Op 11 oktober 2017 hebben vier politieke partijen (VVD, CDA,
D66 en Christen Unie) het regeerakkoord gepresenteerd waarover zij
overeenstemming hebben bereikt en op basis waarvan zij een regering willen gaan
vormen. In dit regeerakkoord staat een groot aantal voorgenomen maatregelen ten
aanzien van de arbeidsmarkt en sociale zekerheid. Hieronder worden de
belangrijkste maatregelen genoemd en in het perspectief geplaatst van de thans
bestaande situatie.
Ontslaggronden
Introductie van een cumulatiegrond
Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid moet voor
ontslag zijn voldaan aan de voorwaarden van één van acht in de wet genoemde
"redelijke gronden” (artikel 7:669 lid 3 B.W.). Daarbij is het de rechter
verboden om tot ontslag over te gaan als sprake is van meerdere gronden voor
ontslag zonder dat bij één van de gronden aan alle wettelijke voorwaarden is
voldaan. Door de introductie van een "cumulatiegrond” moet ontslag in
dergelijke gevallen toch mogelijk worden gemaakt. De rechter moet dan afwegen
of van de werkgever kan worden verlangd om de arbeidsovereenkomst voort te
zetten. Als de rechter tot ontslag overgaat kan hij bovenop de
transitievergoeding een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft
van de transitievergoeding.
Wijzigingen
transitievergoeding
Eerder recht op transitievergoeding
De transitievergoeding is verschuldigd als de werkgever het
initiatief neemt voor het beëindigen of niet voortzetten van de
arbeidsovereenkomst door de arbeidsovereenkomst op te zeggen, de kantonrechter
te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden of de van rechtswege
geëindigde arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De daarbij geldende eis dat
de arbeidsovereenkomst eerst 24 maanden geduurd heeft (artikel 7:673 lid 1
B.W.) komt te vervallen. Daardoor moet het verschil tussen contracten voor
bepaalde tijd en contracten voor onbepaalde tijd worden verkleind.
Hoogte transitievergoeding omlaag
De transitievergoeding bedraagt nu gedurende de eerste tien
jaar een derde maandsalaris per dienstjaar en na de eerste tien jaar een half
maandsalaris per dienstjaar (artikel 7:673 lid 2 B.W.). De transitievergoeding
zal voortaan ook na de eerste tien jaar een derde maandsalaris per dienstjaar
gaan bedragen. De tot 1 januari 2020 lopende overgangsregeling voor 50-plussers
(artikel 7:673a B.W.) blijft bestaan.
Ruimere mogelijkheid om scholingskosten in mindering te
brengen op de transitievergoeding
De mogelijkheid om scholingskosten af te trekken van de
transitievergoeding wordt verruimd. (artikel 7:673 lid 6 B.W. jo. Besluit voorwaarden
in mindering brengen kosten op transitievergoeding). Nu kunnen gemaakte
scholingskosten onder bepaalde voorwaarden in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding. De werknemer moet daar dan wel vooraf schriftelijk mee
instemmen. De daarbij geldende eis dat het moet gaan om kosten die de bredere
inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever
bevorderen (artikel 2 Besluit voorwaarden in mindering brengen kosten op
transitievergoeding) wordt versoepeld in die zin dat het voortaan ook mag gaan
om kosten van scholing voor een andere functie bij dezelfde werkgever.
Compensatie van transitievergoeding bij langdurige
arbeidsongeschiktheid
Het wetsvoorstel dat vanaf 2019 met terugwerkende kracht tot
1 juli 2015 voorziet in vergoeding door het UWV van de transitievergoeding die
verschuldigd is bij het ontslag van langdurige arbeidsongeschikte werknemers (voorstel
van wet houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij
ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige
arbeidsongeschiktheid, Tweede Kamer 2016-2017, 34699) wordt doorgezet.
Ontslagvoorziening in CAO in plaats van
transitievergoeding
Ook doorgezet wordt het (in hetzelfde wetsvoorstel
geregelde) vervallen van de transitievergoeding bij ontslag wegens het
vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfsbeëindiging of wegens
bedrijfseconomische redenen in gevallen waarin een CAO-regeling van toepassing
is die voorziet in een voorziening die in de plaats komt van de transitievergoeding
(artikel 7:673 lid 1 B.W.).
Eerder lagere transitievergoeding voor kleine werkgevers
bij ontslag wegens slechte financiële situatie
De criteria om in aanmerking te komen voor de
overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wordt
versoepeld. Tot 1 januari 2020 geldt voor werkgevers die minder dan 25
werknemers in dienst hebben en die werknemers moeten ontslaan als gevolg van
een slechte financiële situatie dat bij de berekening van de hoogte van de
transitievergoeding uitsluitend dienstjaren in aanmerking worden genomen vanaf
1 mei 2013 (artikel 7:673d B.W. jo. artikel 24 Ontslagregeling). Om voor die
lagere transitievergoeding in aanmerking te komen moet de werkgever aan zeer
strenge voorwaarden voldoen. Het resultaat over de laatste drie boekjaren moet
negatief zijn. Het eigen vermogen en het einde van het laatste boekjaar moet
negatief zijn en de liquiditeit aan het einde van het laatste boekjaar moet
eveneens negatief zijn, in die zin dat het bedrag van de vlottende activa lager
is dan het bedrag van de kortlopende schulden. Deze voorwaarden zullen ruimer
en eenvoudiger worden, maar het regeerakkoord vermeldt niet wat de nieuwe
voorwaarden zullen worden.
Compensatie van transitievergoeding bij
bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte
Werkgevers die hun bedrijf willen beëindigen wegens
pensionering of ziekte worden daarvan op dit moment soms weerhouden doordat
niemand hun bedrijf wil overnemen en doordat zij hun bedrijf niet kunnen staken
omdat zij dan verplicht zouden worden te hoge transitievergoeding te betalen
aan de werknemers die dan moeten worden ontslagen. Er komt een regeling waarbij
de werkgever in dergelijke gevallen onder voorwaarden wordt gecompenseerd voor
de te betalen transitievergoeding.
Tijdelijke contracten
Verruiming ketenregeling
Verlengde arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden
van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd zodra
meer dan drie overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar hebben opgevolgd of
zodra meer dan 24 maanden zijn verstreken. Deze zogenaamde "ketenregeling”
(artikel 7:668a lid 1 B.W.) wordt verruimd in die zin dat pas een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat zodra meer dan 36 maanden
zijn verstreken. Daarmee wordt teruggekeerd naar de situatie van vóór 1 juli
2015, toen dit onderdeel van de Wet werk en zekerheid werd ingevoerd.
Meer mogelijkheden voor afwijking bij CAO van vereiste
tussenpoos
Bij de toepassing van deze ketenregeling wordt de "teller op
nul gezet” zodra tussen twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd meer dan
zes maanden is verstreken. Dan mogen dus opnieuw drie arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd worden gesloten in ten hoogste 24 (en straks weer 36)
maanden. Voor seizoenarbeid (functies die als gevolg van klimatologische of
natuurlijke omstandigheden gedurende een periode van ten hoogste negen maanden
per jaar kunnen worden uitgeoefend) geldt dat de tussenpoos bij CAO kan worden
verkort tot "meer dan drie maanden” (artikel 7:668a lid 11 B.W.). Deze mogelijkheid
om bij CAO een kortere tussenpoos vast te stellen wordt verruimd zodat ook
ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van
negen maanden kan worden verricht, daaronder kan vallen. Indien aantoonbaar is
dat het CAO-overleg ter zake in een sector niet tot bevredigende uitkomsten
leidt, kan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid daarover een
besluit nemen.
Invalkracht in primair onderwijs uitgezonderd van
ketenregeling
Tijdelijke contracten voor invalskrachten in verband met
vervanging wegens ziekte in het primaire onderwijs worden van de ketenregeling
uitgezonderd.
Verruiming proeftijd
Voor het rechtsgeldig kunnen bedingen van een proeftijd is
vereist dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een duur van meer dan zes
maanden. De maximaal toegelaten proeftijd bedraagt dan een maand. Als de
arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van tenminste twee jaar of als de
arbeidsovereenkomst is aangegaan voor onbepaalde tijd, bedraagt de maximaal
toegelaten proeftijd twee maanden. Om arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde
tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers wordt de maximale proeftijd voor
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd verlengd tot maximaal vijf maanden.
Voor arbeidsovereenkomsten aangegaan voor de duur van meer dan twee jaar zal de
maximaal toegelaten proeftijd worden verlengd naar drie maanden. De maximaal
toegelaten proeftijd bedraagt dan dus:
duur arbeidsovereenkomst: maximale duur proeftijd:
zes
maanden of korter geen
proeftijd
langer
dan zes maanden maar korter dan twee jaar een
maand
twee
jaar twee
maanden
langer
dan twee jaar maar niet voor onbepaalde tijd drie
maanden
onbepaalde
tijd vijf
maanden
Payrolling
en nulurencontracten
Arbeidsovereenkomst met
payrollbedrijf geen uitzendovereenkomst
De wet merkt in artikel 7:690 B.W.
een arbeidsovereenkomst als een uitzendovereenkomst aan, als voldaan is aan
drie voorwaarden:
De werknemer dient door de werkgever ter
beschikking te zijn gesteld aan een derde.
De werknemer moet bij die derde werkzaam zijn
onder de leiding en het toezicht van die derde.
De terbeschikkingstelling van de werknemer aan
die derde moet geschieden in de uitoefening van het beroep of bedrijf van die
derde. Dat moet zo worden begrepen dat de werkgever zich professioneel bezig
moet houden met de terbeschikkingstelling van arbeidskrachten.
De vraag of een arbeidsovereenkomst
een uitzendovereenkomst in de zin van de wet is, heeft vervolgens twee
gevolgen:
Gedurende de eerste 26 weken is de ketenregeling
van artikel 7:668a B.W. niet van toepassing (artikel 7:691 lid 1 B.W.). Dat
betekent dat in deze periode onbeperkt arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd
kunnen worden aangegaan.
Gedurende de eerste 26 weken kan in de
arbeidsovereenkomst schriftelijk worden bedongen dat de arbeidsovereenkomst van
rechtswege eindigt als de terbeschikkingstelling van de werknemer aan de derde
eindigt (het zogenaamde "uitzendbeding”) (artikel 7:691 lid 2 B.W.).
De CAO voor uitzendkrachten (ABU)
verlengt beide termijnen van 26 weken tot 78 weken (artikel 13 lid 1: "fase
A”).
Daarnaast is voor de
uitzendovereenkomst de ketenregeling verruimd. Verlengde arbeidsovereenkomsten
voor bepaalde tijd worden pas omgezet in een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd nadat meer dan zes overeenkomsten voor bepaalde tijd elkaar
hebben opgevolgd of zodra meer dan 48 maanden zijn verstreken.
In een drietal arresten van eind
2016 (HR 4 november 2016 (Civiele Kamer), ECLI:NL:HR:2016:2356, HR 4 november
2016 (Belastingkamer), ECLI:NL:HR:2016:2496 en HR 2 december 2016,
ECLI:NL:HR:2016:2757) heeft de Hoge Raad bepaald dat voor het voldoen aan de
voorwaarden van de uitzendovereenkomst niet vereist is dat de werkgever vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar brengt (de zogenaamde "allocatiefunctie”
op de arbeidsmarkt vervult). Daardoor voldoen de arbeidsovereenkomsten die
payrollbedrijven met een werknemer sluiten aan de definitie van de
uitzendovereenkomst en kunnen payrollbedrijven dus profiteren van de daaraan
verbonden voordelen. Payrollbedrijven nemen de werknemers in dienst die door
hun cliënten zelf zijn geworven en geselecteerd en stellen die werknemers tegen
betaling te werk bij hun cliënten. Net als uitzendbureaus en
detacheringsbedrijven zijn zij dus de formele werkgever terwijl hun werknemers
materieel tewerkgesteld zijn bij hun cliënten. Uitzendbureaus en
detacheringsbedrijven verschillen daarbij echter van payrollbedrijven doordat
zij voor hun cliënten wel de werknemers werven en selecteren en doordat zij dus
wel de allocatiefunctie op de arbeidsmarkt vervullen.
De mogelijkheid om gebruik te maken
van payrollbedrijven bij het inhuren van arbeidskrachten blijft bestaan, maar
wordt zodanig vormgegeven dat het alleen een instrument is voor het "ontzorgen”
van werkgevers en niet ook een instrument voor concurrentie op
arbeidsvoorwaarden. De voordelen van de uitzendovereenkomst zullen dan niet
langer gelden voor payrollbedrijven en de arbeidsvoorwaarden van werknemers van
payrollbedrijven zullen tenminste gelijk moeten zijn aan de arbeidsvoorwaarden
van werknemers van de cliënten van de payrollbedrijven. Uitzendbedrijven en
detacheringsbedrijven kunnen echter gebruik blijven maken van de voordelen van
de uitzendovereenkomst. De definitie van de uitzendovereenkomst zal niet
veranderen, maar als de werkgeversorganisaties en vakbonden in het kader van
een bredere discussie over het aantrekkelijker maken van de arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd voorstellen doen op het gebied van loondoorbetaling
tijdens ziekte, ontslagrecht en de inschakeling van zzp-ers is aanpassing van
de definitie bespreekbaar.
Op 23 november 2017 hebben SP, Groen
Links en PvdA een initiatief wetsontwerp bij de Tweede Kamer ingediend (Voorstel
van wet van de leden Gijs van Dijk, Özdil en Van Kent tot wijziging van de Wet
allocatie arbeidskrachten door intermediairs teneinde te bewerkstelligen dat
voor arbeidskrachten die in het kader van payrolling ter beschikking zijn
gesteld aan een opdrachtgever dezelfde arbeidsvoorwaarden gelden als voor
werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in dienst van de
opdrachtgever waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt, Tweede Kamer 2017-2018, 34837, nummer 2)
waardoor in de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs een artikel zou
worden opgenomen dat payrollwerknemers recht geeft op gelijke
arbeidsvoorwaarden als werknemers die werkzaam zijn in dienst van de
opdrachtgever, inclusief een tenminste gelijkwaardige pensioenregeling.
Beschikbaarheid bij
nulurencontracten
In gewone arbeidsovereenkomsten moet
de werkgever loon betalen als de werknemer geen arbeid verricht door een
oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever behoort te komen
(artikel 7:628 lid 1 B.W.). Bij nulurencontracten wordt schriftelijk bepaald
dat de werkgever in dat geval toch geen loon behoeft te betalen. Een dergelijke
afwijking van de wet is alleen rechtsgeldig gedurende de eerste zes maanden van
de arbeidsovereenkomst (artikel 7:628 lid 5 B.W.). Bij CAO kan deze termijn van
zes maanden worden verlengd, maar alleen als het gaat om functies waarvan de
werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben (artikel
7:682 lid 7 B.W.). Door te bepalen dat werknemers met nulurencontracten niet,
althans niet binnen een bepaalde termijn, gehouden zijn om gehoor te geven aan
een oproep en door te bepalen dat de werknemer recht op loon heeft als een
oproep door de werkgever wordt afgezegd, moet voorkomen worden dat werknemers
met nulurencontracten in feite permanent beschikbaar moeten zijn terwijl dat
door de aard van de werkzaamheden niet wordt vereist.
Premiedifferentiatie
WW naar type contract
Alle werkgevers betalen aan de
belastingdienst een sectorpremie, die verschillend is al naargelang de sector
waarbij de werkgever door de belastingdienst is ingedeeld (artikel 28 Wet
financiering sociale verzekeringen). Uit deze sectorpremie worden de eerste zes
maanden van de WW-uitkering bekostigd. Voor vijf sectoren (het agrarisch
bedrijf, het bouwbedrijf, de culturele instellingen, de horeca (algemeen) en
het schildersbedrijf) gelden verschillende sectorpremiepercentages al
naargelang sprake is van seizoen of niet (artikel 2.3 Besluit Wfsv). Onderzocht
zal worden of in plaats van een premie die verschilt per sector een premie kan
worden geheven die hoger is voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd dan
voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd. Met de werkgeversorganisaties
en vakbonden zal overleg worden gepleegd over een meer activerende vormgeving
van de WW-uitkering.
Loondoorbetaling
bij ziekte
Beperking
loondoorbetalingverplichting kleine werkgevers
Voor werkgevers die minder dan 25
werknemers in dienst hebben wordt de periode waarin het loon tijdens ziekte
(voor 70%) moet worden doorbetaald verkort van twee jaar naar één jaar. Ook de
re-integratieverplichting van deze werkgevers zou dan na een jaar stoppen.
Ontslag van de arbeidsongeschikte werknemer zou echter nog steeds pas mogelijk
zijn na twee jaar. In ruil hiervoor moeten kleine werkgevers een uniforme
premie gaan betalen, die de kosten van het tweede jaar dekt.
Verkorting duur
premiedifferentiatie WGA
Werkgevers die geen eigenrisicodrager
zijn ondervinden de gevolgen van de toekenning van een WGA-uitkering doordat de
premiecomponent WGA-lasten van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas
(artikel 38 Wet financiering sociale verzekeringen jo. artikel 2.11 Besluit
Wfsv) voor hen hoger wordt vastgesteld. Deze gevolgen gelden voor de eerste
tien jaar van de WGA-uitkering (artikel 117b Wet financiering sociale
verzekeringen jo. artikel 83 lid 1 WIA jo. artikel 1 Regeling vaststelling
periode eigenrisicodragen WGA-uitkeringen). Deze periode van tien jaar wordt
verkort naar vijf jaar. De opmerking dat daarmee "voor alle werkgevers de
periode waarover risico wordt gelopen in het geval één van hun werknemers
arbeidsongeschikt wordt aanzienlijk wordt beperkt” doet veronderstellen dat ook
de periode van tien jaar waarin werkgevers die eigenrisicodrager zijn de
WGA-uitkering van hun (ex-) werknemers zelf moeten betalen, wordt teruggebracht
van tien jaar naar vijf jaar. Een uitdrukkelijke vermelding ter zake ontbreekt
echter.
Wegnemen van onzekerheid over
opleggen van loonsanctie
Bij brief aan de Tweede Kamer van 22
december 2016 (Tweede Kamer 2016-2017, 29544, nummer 765) had de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid een aantal maatregelen aangekondigd om eerder
geconstateerde knelpunten rondom de verplichting tot loondoorbetaling tijdens
ziekte op te lossen. Als knelpunt werd daarbij onder meer genoemd dat
werkgevers overgingen tot het starten van zogenaamde "tweede spoortrajecten”
(gericht op het vinden van passende arbeid voor de arbeidsongeschikte werknemer
in de onderneming van een andere werkgever), uitsluitend uit angst voor het
opleggen van een loonsanctie (verlenging van de verplichting tot
loondoorbetaling tijdens ziekte gedurende een extra periode van 52 weken wegens
het niet voldoen aan de re-integratieverplichtingen). De in die brief
aangekondigde maatregelen om dit knelpunt weg te nemen, waren verschillend voor
werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA en werkgevers die dat niet
zijn. Voor werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA zou de loonsanctie
in het geheel vervallen, omdat de verplichting om gedurende twee jaar loon
tijdens ziekte te betalen en daarna gedurende tien jaar de WGA-uitkering te
betalen, een voldoende prikkel zou zijn om voldoende re-integratie-inspanningen
te verrichten. Voor werkgevers die geen eigenrisicodrager voor de WGA zijn werd
de prikkel (twee jaar loondoorbetaling tijdens ziekte en tien jaar invloed van
de WGA-uitkering op de hoogte van de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas)
door de Minister echter onvoldoende genoemd om de loonsanctie te laten
vervallen. Voor deze werkgevers zou de mogelijkheid worden geopend om na de
eerstejaarsevaluatie aan het UWV advies te vragen over de noodzaak van inzet
van het tweede spoor. Op 9 maart 2017 is een wetsvoorstel met die strekking ter
internetconsultatie gepubliceerd. Daarin is voorzien in de mogelijkheid om na
de eerstejaarsevaluatie een re-integratieplan aan het UWV voor te leggen. Bij
goedkeuring van dat plan door het UWV zou dan alleen een loonsanctie worden
opgelegd als de re-integratie niet conform het plan zou zijn uitgevoerd. Deze
voorgenomen maatregelen zullen worden doorgezet.
Geen aanvraag vervroegde
IVA-uitkering door werkgever?
In een brief van de Minister aan de
Tweede Kamer van 21 april 2016 (Tweede Kamer 2015-2016, 34351 en 29544, nr.
17) was ook aangekondigd dat de
werkgever zelf de mogelijkheid zou krijgen om vervroegd een IVA-uitkering aan
te vragen. Vervroegde toekenning van een IVA-uitkering is mogelijk als een werknemer
al in de eerste 104 weken van ziekte volledig arbeidsongeschikt is en als
duidelijk is dat er geen enkele kans op herstel meer is. De werkgever kan deze
IVA-uitkering dan verrekenen met het tijdens ziekte door te betalen loon. In
zijn voornoemde brief aan de Tweede Kamer van 22 december 2016 werd ter zake
opgemerkt dat het gesignaleerde knelpunt maar een beperkt aantal gevallen
betrof en dat de invoering van de voorgenomen maatregel wel erg complex was,
maar dat een maatregel zou worden gepresenteerd bij publicatie in het kader van
internetconsultatie van het wetsvoorstel omtrent het wegnemen van onzekerheid
over het opleggen van een loonsanctie. Bij de publicatie van dat wetsvoorstel
op 9 maart 2017 is deze maatregel echter niet bekend gemaakt. Het feit dat het
regeerakkoord daarover ook niets vermeldt doet vermoeden dat de eerder
aangekondigde maatregel niet zal worden ingevoerd.
Werken tijdens en na ziekte
Om de kans van werknemers op werken
tijdens en na een ziekte, zoals kanker, te vergroten vindt al een experiment
plaats waarbij de no-riskpolis (recht op Ziektewetuitkering, zodat de werkgever
die uitkering kan verrekenen met het tijdens ziekte door te betalen loon) tot
die gevallen wordt uitgebreid. De kans op werk moet worden vergroot door "specifieke
re-integratie” en door het voorkomen van uitval door het vergroten van kennis
bij werkgevers en artsen.
Verdere beperking van de
financiële lasten
De nieuwe regering geeft aan open te
staan voor voorstellen van werkgeversorganisaties en vakbonden waarbij de
financiële lasten van arbeidsongeschikte werknemers worden verlaagd zonder dat
de WIA-instroom wordt verhoogd en zonder dat de collectieve lasten worden
verhoogd. De regering geeft daarbij aan dat werkgeversorganisaties en vakbonden
daartoe zouden kunnen besluiten om regelingen in CAO’s die voorzien in een
hogere doorbetaling van loon tijdens ziekte dan de wettelijke 70%, te herzien.
De regering zegt ook dat zal worden bewaakt dat de aangekondigde maatregelen
niet zullen leiden tot meer instroom in WIA of tot hogere collectieve lasten.
Meer prikkels voor
arbeidsongeschikte werknemers om te gaan werken
Werknemers met een WIA-uitkering die
gaan werken lopen het risico dat bij een herbeoordeling de mate van
arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld op basis van het inkomen dat zij
feitelijk hebben verdiend (artikel 9 onder h van het Schattingsbesluit
arbeidsongeschiktheidswetten), ook als het werk dat zij waren gaan doen
inmiddels niet meer beschikbaar is. De eerste vijf jaar na werkhervatting zal
echter niet worden beoordeeld of het verdienvermogen van de werknemer is
gewijzigd.
Verruiming mogelijkheid tot
vaststellen van resterende verdiencapaciteit
Recht op WIA-uitkering bestaat als
de mate van arbeidsongeschiktheid tenminste 35% bedraagt (artikel 5 WIA). Die
mate van arbeidsongeschiktheid wordt bepaald door het loon dat de werknemer
verdiende voordat hij arbeidsongeschikt werd (het maatmanloon) te vergelijken
met het loon dat de werknemer nog kan verdienen nadat hij arbeidsongeschikt is
geworden (de resterende verdiencapaciteit) (artikel 6 WIA jo. artikel 5 lid 2
Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten). De resterende
verdiencapaciteit wordt daarbij vastgesteld door in een computersysteem van het
UWV (het Claimbeoordelings- en Borgingssysteem, het CBBS) functies te zoeken
die de arbeidsongeschikte werknemer nog kan doen op basis van de beperkingen
die de verzekeringsarts van het UWV heeft vastgesteld en door het loon vast te
stellen dat hij met die functies nog kan verdienen. Daarbij mag alleen een
resterende verdiencapaciteit worden vastgesteld als uit het CBBS tenminste drie
verschillende functies naar voren komen die door het UWV elk tenminste drie
maal als arbeidsplaats op de arbeidsmarkt zijn aangetroffen en beschreven. Deze
laatste eis wordt gewijzigd, in die zin dat voldoende is dat in het CBBS
tenminste negen arbeidsplaatsen gevonden worden die passen bij de beperkingen
van de arbeidsongeschikte werknemer. Die negen arbeidsplaatsen behoeven daarbij
niet langer verdeeld te worden over tenminste drie functies. Daardoor zal de
mate van arbeidsongeschiktheid soms lager worden vastgesteld en bestaat minder
snel recht op een WIA-uitkering.
Niet langer inkomensafhankelijke
combinatiekorting voor vangnetter met Ziektewetuitkering
De belastingplichtige die
arbeidsinkomen geniet heeft bij de vaststelling van de verschuldigde
inkomstenbelasting soms recht op een heffingskorting (artikel 2.7 Wet inkomstenbelasting
2001). Zo heeft de belastingplichtige die arbeidsinkomen geniet recht op
arbeidskorting (artikel 8.11 Wet inkomstenbelasting 2001) en onder nadere
voorwaarden soms ook recht op een inkomensafhankelijke combinatiekorting
(artikel 8.14a Wet inkomstenbelasting 2001). Belastingplichtigen met een
WW-uitkering hadden geen recht op deze heffingskortingen en belastingplichtigen
met een Ziektewetuitkering wel. Dit recht zal vervallen voor
belastingplichtigen met een Ziektewetuitkering die geen werkgever hebben
("vangnetters”).
Volledig arbeidsongeschikte
werknemers met een WGA-uitkering moeten ook aan inkomenseis gaan voldoen
Als aan een arbeidsongeschikte
werknemer een WGA-uitkering is toegekend, moet deze werknemer na het
verstrijken van de duur van de loongerelateerde WGA-uitkering aan de
"inkomenseis” gaan voldoen. Dat houdt in dat hij 50% van zijn resterende
verdiencapaciteit (dat is het loon dat hij nog kan verdienen rekening houdend
met zijn beperkingen) met inkomen uit arbeid moet verdienen (artikel 60 lid 2
WIA). Als de werknemer aan de inkomenseis voldoet dan heeft hij recht op een
WGA-loonaanvullingsuitkering die wordt vastgesteld op basis van 70% van het
vroegere loon (artikel 60 lid 1 onder a WIA). Voldoet hij niet aan de
inkomenseis dan heeft hij recht op de lagere WGA-vervolguitkering, die 70% van
het minimumloon bedraagt. Voor werknemers die volledig arbeidsongeschikt zijn
(80-100%) geldt de inkomenseis niet (artikel 60 lid 3 WIA), zodat zij altijd de
hogere WGA-loonaanvullingsuitkering ontvangen. Deze laatste uitzondering gaat
vervallen voor werknemers die weliswaar volledig arbeidsongeschikt geacht
worden maar nog wel een resterende verdiencapaciteit hebben, zij het van niet
meer dan 20%. Doel daarvan is om ook deze werknemers te prikkelen om te gaan
werken. Veelal gaat het om werknemers die voorheen een hoog loon hadden en die
nog wel bepaald werk kunnen doen maar die daarmee niet tenminste 20% van hun
vroegere loon kunnen verdienen omdat het vroegere loon daarvoor te hoog was. De
overweging daarbij is dat van werknemers met een lager loon wel verlangd wordt
om datzelfde werk te gaan doen. Werknemers voor wie het UWV in het CBBS niet
voldoende geschikte voorbeeldfuncties kon vinden hebben geen resterende
verdiencapaciteit en voor hen gaat de inkomenseis dus niet gelden. Ook
werknemers die zonder arbeidsdeskundig onderzoek en derhalve uitsluitend op
medische gronden volledig arbeidsongeschikt worden geacht (artikel 2
Schattingsbesluit arbeidsongeschiktheidswetten) hebben geen resterende verdiencapaciteit
en voor hen gaat de inkomenseis dus ook niet gelden. Omdat de wijziging alleen
gaat gelden voor "nieuwe instroom in de WGA 80-100” gaat de inkomenseis ook
niet gelden voor werknemers die al volledig arbeidsongeschikt zijn of voor
werknemers met een IVA- of WAO-uitkering.
Zelfstandige
zonder personeel (zzp-er)
Op 1 mei 2016 is de Wet deregulering
beoordeling arbeidsrelaties in werking getreden. Met deze wet werd de
Verklaring arbeidsrelatie (VAR) afgeschaft. De VAR zorgde er voor dat de opdrachtgever
zich bij het geven van een opdracht aan een opdrachtnemer beschermd wist tegen
het risico van naheffing van loonbelasting en premies sociale verzekeringen die
aan de orde zou kunnen komen als de opdrachtnemer feitelijk gezien zou moeten
worden als een werknemer of daarmee gelijk te stellen arbeidskracht. De VAR
werd op verzoek van de opdrachtnemer afgegeven door de belastingdienst. Indien
de inkomsten van de opdrachtnemer uit de relatie met de opdrachtgever fiscaal
gezien kwalificeerden als winst uit onderneming en niet als loon uit
dienstbetrekking of als resultaat uit overige werkzaamheden, was de
opdrachtgever gevrijwaard van naheffing. Omdat de VAR veel te gemakkelijk werd
uitgegeven, was het gevolg daarvan dat veel schijnzelfstandigen te werk werden
gesteld zonder dat loonbelasting en sociale premies werden afgedragen. Bij de
Wet deregulering arbeidsrelaties werd de VAR afgeschaft, waarbij de toezegging
werd gedaan dat bij de belastingdienst vooraf zekerheid zou kunnen worden
verkregen over het al dan niet verschuldigd zijn van loonbelasting en sociale
premies door te werken op basis van vooraf door de belastingdienst goedgekeurde
overeenkomsten of model-overeenkomsten. Omdat dit systeem in de praktijk niet
functioneerde moest de Staatssecretaris van Financiën toezeggen dat de
handhaving van de wet werd opgeschort. Een nieuwe wet wordt aangekondigd die
enerzijds moet zorgen dat opdrachtgevers van "echte” zelfstandigen niet
behoeven te vrezen voor naheffing en die anderzijds schijnzelfstandigheid moet
tegengaan. Deze wet zal gebaseerd zijn op de volgende uitgangspunten.
Ondergrens
In bepaalde gevallen zal steeds
worden aangenomen dat de ingehuurde zzp-er werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst. Dat is het geval als sprake is van:
een laag tarief terwijl de zzp-er voor langer
dan drie maanden wordt ingehuurd;
een laag tarief terwijl de zzp-er wordt
ingehuurd voor reguliere bedrijfsactiviteiten.
Van een laag tarief is sprake als
het tarief correspondeert met de loonkosten behorend bij 125% van het
minimumloon en lager of met de laagste loonschalen in de CAO. Vermoedelijk komt
dit in de praktijk uit op € 15 - € 18 per uur.
Bovengrens
In bepaalde gevallen zal aan
partijen de gelegenheid worden geboden om gezamenlijk er voor te kiezen geen
loonbelasting en sociale premies in te houden en af te dragen ("opt-out”). Dat
is het geval als sprake is van:
een hoog tarief terwijl de zzp-er voor korter
dan een jaar wordt ingehuurd;
een hoog tarief terwijl de zzp-er wordt
ingehuurd voor andere dan de reguliere bedrijfsactiviteiten.
Van een hoog tarief is sprake bij
een tarief hoger dan € 75 per uur.
Tussen de ondergrens en de
bovengrens
Voor zzp-ers die boven het lage
tarief werken zal een "opdrachtgeversverklaring” worden ingevoerd die bij de inhuur
van zzp-ers vooraf duidelijkheid en zekerheid geeft over het al dan niet
bestaan van vrijwaring ten aanzien van de naheffing van loonbelasting en
sociale premies. Daarbij zal worden gebruik gemaakt van een webmodule die
opdrachtgevers moeten invullen en waarbij zij vragen moeten beantwoorden. Deze
webmodule was reeds eerder als mogelijkheid geopperd maar de regering heeft
daarvan destijds afgezien omdat de betrokken belangenorganisaties de
mogelijkheid van het voorleggen aan de belastingdienst van model-overeenkomsten
een betere mogelijkheid vonden, waarna de Wet deregulering arbeidsrelaties tot
stand is gekomen.
Wijziging van de wettelijke
regeling van de gezagsverhouding
De wettelijke definitie van de
gezagsverhouding zal zodanig worden aangepast dat deze meer afhangt van
materiële omstandigheden in plaats van formele omstandigheden. Onderzocht zal
ook worden of in het Burgerlijk Wetboek een regeling kan worden opgenomen ten
aanzien van de "ondernemersovereenkomst”, waarin de positie van de zzp-er duidelijker
en steviger kan worden geregeld.
Handhaving
Ook na invoering van de tot stand te
brengen wetswijzigingen zal de belastingdienst de nieuwe wettelijke regels niet
direct gaan handhaven, maar zich eerst maximaal een jaar lang toeleggen op een
coachende rol. Na een eerste controle zullen dan nog geen boetes (naheffing?)
worden opgelegd.
Werken
met een beperking
Loondispensatie in plaats van
loonkostensubsidie
De mogelijkheden voor een
loonkostensubsidie van de gemeente (artikel 10d Participatiewet) wordt
vervangen door een loondispensatie die het de werkgever mogelijk maakt om de
werknemer met een arbeidsbeperking minder te betalen dan het minimumloon
vanwege zijn lagere verdiencapaciteit. De gemeente vult het inkomen van de
werknemer dan aan.
Verlof
Partnerverlof bij geboorte
De werknemer waarvan de partner
bevallen is heeft recht op verlof met behoud van loon gedurende twee dagen
tijdens de eerste vier weken die aanvangen met de dag waarop het kind feitelijk
op hetzelfde adres als de moeder woont (artikel 4:2 Wet arbeid en zorg). Op 25
november 2016 is bij de Tweede Kamer een wetsvoorstel ingediend dat voorziet in
de uitbreiding van dit recht op kraamverlof (Voorstel van wet tot wijziging van
de Wet arbeid en zorg en enkele andere wetten in verband met de uitbreiding van
het kraamverlof teneinde de band tussen de partner en het kind te versterken,
Tweede Kamer 2016-2017, 34617). Het recht op kraamverlof zou worden uitgebreid
met drie dagen. Het verlof zou onbetaald zijn maar de werknemer zou gedurende
deze drie dagen recht krijgen op een uitkering ter grootte van 100% van het
(gemaximeerde) dagloon. Het kraamverlof zou moeten worden opgenomen binnen
een periode van vier weken aanvangend
met ingang van de eerste dag na de dag van de bevalling.
Het kraamverlof wordt met ingang van
1 januari 2019 verlengd naar vijf dagen, waarin de werkgever het loon zal
moeten doorbetalen. Per 1 juli 2020 wordt een aanvullend kraamverlof ingevoerd
van vijf weken, op te nemen in het eerste halfjaar na de geboorte. De werknemer
krijgt dan recht op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het
(gemaximeerde) dagloon.
Adoptieverlof
De werknemer die een kind adopteert
heeft recht op een verlof van vier aaneengesloten weken gedurende een tijdvak van
26 weken, aanvangend vanaf vier weken vóór de eerste dag van de feitelijke
adoptie (artikel 3:2 Wet arbeid en zorg). Gedurende dit verlof heeft de
werknemer geen recht op loon. Dit adoptieverlof wordt uitgebreid van vier naar
zes weken. De uitbreiding geldt ook voor pleegouders.
Een werknemer die op de eerste dag
van werkloosheid 60 jaar of ouder is heeft na het eindigen van het recht op een
WW-uitkering recht op een IOW-uitkering (artikel 3 Wet inkomensvoorziening
oudere werklozen) ter hoogte van 70% van het minimumloon. Deze uitkering wordt
gekort met andere inkomsten uit arbeid maar het recht op uitkering wordt niet
verhinderd door inkomen van de partner of door vermogen (zodat de werknemer
niet "zijn eigen huis behoeft op te eten”). De IOW kent een beperkte looptijd,
die op 1 januari 2020 zou eindigen. Deze looptijd wordt nu verlengd tot 1
januari 2024. De leeftijdsgrens van 60 jaar zal worden aangepast als de
AOW-gerechtigde leeftijd wordt aangepast, zodat deze mee zal stijgen.
Intensivering
handhaving
Om de inspectie SZW beter in staat
te stellen om toezicht te houden op de handhaving van het minimumloon en om
schijnconstructies, onveilige en ongezonde arbeidsomstandigheden en uitbuiting
tegen te gaan, zal 50 miljoen euro per jaar extra worden vrijgemaakt.
Realiseer grote besparingen en laat ons uw premiebesluit 2025 controleren!
Op 27 november 2024 stuurde de belastingdienst aan werkgevers de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas 2025. In dit besluit is vermeld hoe hoog de premie is die de werkgever in 2025 aan de belastingdienst moet betalen. Voor (middel)grote werkgevers wordt de hoogte van die premie beïnvloed door de bedragen die in 2023 als Ziektewet- respectievelijk WGA-uitkering zijn uitbetaald aan (ex-) werknemers. Uit de controles van premiebesluiten en daaraan ten grondslag liggende uitkeringsbesluiten die wij in het verleden uitvoerden blijkt dat de kans dat de premie te hoog is vastgesteld maar liefst 74% bedraagt!
U heeft nog:00days,
00hours, 00minutes en
00seconds
Realiseer grote besparingen en laat ons uw premiebesluit 2025 controleren!
Op 25 november 2024 stuurde de belastingdienst aan werkgevers de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas 2025. In dit besluit is vermeld hoe hoog de premie is die de werkgever in 2025 aan de belastingdienst moet betalen. Uit de controles van premiebesluiten en daaraan ten grondslag liggende uitkeringsbesluiten die wij in het verleden uitvoerden blijkt dat de kans dat de premie te hoog is vastgesteld maar liefst 74% bedraagt! En deze werkgevers verdienden iedere geïnvesteerde euro gemiddeld 22 maal terug.
Vaktechnisch overleg arbeidsrecht en werknemersverzekeringen
Tijdens het vaktechnisch overleg (vier maal per jaar) bespreken wij vragen van deelnemers en de actualiteiten van de voorgaande drie maanden. De eerstvolgende bijeenkomsten vinden plaats op:
- maandag 2 december 2024: Koning Willem II-stadion, Tilburg
- dinsdag 3 december 2024: De Soesterduinen, Soest
- woensdag 4 december 2024: Van der Valk Hotel Zwolle
- maandag 9 december 2024: Flonk Hotel Groningen Zuid (of online)
- dinsdag 10 december 2024: Van der Valk Hotel Best
- woensdag 11 december 2024: Van der Valk Hotel Middelburg (of online)
- donderdag 12 december 2024: Van der Valk Hotel Akersloot (of online)
- donderdag 19 december 2024: Van der Valk Hotel Dordrecht
Online deelname is mogelijk bij de bijeenkomsten van maandag 9 december, woensdag 11 december 2024 en donderdag 12 december 2024.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!