Uitgebreid: de regeringsplannen tot herziening van het ontslagrecht (inclusief het verdeelde advies van de Stichting van de Arbeid)

Bronnen:

• Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan bestuur Stichting van de Arbeid van 19 juni 2007 (uitnodiging participatietop 27 juni 2007)
• Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan Tweede Kamer van 28 juni 2007 (verslag uitkomst participatietop)
• Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan bestuur Stichting van de Arbeid van 3 juli 2007 (adviesaanvraag) met als bijlage een notitie van de regering "Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en ontslagrecht”
• Brief van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid aan Tweede Kamer van 3 juli 2007 inzake tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid
• Commentaar van de Stichting van de Arbeid op de adviesaanvraag "Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en ontslagrecht” van 30 augustus 2007 

 In de adviesaanvraag aan de Stichting van de Arbeid geeft de regering aan een nieuw evenwicht te willen vinden tussen:

• werkzekerheid (in plaats van baanzekerheid)
• inkomenszekerheid
• investeren in de toekomst.
  

Modernisering van het arbeidsovereenkomstenrecht en ontslagrecht moet daaraan invulling geven. Doelen daarbij zijn:

• gelijke kansen voor een ieder
• stimuleren van scholing
• regulering en maximering van de ontslagvergoeding
• verkleining van verschillen tussen vaste en tijdelijke werknemers (meer in het algemeen insiders en outsiders op de arbeidsmarkt)
  

Daartoe door de regering in te zetten middelen zijn:

• evenwichtiger regeling voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd
• stimulansen om (ook tijdelijke) werknemers te scholen
• aanpassing van het wettelijk regiem voor het gebruik van tijdelijke arbeidsovereenkomsten
  

invoering wederzijdse scholingsplicht

• verplichting van werkgever om werknemer te scholen 

o      algemene scholing
o      scholing gericht op inzetbaarheid ten behoeve van de onderneming
o      scholing gericht op inzetbaarheid buiten de onderneming

• verplichting van werknemer om zichzelf te scholen
• algemene verplichting
• nadere invulling door partijen bij CAO of arbeidsovereenkomst
• ook voor werknemers met tijdelijk contract

o      onderscheid mogelijk bijvoorbeeld op grond van lengte contract of karakter werkzaamheden
o      mits onderscheid objectief gerechtvaardigd is

• stimulans middels wettelijke vergoedingsregeling
  

beëindiging arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

• einde duale ontslagstelselo     
  

o       BBA: ontslagvergunning CWI
o      B.W.: ontbinding door kantonrechter

• nieuwe enkelvoudige regeling in B.W.:

o      werkgever kan arbeidsovereenkomst opzeggen wegens:

§    in persoon van de werknemer liggende redenen
§    bedrijfseconomische redenen
§    verstoorde arbeidsrelatie

o      zonder voorafgaande toestemming van derde
o      onder verplichting tot betaling van in de wet geregelde vergoeding

§    bij bedrijfseconomische redenen echter zonder vergoeding, mits met positief advies CWI

o      opzegging zonder legitieme reden

§    onmogelijk; of
§    strafvergoeding

N.B.: wegens vervallen BBA regeling werktijdverkorting overbrengen naar WW (vergelijk: onwerkbaar weer)

• opzegging met vergoeding

o      geen opzegging bij opzegverbod

§    ontbinding door rechter mogelijk
§    wettelijke vergoeding
§    verhoogd met bedrag aan loon over opzegtermijn

o      aanzegtermijn vier weken

§    schriftelijk mededelen voornemen tot opzegging
§    reden vermelden
§    hoogte vergoeding vermelden
§    in geval van bezwaar werknemer: horen van werknemer binnen aanzegtermijn

o      vervolgens: opzegging met opzegtermijn vier weken
o      vernietigbaar zijn (binnen vier weken):

§    kennelijk ongegrond ontslag: opzegging zonder gelegitimeerde grond (voor iedereen duidelijk)
§    opzegging wegens weigeren van werknemer om in strijd met wet te handelen
§    opzegging in strijd met discriminatieverbod

o      afwijkende vergoeding:

§    geen vergoeding bij ernstig verwijtbaar gedrag van werknemer leidend tot ontslag op staande voet
§    dubbele vergoeding (minimaal drie maandsalarissen) bij vernietigbaar ontslag of ernstig verwijtbaar gedrag van werkgever
§    matiging door de rechter (alleen wegens niet in persoon van de werknemer gelegen bedrijfseconomische omstandigheden)
§    hoger beroep mogelijk, maar geen herstel arbeidsovereenkomst

o      nietig zijn:

§    opzegging zonder toekenning wettelijke vergoeding
§    opzegging met toekenning te lage vergoeding

Doel: voorkomen juridische procedures over (hoogte) vergoeding.

N.B.: geen vergoeding bij opzegging door werknemer.

• hoogte wettelijke vergoeding

o      1 maandsalaris per gewogen aantal dienstjaren

§    dienstjaren tot 40 jaar: x 1
§    dienstjaren tussen 40 en 50 jaar: x 1,5
§    dienstjaren vanaf 50 jaar: x 2o      maximaal:
§    jaarsalaris
§    € 75.000 voor werknemers tot 40 jaar
§    € 100.000 voor werknemers vanaf 40 jaar

o      aftrek scholingskosten tot maximaal 0,25 maandsalaris per dienstjaar

§    ook bij weigeren scholing door werknemer

• ontslag om bedrijfseconomische reden

o      redenen die nopen tot vervallen van arbeidsplaatsen

§    vermindering van werkzaamheden
§    noodzakelijke kostenbesparingen
§    technologische veranderingen
§    naar het oordeel van de werkgever noodzakelijke wijzigingen in de organisatie van de onderneming

o      toetsing CWI

§    niet verplicht
§    toetsing aan zelfde regels als nu
§    positief advies:

• geen vergoeding
• verzoek van werknemer aan rechter om arbeidsovereenkomst te herstellen (binnen vier weken)
• vergoeding als werknemer in gelijk gesteld wordt maar herstel onmogelijk is
• matiging door de rechter (alleen wegens niet in persoon van de werknemer gelegen bedrijfseconomische omstandigheden)
• geen aanzegtermijn
• wel opzegtermijn

o      volgens bestaande regeling (0-5 jaar: 1 maand, 5-10 jaar: 2 maanden, 10-15 jaar: drie maanden en > 15 jaar: vier maanden)
o      zonder huidige aftrek van een maand wegens proceduretijd CWI
o      verkorting met 0,25 maand per dienstjaar als werkgever 0,25 maandsalaris per dienstjaar aan scholing heeft besteed
o      opzegtermijn minimaal een maand

§    negatief advies:

• wel vergoeding
• tenzij rechter toestemming verleent tot opzegging zonder vergoeding
• dubbele vergoeding als arbeidsverhouding verstoord is en daarom beëindigd moet worden
• matiging door de rechter (alleen wegens niet in persoon van de werknemer gelegen bedrijfseconomische omstandigheden)
• pas na een jaar weer nieuw verzoek aan CWI mogelijk

§    bij uitblijven adviesaanvraag:

• ontslagkeuze wel motiveren
• mogelijkheid om afspraken te maken met vakbonden of OR
  

collectief ontslag

• meer dan 20 werknemers
• bestaande regeling blijft gehandhaafd

o      melding aan CWI
o      verplichte raadpleging vakbonden

tijdelijke arbeidsovereenkomsten

• tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid

o      mogelijkheid tot afwijking bij CAO ondergraaft nuttig effect - inperking
o      introductie vergoedingsregeling bij niet verlengen tijdelijk contract

• voldoen aan HvJ EG 4 juli 2006 (Adeneler)

o      niet bij CAO wegcontracteren van wettelijke onderbrekingsperiode van drie maanden
o      niet bij CAO wegcontracteren van maximum aantal contracten

• opeenvolging tijdelijke arbeidsovereenkomsten

o      vast contract na 36 maanden of bij vierde contract (zoals nu)
o      afwijking bij CAO ten nadele van werknemer

§    alleen voor wat betreft periode van 36 maanden
§    alsdan minimale contractduur een jaar
§    vast contract bij vierde contract
§    0,75 maandsalaris vergoeding per dienstjaar vanaf het derde dienstjaar als arbeidsverhouding langer duurt dan 36 maanden en geen vast contract ontstaat
§    0,25 maandsalaris per dienstjaar vanaf het derde dienstjaar in mindering wegens scholingskosten
§    niet voor wat betreft minimale onderbrekingsperiode van 3 maanden

o      vergoeding bij tussentijdse beëindiging tijdelijk contract (als bij beëindiging vast contract) 

Reacties vakbonden en werkgeversorganisaties (Stichting van de Arbeid)

In hoofdlijnen:

• vakbonden

o      bezwaar tegen mogelijkheid van ongetoetst ontslag, mits met vergoeding
o      te gemakkelijk ontslag wegens bedrijfseconomische redenen zonder vergoeding
o      bezwaar tegen maximering ontslagvergoeding
o      maximaal één verlenging tijdelijke arbeidsovereenkomst

• werkgevers

o      wettelijke vergoeding half maandsalaris per dienstjaar
o      maximale vergoeding jaarsalaris ook als dit lager is dan € 75.000
o      aanzeg- en opzegtermijn van vier naar twee weken