De coronamaatregelen hebben inmiddels op verschillende
punten geleid tot arbeidsrechtelijke jurisprudentie.
De werkgever die als gevolg van de impact van de
coronamaatregelen op zijn bedrijf het loon niet kan betalen, is toch verplicht om
dat loon te betalen. De werknemer die niet werkt heeft volgens de wet immers
recht op loon tenzij de oorzaak van het niet werken in zijn risicosfeer zou
liggen. Overigens luidde de wet op dit punt tot 1 januari 2020 nog anders. Toen
had de werknemer die niet werkte geen recht op loon, tenzij de oorzaak van het
niet werken in de risicosfeer van de werkgever zou liggen. Als de rechter dan
geoordeeld zou hebben dat de coronamaatregelen (ook) niet in de risicosfeer van
de werkgever liggen omdat zij het normale ondernemersrisico ver te buiten gaan,
zou de werknemer geen recht op loon hebben gehad.
Ook een oproepkracht die na een jaar werken een aanbod voor een
vaste arbeidsomvang heeft gekregen maar dat aanbod niet heeft aanvaard, heeft recht
op loon als hij door de coronamaatregelen niet kan werken. De omvang van dat
recht op loon kan worden bepaald met behulp van het rechtsvermoeden ten aanzien
van de omvang van de arbeidsduur, waarbij de arbeidsduur vermoed wordt gelijk
te zijn aan het gemiddelde van enige periode van drie maanden (en waarbij de
werkgever tegenbewijs kan leveren).
Van werknemers die als gevolg van de coronamaatregelen hun
eigen werk niet kunnen doen, mag worden verlangd om aangepast werk te doen.
Hoewel de jurisprudentie er (nog) geen voorbeelden van laat
zien, lijkt een eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden voor werkgevers die
zwaar getroffen zijn door de coronacrisis niet onhaalbaar. Kantonrechters
hinten in elk geval op die mogelijkheid en zowel het algemene
verbintenissenrecht als het arbeidsrecht kennen instrumenten om tot een wijziging
van arbeidsvoorwaarden te komen. Voorwaarde is dan wel dat de werkgever de
financiële noodzaak voor de wijziging van de arbeidsvoorwaarden aantoont, dat eerst
geprobeerd wordt om in overleg tot een wijziging te komen en dat het voorstel
redelijk is. In overleg zijn aanpassingen van arbeidsvoorwaarden mogelijk voor zover
die niet in strijd komen met dwingend recht. Dan is wel vereist dat de
werknemer vooraf goed geïnformeerd wordt over de gevolgen van het voorstel en
dat geen onredelijke druk wordt uitgeoefend om met het voorstel in te stemmen.
Het thuiswerkadvies van de overheid geeft nog geen
thuiswerkrecht aan de werknemer. Omdat de werkgever de vereiste veiligheidsmaatregelen
had getroffen, moest de werknemer naar de werkplek komen om te werken. Een
werknemer die thuis bleef omdat de werkgever niet de vereiste
veiligheidsmaatregelen had getroffen om de werknemer te beschermen tegen
besmetting met het coronavirus, had echter wel recht op loon.
Een werkgever heeft het recht om op het bedrijf een
mondkapjesplicht in te voeren. Dat vormde wel een inbreuk op de persoonlijke levenssfeer
van de werknemer, maar niet één die niet gerechtvaardigd is.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!