Sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid is opzegging
van de arbeidsovereenkomst of ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de
kantonrechter slechts mogelijk als sprake is van één van de "redelijke
gronden” van artikel 7:669 lid 3
B.W. Eén van die gronden is het disfunctioneren van de werknemer
(de grond onder d): "de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van
de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer,
mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in
voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren
en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever
voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de
werknemer”.
Uit de Memorie van Toelichting bij de Wet werk en zekerheid
(Tweede Kamer, 2013-2014, 33818, nummer 3, bladzijde 44-45) blijkt dat aan de
werkgever niet alleen bij een opzegging van de arbeidsovereenkomst wegens
bedrijfseconomische redenen een bepaalde beoordelingsruimte toekomt om
te bepalen of tot ontslag dient te worden overgegaan, maar ook bij
niet-bedrijfseconomische redenen:
"Ook voor beslissingen die een werkgever
neemt over niet-bedrijfseconomische ontslagen (anders dan wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid) geldt dat er ruimte moet zijn voor een werkgever om
dergelijke beslissingen te kunnen nemen. Ook zij worden uiteindelijk genomen in
het belang van het functioneren van de onderneming. Het is dus in eerste
instantie aan de werkgever om bijvoorbeeld te beoordelen of een werknemer nog
voldoet aan de eisen die aan een functie worden gesteld of te beoordelen of
verwijtbaar gedrag van een werknemer reden kan zijn voor ontslag. Ook hier
geldt echter dat de kantonrechter niet tot ontbinding van de
arbeidsovereenkomst zal overgaan als het duidelijk is dat een werkgever, gezien
de aangevoerde argumenten voor het ontslag, niet in redelijkheid tot zijn
besluit heeft kunnen komen, of zelf ook blaam treft. Dat
is bijvoorbeeld het geval als een werknemer van de ene op de andere dag te
horen krijgt dat hij zal worden ontslagen wegens onvoldoende functioneren
terwijl hij daar nooit eerder op is aangesproken of de werkgever zich niet in
voldoende mate heeft ingespannen om hierin verbetering aan te brengen. Als het
onvoldoende functioneren duidelijk het gevolg is van onvoldoende aandacht voor
scholing, is dit de werkgever ook aan te rekenen en zal er evenmin sprake zijn
van een redelijke grond voor ontslag. Verder zal ook hier gelden dat een
werkgever aannemelijk moet maken dat er (binnen een redelijke termijn) geen
mogelijkheden zijn tot herplaatsing in een andere passende functie, al dan niet
met behulp van scholing. Als het gedrag van een werknemer aanleiding vormt voor
ontslag, moet het een werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of
niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien (behoudens uiteraard
evidente zaken als diefstal e.d.). Bovendien moeten eisen die aan een werknemer
worden gesteld gangbaar en niet buitensporig zijn. Van buitensporige eisen is
bijvoorbeeld sprake als van een werknemer wordt verlangd te handelen (of na te
laten) in strijd met wet- of regelgeving.”
Dat aan de werkgever ook bij een ontslag wegens disfunctioneren
van de werknemer een bepaalde beoordelingsruimte toekomt, is door de Hoge Raad bevestigdin een arrest van 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182.
De werknemer in deze zaak had aangevoerd dat de door de Hoge
Raad erkende toepassing van de wettelijke regels van het bewijsrecht bij
ontbinding van de arbeidsovereenkomst door het gerechtshof miskend was doordat
het hof de werkgever deze beoordelingsruimte liet. De Hoge Raad geeft echter
aan dat van de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels moet worden
onderscheiden de vraag of is voldaan aan de maatstaf voor ontslag. Deze
maatstaf laat de werkgever een bepaalde beoordelingsruimte. De wettelijke
bewijsregels eisen dat de feiten en omstandigheden waarop het ontslag wordt
gebaseerd aannemelijk worden gemaakt. Dat die feiten en omstandigheden ook onomstotelijk
komen vast te staan, wordt door de wettelijke bewijsregels niet vereist. Op de
aldus vastgestelde feiten en omstandigheden moet vervolgens de maatstaf worden
toegepast.
Werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA moeten in 2025 een belangrijke keuze maken!
Voor veel werkgevers die eigenrisicodrager zijn voor de WGA verloopt op 1 januari 2026 de looptijd van de afgesloten verzekering. Dat betekent dat in het najaar een keuze moet worden gemaakt voor het al dan niet voortzetten van het eigenrisicodragen. Als gekozen wordt voor voortzetting van het eigenrisicodragen zal vervolgens een keuze moeten worden gemaakt voor een verzekeringsmaatschappij.
Wij kunnen zorgen voor onafhankelijk advies over de voor- en nadelen van eigenrisicodragen. Wij gebruiken daarbij de meest nauwkeurige berekeningen van de terugkeerpremie die u zou betalen als u besluit terug te keren naar het publieke stelsel. Met deze informatie kan uw assurantietussenpersoon u vervolgens eventueel adviseren over de voor u meest gunstige verzekering.
Vaktechnisch overleg arbeidsrecht en werknemersverzekeringen
Tijdens het vaktechnisch overleg (vier maal per jaar) bespreken wij vragen van deelnemers en de actualiteiten van de voorgaande drie maanden. De eerstvolgende bijeenkomsten vinden plaats op:
- maandag 10 maart 2025: Koning Willem II-stadion, Tilburg
- dinsdag 11 maart 2025: De Soesterduinen, Soest
- woensdag 12 maart 2025: Van der Valk Hotel Zwolle
- donderdag 13 maart 2025: Van der Valk Hotel Dordrecht
- dinsdag 18 maart 2025: Van der Valk Hotel EINDHOVEN*
- woensdag 19 maart 2025: Van der Valk Hotel Middelburg (of online)
- donderdag 20 maart 2025: Van der Valk Hotel Akersloot (of online)
* Let op: de bijeenkomst is dus eenmalig NIET in Van der Valk Hotel Best.
Online deelname is mogelijk bij de bijeenkomsten van woensdag 19 maart 2025 en donderdag 20 maart 2025.
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!