De heffing wordt verschuldigd over het aangiftetijdvak waarin 31 maart 2013 valt.

• De bestaande werkgeversheffing op excessieve vertrekbonussen (geldend voor ontslagvergoedingen hoger dan een jaarloon bij jaarlonen vanaf € 531.000, zie artikel 32bb van de Wet op de loonbelasting 1964) wordt verhoogd van 30% naar 75%.

Herziening ontslagrecht

De herziening van het ontslagrecht die in het begrotingsakkoord voor 2013 is opgenomen (en die begin juni in een hoofdlijnennotitie nader zullen worden uitgewerkt), vertoont grote overeenkomsten met het initiatief wetsvoorstel dat mevrouw Koser Kaya (D’66) op 7 november 2011 bij de Tweede Kamer indiende. Niet onwaarschijnlijk is dat belangrijke delen van het wetsvoorstel zullen worden overgenomen door de partijen die het begrotingsakkoord voor 2013 hebben bereikt (al moeten de verkiezingen en de daarna te volgen regeringsformatie natuurlijk ook hier uitwijzen of er dan nog steeds een meerderheid in de Tweede Kamer is voor dit begrotingsakkoord en de daarin opgenomen voorstellen voor de herziening van het ontslagrecht). Daarom is het van belang te bezien in welke wijzigingen dit wetsvoorstel voorziet. Dat zijn de volgende wijzigingen:

• Afschaffing van de verplichting om voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst een ontslagvergunning van UWV WERKbedrijf te vragen.

• Introductie van de verplichting om de werknemer  omtrent de voorgenomen opzegging van de arbeidsovereenkomst te horen. Daartoe moet eerst aan de werknemer schriftelijke opgave worden gedaan van de voorgenomen opzegging en de reden(en) daarvan. Het opzegverbod wegens ziekte is niet van toepassing als de werknemer ziek wordt op of na het tijdstip waarop deze schriftelijke opgave is gedaan. De werknemer heeft gedurende veertien dagen na deze schriftelijke opgave de gelegenheid om zijn zienswijze over de voorgenomen opzegging kenbaar te maken. Een opzegging die gedaan is zonder reden of zonder de werknemer in de gelegenheid te stellen zijn zienswijze kenbaar te maken, is vernietigbaar. Ook de werknemer krijgt de verplichting om op verzoek van de werkgever de reden(en) van opzegging schriftelijk mede te delen.

• De hoorplicht geldt ook bij ontslag op staande voet. De werkgever kan tijdens de periode van veertien dagen waarin de werknemer in de gelegenheid wordt gesteld om zijn zienswijze ten aanzien van het voorgenomen ontslag op staande voet kenbaar te maken, de loondoorbetaling aan de werknemer staken, dan wel het betaalde loon terugvorderen indien de rechter vaststelt dat sprake is van een dringende reden.

• Introductie van de mogelijkheid van volle toetsing achteraf door de rechter van de redelijkheid van de opzegging, leidend tot de mogelijke toekenning van een ontslagvergoeding bij onredelijke opzegging, waarbij de werkgever de bewijslast heeft van de reden van opzegging. Aard, omvang en berekening van de schadevergoeding blijven ongewijzigd. Einde van het gesloten stelsel van ontslaggronden, zoals dat op grond van het Ontslagbesluit geldt bij de aanvraag van een ontslagvergunning. Onredelijkheid van de opzegging echter ook bij strijd met maatschappelijk aanvaarde normen of met inachtneming van niet toetsbare ontslagcriteria. Toetsing aan criteria afgesproken in een CAO of sociaal plan schept rechtsvermoeden van maatschappelijke aanvaardbaarheid.

• Daarnaast handhaving van de mogelijkheid van marginale toetsing van de kennelijke onredelijkheid van de opzegging, leidend tot herstel van de dienstbetrekking, waarbij de rechter op eigen initiatief of op verzoek van de werkgever of de werknemer een afkoopsom kan vaststellen. Hoogte van de afkoopsom naar billijkheid, maar hoger dan bij onredelijkheid van de opzegging. Niet van toepassing ten aanzien van statutaire bestuurder (wel volle toetsing van de redelijkheid van de opzegging).

• Beperking van de mogelijkheid om bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst te vragen tot gevallen waarin een opzegverbod geldt of waarin een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid bestaat. Mogelijk maken van hoger beroep en cassatie in deze ontbindingsprocedures.

• Handhaving van het proeftijdontslag.

• Beperking van de mogelijkheid om arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten tot twee contracten in maximaal 24 maanden.

• Wijziging van de regels voor de opzegtermijn, aldus dat schriftelijke verlenging van de opzegtermijn van de werknemer mogelijk is tot maximaal zes maanden, mits de opzegtermijn voor de werkgever en de werknemer gelijk is.

• Handhaving van de opzegverboden.

• Handhaving van de WW-uitkering en introductie van de verplichting van de werkgever om de loongerelateerde WW-uitkering in de eerste drie maanden aan te vullen tot 90% van het (maximum) dagloon.

• Meetellen van de werkgeversbijdrage in de pensioenpremie bij de berekening van de gefixeerde schadevergoeding die verschuldigd is bij een onregelmatig ontslag (ontslag zonder inachtneming van de wettelijke opzegtermijn).