Stand van zaken wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans

Op 5 februari 2019 heeft de Tweede Kamer ingestemd met het voorstel voor de Wet arbeidsmarkt in balans. Behalve de regeringspartijen hebben de leden van de SGP en het Forum voor Democratie voor het wetsvoorstel gestemd.

Het wetsvoorstel dat uiteindelijk door de Tweede Kamer is aangenomen, wijkt op een aantal onderdelen af van het wetsvoorstel zoals dat oorspronkelijk bij de Tweede Kamer was ingediend (zie daarvoor de stukken van het vaktechnisch overleg van december 2018).

Hieronder worden alleen de wijzigingen besproken die inhoudelijk van belang zijn.
Schematisch gezien worden in de Wet arbeidsmarkt in balans maatregelen getroffen op de onderstaande gebieden. Wijzigingen van inhoudelijke aard worden aangebracht in de onderdelen die cursief zijn weergegeven.


Maatregelen rond flexibele arbeid
- Ketenbepaling:
o Verruiming maximumtermijn
o Terugkerend tijdelijk werk ("tussenpoos”)
o Invalkrachten primair onderwijs
- Oproepovereenkomsten:
o Definitie oproepovereenkomst
o Minimumtermijn voor oproep en intrekken van oproep
o Aanbod doen voor vaste arbeidsomvang
o Verkorting van opzegtermijn werknemer
- Payroll:
o Gelijke arbeidsvoorwaarden
o Bijzondere bepalingen uitzendovereenkomst niet van toepassing
o Pensioenregeling
o Geen uitzending binnen concernverband


Aanpassingen ontslagrecht
- Cumulatiegrond
- Proeftijd
- Transitievergoeding
o Eerder recht op transitievergoeding
o Hoogte transitievergoeding omlaag
o Ruimere mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding
o Eerder lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers bij ontslag wegens slechte financiële situatie
o Compensatie van transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte


Premiedifferentiatie WW naar aard van contract
- Premiedifferentiatie WW naar aard van contract
- Doorwerking naar premies ZW en WGA
- Doorwerking naar uitzendsector

De inhoudelijke wijzigingen betreffen het volgende:

Oproepovereenkomsten

Voor oproepovereenkomsten wordt in het wetsvoorstel een minimumtermijn bepaald voor het oproepen en voor het intrekken van een oproep:
- werknemers met een oproepovereenkomst zijn niet gehouden om gehoor te geven aan een oproep als deze niet tenminste vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden plaatsvindt (artikel 7:628a lid 2 BW);
- werknemers met een oproepovereenkomst hebben recht op loon als een oproep door de werkgever binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken (artikel 7:628a lid 3 BW).

Ook zijn werkgevers bij een oproep verplicht om na twaalf maanden een aanbod te doen voor een vaste arbeidsomvang:
- steeds wanneer een oproepovereenkomst twaalf maanden heeft geduurd, is de werkgever verplicht om een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die tenminste gelijk is aan het gemiddelde omvang van de arbeid in de voorafgaande twaalf maanden (artikel 7:628a lid 5 BW).

In een amendement van 5 februari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 61) is geregeld dat bij CAO kan worden bepaald dat deze bepalingen niet gelden bij seizoensarbeid. Het moet dan gaan om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend en die niet aansluitend door dezelfde werknemer gedurende een periode van meer dan negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend.

Gelijke arbeidsvoorwaarden bij payroll

In artikel 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) wordt voor de payrollwerknemer een recht opgenomen op dezelfde arbeidsvoorwaarden als die welke gelden voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies (artikel 8a lid 1 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) of als die er in het betreffende bedrijf niet zijn voor werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in dezelfde branche (artikel 8a lid 2 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).

In de derde nota van wijziging van 31 januari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 37) wordt nu in artikel 8a leden 9-11 van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs geregeld dat bij algemene maatregel van bestuur van deze bepaling kan worden afgeweken ten aanzien van mensen met een arbeidsbeperking. Daardoor moet het mogelijk worden om specifieke maatregelen te treffen als blijkt dat mensen met een arbeidsbeperking moeilijker aan het werk komen doordat voor hen het recht op gelijke arbeidsvoorwaarden gaat gelden. Bij algemene maatregel van bestuur kan dan een ander arbeidsvoorwaardelijk regime van toepassing worden verklaard.

Het gaat hierbij om arbeidskrachten die:
- werkzaam zijn in een dienstbetrekking als bedoeld in artikel 2 lid 1 van de Wet sociale werkvoorziening;
- behoren tot een categorie van arbeidskrachten die bij algemene maatregel van bestuur is aangewezen; als arbeidsbeperkte in de zin van de quotumheffing (artikel 38b Wet financiering sociale verzekeringen)
- behoren tot de doelgroep beschut werk als bedoeld in artikel 10b lid 1 van de Participatiewet.

In verband met het recht op gelijke arbeidsvoorwaarden is de payrollwerkgever ook verplicht een adequate pensioenregeling te treffen indien werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies in hetzelfde bedrijf of (als die er niet zijn) in dezelfde branche recht hebben op een pensioenregeling (artikel 8a lid 4 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) waarbij in een algemene maatregel van bestuur kan worden bepaald wat een adequate pensioenregeling is (artikel 8a lid 5 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs).

In een motie van het lid P.R.A. van Weyenberg (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 44) heeft de Tweede Kamer zich er over uitgesproken dat er bij de uitwerking van die algemene maatregel van bestuur voor moet worden gezorgd dat een payrollwerkgever bij de adequate pensioenregeling verplicht is om:
- ten minste de gemiddelde werkgeverspremie in Nederland af te dragen;
- zorg te dragen voor een ouderdoms- en nabestaandenpensioen;
- geen wachttijd te hanteren.

Aan deze motie heeft de regering gehoor gegeven door een ontwerp te maken voor een besluit tot wijziging van het Besluit arbeidskrachten door intermediairs. Dit ontwerpbesluit is bij brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 5 februari 2019 aan de Tweede Kamer toegezonden. Het ontwerpbesluit staat tot 15 maart 2019 nog open voor internetconsultatie. Het (ontwerp) besluit regelt in artikel 1:1a van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs bepaald wordt dat ook van een adequate pensioenregeling als bedoeld in artikel 8a lid 4 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs sprake is als:
- die voorziet in een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
- die geen wachttijd of drempelperiodebevat als bedoeld in artikel 14 lid 2 van de Pensioenwet;
- de totalewerkgeverspremie als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet tenminste 13,6% bedraagt van de som van pensioengrondslag van de payrollwerknemers die op grond van artikel 8a lid 4 Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs recht hebben op een pensioenregeling. Het percentage van 13,6% (berekend over het jaar 2017) komt daarbij overeen met de gemiddelde werkgeverspremiedie wordt afgedragen voor Nederlandse basispensioenregelingen en wordt jaarlijks aangepast.

Bij het vaststellen van de pensioengrondslag wordt uitgegaan van het maximale pensioengevend loon in de zin van de loonbelasting verminderd met 100/75 maal het bedrag van de AOW-uitkering als bedoeld in artikel 18a lid 7 van de Wet op de loonbelasting 1964 (AOW-franchise).

Als door de betaling van een werkgeverspremie van 13,6% een bovenmatig pensioen zou ontstaan, moet het bovenmatige deel als loon aan de payrollwerknemers worden uitbetaald (artikel 1:1a lid 5 Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs).

Het aanmerken van de gemiddelde werkgeverspremie als een adequaat pensioen voor payrollwerknemers betekent per definitie dat werkgevers door inschakeling van een payrollbedrijf nog steeds financieel voordeel kunnen behalen, namelijk als de payrollwerknemer wordt ingeleend door een onderneming voor wie een hogere werkgeverspremie zou gelden als de werknemer bij die werknemer in dienst zou zijn. In zijn brief aan de Tweede Kamer van 5 februari 2019 geeft de Minister in dit verband een overzicht van de werkgeverspremies in 2017 en 2018 en van de AOW-franchise van 2018 van de sectoren waarin het meest gebruik gemaakt wordt van payrolling:

(THIJS INVOEREN MODEL)

Complicerende factoren bij het treffen van eventuele alternatieve regelingen zijn echter:
- de verhoging van de administratieve lasten die ontstaan als een payrollwerkgever zich moet aansluiten bij verschillende basispensioenregelingen;
- het feit dat aansluiting bij een ondernemingspensioenfonds niet altijd mogelijk is in verband met de eisen die artikel 122 Pensioenwet daaraan stelt;
- het feit dat niet alle payrollwerkgevers (niet bijvoorbeeld die welke voor minder dan 50% uitzenden) verplicht zijn aangesloten bij de Stichting Pensioenfonds voor de Personeelsdiensten;
- het feit dat de premie bij deelname aan de Stichting Pensioenfonds voor de Personeelsdiensten lager is dan de gemiddelde werkgeverspremie. N.B.: Voor deelname aan de pensioenregeling van de Stichting Pensioenfonds voor de Personeelsdiensten geldt een wachttijd van 26 weken. De eerste 52 weken geldt vervolgens de basisregeling (werkgeverspremie: 2,6% van het bruto loon zonder franchise). Na die eerste 52 weken geldt de Plusregeling (werkgeverspremie: 8% met een franchise van € 6,64 per uur);
- het belang van sociale partners bij onderhandelingsvrijheid ter zake van pensioenregelingen.

Voor payrollwerkgevers gelden nu de volgende mogelijkheden ter zake van deelname aan een pensioenregeling:
- soms: verplichte aansluiting bij de pensioenuitvoerder van de basispensioenregeling van de inlener;
- soms, indien voldaan is aan één van de voorwaarden van artikel 121 van de Pensioenwet: vrijwillige aansluiting bij de pensioenuitvoerder van de basispensioenregeling van de inlener;
- afsluiten van een adequate pensioenregeling door de payrollwerkgever die voldoet aan de voorwaarden van artikel 1:1a van het Besluit allocatie arbeidskrachten door intermediairs.

Proeftijd

In het wetsvoorstel was een verlenging van de maximale proeftijd voorzien voor:
- arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd: maximaal vijf maanden;
- arbeidsovereenkomsten voor de duur van twee jaar of langer: maximaal drie maanden.

Bij amendement van 31 januari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 38) is geregeld dat deze verlenging van de proeftijd niet doorgaat. Er was veel kritiek op deze verlenging van de proeftijd, waarvan vooral misbruik werd gevreesd. Het amendement, waarin onder meer gesteld werd dat een deugdelijke onderbouwing ontbrak, is met algemene stemmen door de Tweede Kamer aangenomen.

De regeling van de maximale proeftijd blijft nu zoals die was, dat wil zeggen:

Duur arbeidsovereenkomst:                                        maximale duur proeftijd:
zes maanden of korter                                                 geen proeftijd
langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar    een maand
twee jaar of langer of onbepaald                                 twee maanden

Compensatie van transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte

In artikel 7:673e lid 1 onder b BW wordt geregeld dat het UWV op verzoek van de kleine werkgever (dat wil zeggen: de werkgever die op 1 januari van het kalenderjaar waarin het UWV wordt gevraagd om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst dan wel waarin het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt gedaan minder dan 25 werknemers in dienst had) een compensatie verstrekt voor de betaling van de transitievergoeding in geval van het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werkgever of in geval van staking van de onderneming als gevolg van arbeidsongeschiktheid van de werkgever.

In de nota van wijziging van 11 januari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 10) wordt voorgesteld dat niet alleen recht op de compensatie van de transitievergoeding bestaat bij staking van de onderneming als gevolg van pensionering of ziekte, maar ook bij staking van de onderneming als gevolg van overlijden. De compensatie komt dan toe aan de erfgenamen of aan medewerkgevers.

Compensatie van transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

In artikel 7:673e lid 2 BW is ten aanzien van de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid geregeld dat deze is gemaximeerd op de transitievergoeding die verschuldigd is aan het einde van de periode van loondoorbetaling tijdens ziekte als bedoeld in artikel 7:629 BW. Dit tijdvak is echter niet voor alle werknemers gelijk. Voor de meeste werknemers is het tijdvak 104 weken, maar voor sommige werknemers geldt een afwijkend tijdvak, namelijk:
- zes weken voor werknemers die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat (artikel 7:629 lid 2 onder a BW);
- dertien weken voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt (artikel 7:629 lid 2 onder a BW jo. artikel VIIIA lid 1 Overgangsrecht Burgerlijk Wetboek).
Om dit onderscheid weg te nemen is in de nota van wijziging van 11 januari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 10) geregeld dat nu bepaald wordt dat de compensatie van de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is gemaximeerd op de transitievergoeding die verschuldigd is aan het einde van deduur van het opzegverbod tijdens ziekte als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onder a BW (twee jaar).

Premiedifferentiatie WW naar aard van contract

In artikel 27 van de Wet financiering sociale verzekeringen wordt geregeld dat de premie voor het Algemeen Werkloosheidsfonds wordt vastgesteld op een percentage van het loon dat verschillend is voor categorieën van werknemers al naar gelang de aard van hun arbeidsovereenkomst, waarbij onderscheid wordt gemaakt in een lage premie voor werknemers met een schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die geen oproepovereenkomst is en een hoge premie voor overige werknemers.

In een amendement van 4 februari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 55) is geregeld dat de lage premie verschuldigd zal worden voor studenten met bijbaantjes. Het moet dan gaan om werknemers jonger dan 21 jaar van wie de gemiddelde arbeidsomvang per week niet meer dan twaalf uur bedraagt.

Op grond van een motie van het Tweede Kamerlid A.D. Wiersma van 31 januari 2019 (Tweede Kamer 2018-2019, 35074, nummer 47) zal de Minister onderzoeken wat de mogelijkheden en effecten zijn van een aparte categorie bij de premiedifferentiatie voor langjarige tijdelijke contracten.

Het wetsvoorstel, inclusief de bovenstaande wijzigingen, is inmiddels ingediend bij de Eerste Kamer. De Eerste Kamer houdt op 12 maart 2019 een bijeenkomst met deskundigen waar het wetsvoorstel wordt besproken. Op 19 maart 2019 vindt het voorbereidend onderzoek door de Commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid plaats. Op 27 mei 2019 vindt de verkiezing van de leden van de Eerste Kamer plaats. De verwachting is dat de regering zal proberen het wetsvoorstel vóór die datum in de Eerste Kamer ter stemming te brengen.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft bij brief van 8 februari 2019 ook nog de ontwerpen voor lagere regelgeving behorend bij de Wet arbeidsmarkt in balans naar de Tweede Kamer gestuurd. Het gaat daarbij echter om dezelfde ontwerpen als die welke eerder voor internetconsultatie waren gepubliceerd, zonder dat eventuele wijzigingen als gevolg van die internetconsultatie al zijn verwerkt.