Besluit van 11 december 2014 tot vaststelling van regels over de inhoud van het begrip loon in het kader van de berekening van de hoogte van de vergoedingen, bedoeld in de artikelen 668, derde lid, en 673 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding), Staatsblad 2014, nummer 538
Regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van
12 december 2014, 2014-0000184977, tot vaststelling van regels over de
berekening van de arbeidsduur en aanwijzing van vaste en variabele
looncomponenten op grond van het Besluit loonbegrip vergoeding
aanzegtermijn en transitievergoeding (Regeling looncomponenten en
arbeidsduur), Staatscourant 22 december 2014, nummer 36823
Persbericht Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 30 januari 2015 inzake nadere uitwerking transitievergoeding
Per 1 januari 2015 is de werkgever verplicht om de werknemer
van wie de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt wegens
het verstrijken van de overeengekomen duur uiterlijk een maand tevoren
schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de
overeengekomen duur wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden (artikel
7:668 lid 1 B.W.: de aanzegging). Indien deze aanzegging niet dan wel te laat
wordt gedaan is de werkgever aan de werknemer een vergoeding verschuldigd
gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand of voor het deel van de maand
waarmee de werkgever te laat was met het doen van de aanzegging (artikel 7:668
lid 3 B.W.: de aanzegvergoeding).
Per 1 juli 2015 is de werkgever verplicht om aan de
werknemer een ontslagvergoeding (transitievergoeding) te betalen indien de
arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en (artikel 7:673 lid 1
B.W.):
door de werkgever is opgezegd;
op verzoek van de werkgever door de
kantonrechter is ontbonden;
van rechtswege is geëindigd en op initiatief van
de werkgever niet aansluitend is voortgezet.
De hoogte van de transitievergoeding
wordt als volgt bepaald (artikel 7:673 lid 2 B.W.):
gedurende de eerste 120 maanden: één zesde deel
van het maandloon voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst
heeft geduurd;
een kwart van het maandloon voor elke
daaropvolgende periode van zes maanden;
maximaal € 75.000 of maximaal 12 maandlonen
indien dat hoger is dan € 75.000.
De transitievergoeding is tijdelijk
(tot 1 januari 2020) hoger voor de werknemer die bij het eindigen of niet
voortzetten van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder is en waarvan de
arbeidsovereenkomst tenminste 120 maanden heeft geduurd (artikel 7:673a lid 1
B.W.):
een half maandloon voor elke periode van zes
maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd na het bereiken van de
leeftijd van 50 jaar.
Eveneens tijdelijk (tot 1 januari
2020) geldt dat de transitievergoeding lager is indien:
een werknemer in dienst is bij een werkgever die
in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin
de arbeidsovereenkomst eindigt gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst had;
en
de arbeidsovereenkomst van die werknemer eindigt
wegens bedrijfseconomische omstandigheden die het gevolg zijn van de slechte
financiële situatie van de werkgever (artikel 7:673d B.W.).
In dat geval telt alleen de duur van
de arbeidsovereenkomst mee van de maanden die gelegen zijn op of na 1 mei 2013.
Zowel de aanzegvergoeding als de
transitievergoeding zijn derhalve afhankelijk van het maandloon. In het Besluit
loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding wordt geregeld wat
daarbij onder "loon” moet worden volstaan.
Voor de berekening van de hoogte van
de aanzegvergoeding wordt onder loon verstaan het bruto uurloon
vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur per maand. Indien geen
arbeidsduur is overeengekomen of sprake is van een wisselende arbeidsduur wordt
het bruto uurloon vermenigvuldigd met het gemiddelde aantal gewerkte uren per
maand in de laatste twaalf maanden voorafgaand aan het moment waarop de
arbeidsovereenkomst eindigt of, als de arbeidsovereenkomst geen twaalf maanden
heeft geduurd, gedurende de duur van de arbeidsovereenkomst (artikel 2 Besluit
loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitie-vergoeding). Tot het loon
behoren ook provisie en bestanddelen van het loon die afhankelijk zijn van de
uitkomsten van de verrichte arbeid, welke over dezelfde periode worden
berekend.
Voor de berekening van de hoogte van
de transitievergoeding geldt hetzelfde, maar daarbij worden eveneens
meegeteld (artikel 3 Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding):
een evenredig deel van de vakantietoeslag;
een evenredig deel van de vaste eindejaarsuitkering;
de vaste looncomponenten als bedoeld in artikel
3 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur, te weten:
o
overwerkvergoeding;
o
ploegentoeslag;
de vaste looncomponenten als bedoeld in artikel
4 van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur, te weten:
o
bonus;
o
winstuitkering;
o
eindejaarsuitkering.
Voor de berekening van de gemiddelde
arbeidsduur worden periodes van verlof, staking of ziekte buiten aanmerking
gelaten. Indien dit tot gevolg heeft dat een periode van een maand of langer
niet in aanmerking wordt genomen, wordt voor de berekening van de gemiddelde
arbeidsduur de periode van twaalf maanden verlengd met de periode die aldus
niet in aanmerking wordt genomen (naar beneden afgerond op hele maanden) door
maanden die direct voorafgaand aan de periode waarover de gemiddelde
arbeidsduur wordt berekend mee te tellen (artikel 2 Regeling looncomponenten en
arbeidsduur). Hetzelfde geldt voor de berekening van de hoogte van provisie en
stukloon (artikel 3 Regeling looncomponenten en arbeidsduur).
Met betrekking tot de
transitievergoeding zijn nog meer besluiten in voorbereiding. Op 30 januari
2015 heeft de ministerraad ingestemd met twee ontwerpbesluiten, die naar de
Raad van State zijn verzonden en waarvan de tekst pas later openbaar wordt gemaakt.
Blijkens een persbericht gaat het om een besluit waarmee dubbele betaling moet
worden voorkomen en een besluit waarin de voorwaarden worden vastgelegd
waaronder transitie- en inzetbaarheidkosten in mindering mogen worden gebracht
op de transitievergoeding.
In het eerste besluit heeft de
regering een overgangsregeling willen treffen voor werkgevers die op 1 juli
2015 nog gebonden zijn aan verplichtingen uit een CAO, een sociaal plan of een
individuele afspraak, op grond waarvan vergoedingen (zoals een
ontslagvergoeding) of voorzieningen (zoals afspraken over scholing,
outplacement of een wachtgeldregeling) bij ontslag moeten worden betaald. Deze
overgangsregeling heeft tot doel te voorkomen dat de werkgever twee maal zou
moeten betalen. De overgangsregeling is uitsluitend van toepassing als de
betreffende afspraken uiterlijk op 1 juli 2015 in werking zijn getreden en de
werknemer daaraan op 1 juli 2015 rechten kan ontlenen. Als daarover afspraken
zijn gemaakt met vakbonden (dus kennelijk niet als afspraken zijn gemaakt met
de ondernemingsraad), gaan deze afspraken vóór op de transitievergoeding, tot
het moment waarop deze afspraken worden verlengd of gewijzigd maar uiterlijk
tot 1 juli 2016. De overgangsregeling geldt ook nog indien de arbeidsovereenkomst
eindigt op of na 1 juli 2016, maar indien de procedure bij het UWV of bij de
kantonrechter is gestart vóór 1 mei 2016. De overgangs-regeling geldt eveneens
nog wanneer een CAO nawerking heeft of stilzwijgend wordt verlengd, zodat de
werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd zolang hij aan de CAO is
gebonden.
Voor andere afspraken, bijvoorbeeld
in individuele arbeidsovereenkomsten, geldt dat de werknemer moet kiezen tussen
het recht op transitievergoeding of het recht op vergoedingen of voorzieningen
op basis van de gemaakte afspraken. Deze overgangsregeling geldt zolang de
werknemer rechten aan deze afspraken kan ontlenen. De einddatum van 1 juli 2016
is daarbij niet van toepassing.
Met betrekking tot het besluit
betreffende de verrekenbaarheid van transitie-en inzetbaarheid een met de
transitievergoeding was op 3 juli 2014 reeds eerder een ontwerpbesluit gepubliceerd,
maar de regering heeft nu een tweede ontwerpbesluit genomen. Niet duidelijk is
nog op welke onderdelen het tweede besluit afwijkt van het eerste.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!