Bronnen:
Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan onder
bepaalde omstandigheden voor bepaalde tijd worden voortgezet, zonder dat
vereist is dat eerst een tussenpoos van meer dan drie maanden in acht wordt
genomen. De voorwaarden waaronder dit mogelijk is zijn opgenomen in de bepaling
van artikel 7:667 lid 4 van het Burgerlijk Wetboek: de zogenaamde "Ragetlie-regel”.
Deze regel bevat de wettelijke vastlegging van een arrest van de Hoge Raad uit
1986 in de zaak tussen de heer Ragetlie en de SLM (Surinaamse
Luchtvaartmaatschappij). De Ragetlie-regel houdt in dat, indien een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt gevolgd door een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde
tijd niet van rechtswege eindigt maar moet worden opgezegd (in welk geval de
werkgever een ontslagvergunning nodig heeft), behalve als de eerdere
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door rechtsgeldige opzegging of
ontbinding door de rechter is geëindigd.
De problematiek ter zake van het voor bepaalde tijd
voortzetten van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd speelt met name
indien werkgever en werknemer willen afspreken dat de werknemer doorwerkt na
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Om te voorkomen dat bij ziekte
het loon tijdens ziekte maximaal 104 weken lang moet worden doorbetaald terwijl
dit risico in de praktijk niet verzekerd is en om te voorkomen dat voor het
beëindigen van de arbeidsovereenkomst na het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd vereist is dat de werkgever aantoont dat de werknemer niet meer
voldoende functioneert (N.B.: het beëindigen van de arbeidsovereenkomst bij het
bereiken van een latere leeftijd is volgens de wet leeftijdsdiscriminatie), is
het voor de werkgever van belang dat de arbeidsovereenkomst op enig moment van
rechtswege eindigt. Een rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst of
ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter is dan dus vereist.
Rechtsgeldige opzegging van de arbeidsovereenkomst door de
werkgever vereist een ontslagvergunning van het UWV. Het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd is op zichzelf voldoende reden voor het UWV om een ontslagvergunning
te verlenen, maar niet als blijkt dat het de bedoeling is dat de
arbeidsovereenkomst met de werknemer na het bereiken van de AOW-gerechtigde
leeftijd voor bepaalde tijd wordt voortgezet. Het UWV verleent de ontslagvergunning
alleen als daardoor een oudere werknemer op de arbeidsmarkt plaats maakt voor
een jongere werknemer (zie: Beleidsregels ontslagtaak UWV, hoofdstuk 32,
paragraaf 2 onder c).
Of de kantonrechter bereid zal zijn de arbeidsovereenkomst
te ontbinden als deze daarna voor bepaalde tijd wordt voortgezet, is in het
licht van het standpunt van het UWV hoogst onzeker.
De mogelijkheid die voor de werkgever nog resteert is om de
werknemer er toe te bewegen de arbeidsovereenkomst zelf op te zeggen. In een
arrest van 20 december 2013 heeft de Hoge Raad echter bepaald dat opzegging van
de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd door de werknemer niet tot gevolg
heeft dat de daaropvolgende arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder
opzegging (en dus zonder ontslagvergunning) eindigt. Volgens de Hoge Raad
blijkt uit de wetsgeschiedenis dat het de bedoeling van de wetgever is geweest
dat bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontslagbescherming
voor de werknemer moet hebben gegolden. Met deze ratio van de wettelijke
bepaling strookt het volgens de Hoge Raad dat een opzegging door de werknemer
niet te gelden heeft als een rechtsgeldige opzegging in de zin van de
wettelijke bepaling. Volgens de Hoge Raad is het niet anders dan bij een
beëindiging met wederzijds goedvinden, omdat in beide gevallen de beëindiging
van de arbeidsovereenkomst berust op een daarop gerichte verklaring van de
werknemer.
Het arrest van de Hoge Raad betekent dat werkgevers nu na
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd de arbeidsovereenkomst dienen te
beëindigen en dan pas na meer dan drie maanden weer een arbeidsovereenkomst met
de betreffende werknemer kunnen aangaan die voor bepaalde tijd geldt en waarvan
het beëindigen geen opzegging behoeft.
Het probleem dat aldus voor de werkgever ontstaat wordt
echter opgelost bij invoering van de Wet werk en zekerheid. Na invoering van
deze wet is het zo dat: