Nawerking oude CAO na van toepassing worden nieuwe CAO
Jaar en kwartaal
2011, 2e kwartaal
Nummer
3
Bronnen:
artikelen 9, 12 en 13 Wet op de CAO
Hoge Raad 10 januari 2003, www.rechtspraak.nl, LJN: AE9386
Hoge Raad 8 april 2011, www.rechtspraak.nl, LJN: BP0580
De Hoge Raad heeft in een arrest aangegeven op welke wijze werkgever en werknemer gebonden zijn aan een voorheen toepasselijke CAO, in gevallen waarin een nieuwe CAO op de arbeidsovereenkomst van toepassing is geworden. Die situatie deed zich in het onderhavige geval voor doordat de werkgever lid werd van een andere werkgeversorganisatie. De werkge-ver in kwestie had gesteld dat hij daardoor niet langer aan de CAO gebonden was die gesloten was door de oude werkgeversorganisatie (de CAO Kinderopvang) maar uitsluitend gebonden was aan de CAO die gesloten was door de nieuwe werkgeversorganisatie (de CAO Branchevereniging Kinderopvang Nederland (BKN)).
Van belang is dat noch de CAO Kinderopvang noch de CAO BKN algemeen verbindend was verklaard. De binding aan de CAO Kinderopvang bestond doordat zowel de werkgever als de werknemer lid waren van een partij die deze CAO hadden gesloten.
Van belang is verder dat de CAO BKN een zogenaamde "minimum”-CAO was. Dat betekent dat afwijking ten gunste van de werknemer mogelijk is. Bij een zogenaamde "standaard”-CAO is dat niet het geval.
Een vakbond die wel partij was bij eerstgenoemde CAO en niet bij de laatstgenoemde CAO had vervolgens een procedure aangespannen, waarin een verklaring voor recht werd gevorderd inhoudend dat de werkgever gehouden bleef de gunstigere bepalingen uit de CAO Kin-deropvang toe te passen, omdat de CAO BKN een minimum-CAO is en als zodanig geen afbreuk kan doen aan gunstigere bepalingen van de CAO Kinderopvang die deel zijn gaan uitmaken van de individuele arbeidsovereenkomsten.
De Hoge Raad stelt de vakbond in het gelijk. De Hoge Raad stelt dat bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden uit een CAO, waaraan de werkgever én de werknemer op grond van artikel 9 lid 1 van de Wet CAO (derhalve omdat zij beiden lid zijn van een partij die de CAO heeft gesloten) deel zijn gaan uitmaken van de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst. Volgens de Hoge Raad volgt dan uit het systeem van de Wet CAO dat die bepalingen na afloop van de desbetreffende CAO, tussen hen blijven gelden, behoudens andersluidende individuele of collectieve afspraken. De Hoge Raad verwijst daarbij naar een arrest van 10 januari 2003.
De Hoge Raad refereert eraan dat een minimum-CAO zich kenmerkt doordat collectief is afgesproken dat het de werknemer en de werkgever vrijstaat om voor de werknemer gunstiger individuele afspraken te maken dan die welke reeds gelden op basis van de CAO. De contractsvrijheid wordt bij een dergelijke CAO derhalve ten aanzien van iedere afzonderlijke daarin opgenomen arbeidsvoorwaarde slechts aan de onderzijde, ter bescherming van de werknemer, begrensd. Daarmee strookt volgens de Hoge Raad (behoudens andersluidende bepalingen in een dergelijke CAO niet dat die CAO bij inwerkingtreding voordien geldende, voor de werknemer gunstigere arbeidsvoorwaarden buiten werking zou stellen. Daarbij maakt het volgens de Hoge Raad niet uit of die arbeidsvoorwaarden al dan niet hun oorsprong vinden in een eerder geldende, doch inmiddels geëxpireerde CAO.
In zijn conclusie bij het arrest had de Advocaat-Generaal mr. J. Spier geconcludeerd tot een ander oordeel. Hij had daarbij gewezen op een aantal belangrijke nadelen van het standpunt dat de Hoge Raad thans heeft ingenomen. Eén van die nadelen was dat het voor de werkge-ver onwerkbaar zou zijn om voor iedere werknemer die lid is van een CAO-partij afzonderlijk jarenlang bij te houden of één of meer oude CAO’s wellicht voordelen bieden boven de geldende arbeidsvoorwaarden.
Denkbaar is ook dat de situatie van een voorheen geldende CAO en het van toepassing worden van een nieuwe CAO zich ook kan voordoen als de activiteiten van de werkgever veranderen. In dat geval zou echter kunnen worden betoogd dat de oude CAO niet meer op de arbeidsovereenkomst "betrokken is” omdat de partijen niet meer vallen onder de werkingssfeer van de oude CAO.
Het van toepassing worden van een nieuwe CAO kan zich ook voordoen bij overgang van onderneming. Voor dat geval is de bepaling van artikel 14a van de Wet op de CAO van toepassing. Die bepaling stelt in lid 1 voorop dat ook de rechten en verplichtingen die voortvloeien uit bepalingen omtrent arbeidsvoorwaarden van een CAO waaraan de werkgever gebonden is, van rechtswege over op de verkrijger van de onderneming. Lid 2 bepaalt echter dat die rechten en verplichtingen eindigen:
op het tijdstip waarop de verkrijger van de onderneming op grond van de arbeid die de betreffende werknemers verrichten, gebonden wordt aan een na de overgang van de onderneming tot stand gekomen CAO;
op het tijdstip waarop de verkrijger op grond van de arbeid die de betreffende werknemers verrichten, verplicht wordt bepalingen na te komen van een algemeen verbindend verklaarde CAO.
op het tijdstip waarop de ten tijde van de overgang lopende geldingsduur van de collectieve arbeidsovereenkomst verstrijkt.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!