Wetsvoorstel transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid

De werkgever is aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd indien een arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst door de werkgever is opgezegd of op verzoek van de werkgever is ontbonden dan wel indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en op initiatief van de werkgever niet is voortgezet (artikel 7:673 lid 1 onder a B.W.). 

Indien de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, indien de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer wordt ontbonden of indien de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd en op initiatief van de werknemer niet is voortgezet, is de werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd als het eindigen dan wel niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever(artikel 7:673 lid 1 onder b B.W.).

Indien de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvindenwordt beëindigd, is derhalve geen transitievergoeding verschuldigd, maar de werknemer kan natuurlijk aan zijn medewerking aan een beëindiging met wederzijds goedvinden de voorwaarde verbinden dat de werkgever de transitievergoeding (of een hogere ontslagvergoeding) betaalt en de werknemer zal dat in de regel doen als de beëindiging met wederzijds goedvinden het alternatief is voor een opzegging door de werkgever of een ontbinding op verzoek van de werknemer waarbij de transitievergoeding ook verschuldigd zou zijn.

De transitievergoeding is niet of niet geheel verschuldigd als het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer(artikel 7:673 lid 7 onder c en lid 8 B.W.).

De transitievergoeding is dus ook verschuldigd als de opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid (artikel 7:669 lid 3 onder b B.W.: ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode waarin het opzegverbod tijdens ziekte geldt is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht). Omdat het opzegverbod tijdens ziekte in beginsel twee jaar duurt (echter zes weken voor de werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt) (artikel 7:670 lid 1 B.W.), is de werkgever steeds de transitievergoeding verschuldigd als opzegging plaatsvindt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. De arbeidsovereenkomst heeft dan immers per definitie twee jaar geduurd en van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zal geen sprake zijn.

Werkgevers ervaren de verplichting tot het moeten betalen van de transitievergoeding bij opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid als onrechtvaardig omdat de reden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst doorgaans niet aan hen verweten kan worden en buiten hun risicosfeer ligt terwijl zij bovendien al grote kosten hebben moeten maken in verband met de arbeidsongeschiktheid van de werknemer.

Om het ontstaan van de verplichting tot betaling van transitievergoeding te voorkomen gingen werkgevers er in de praktijk toe over om dan maar niet tot opzegging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Zo lang van geheel of gedeeltelijk herstel van de werknemer geen sprake zou zijn, had dat voor de werkgever weinig consequenties: de loondoorbetalingsverplichting was na 104 weken geëindigd (artikel 7:629 lid 1 B.W.) en de verplichting tot re-integratie beperkte zich tot hervatting in eigen werk of passend werk in de eigen onderneming (artikel 7:658a lid 1 B.W.), terwijl die laatste mogelijkheid nu juist niet bestond in de gevallen waarin het UWV toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst zou moeten geven. Er ontstond dan een "slapend dienstverband”, evenwel met het risico van herleving van de re-integratieverplichting bij een toekomstig geheel of gedeeltelijk herstel.

In antwoord op een Kamervraag van 3 september 2016 (2015Z14478) heeft Minister Asschermedegedeeld een dergelijke handelwijze als onfatsoenlijkte beschouwen maar niet tot wetswijziging te zullen overgaan, wijzend op de mogelijkheid van de werknemer om bij de kantonrechter om de toekenning van een billijke vergoeding te vragen als sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:673 lid 1 onder b B.W.).

Pogingen van werknemers om een billijke vergoeding toegekend stellend dat het niet opzeggen van de arbeidsovereenkomst ondanks langdurige arbeidsongeschiktheid ernstige verwijtbaarheid opleverde, zijn steeds onsuccesvol gebleken:

•  kantonrechter Almere 2 december 2015, ECLI:NL:RBMNE:2015:8495
•  kantonrechter Breda 11 maart 2016, ECLI:NL:RBZWB:2016:1637
•  kantonrechter Den Haag 4 april 2016, ECLI:NL:RBDHA:2016:14103
•  kantonrechter Maastricht 31 augustus 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:7608
•  gerechtshof Den Haag 14 oktober 2016, ECLI:NL:GHDHA:2016:3036
•  kantonrechter Roermond 5 december 2016, ECLI:NL:RBLIM:2016:10510
  

In een brief aan de Tweede Kamer van 21 april 2016 had de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid toegezegd om werkgevers die een transitievergoeding verschuldigd zijn bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid te compenseren.

Op 11 november 2016 heeft de Ministerraad ingestemd met een wetsvoorstel, dat regelt dat het UWV aan werkgevers de transitievergoeding vergoedt, die moet worden betaald aan werknemers die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid worden ontslagen. De tekst van het concept-wetsvoorstel, dat eerst nog voor advies naar de Raad van State is gestuurd voordat het bij de Tweede Kamer wordt ingediend, is daarbij reeds bekend gemaakt.

Het wetsvoorstel regelt dat in boek 7 van het Burgerlijk Wetboek een nieuw artikel 7:673e B.W. wordt ingevoerd.

De vergoeding wordt op verzoek van de werkgever verstrekt (artikel 7:673e lid 1 B.W.). Nadere regels worden gesteld over deze aanvraagprocedure, bijvoorbeeld ten aanzien van de termijn waarbinnen de aanvraag moet plaatsvinden en de wijze waarop de werkgever moet aantonen dat recht bestaat op de vergoeding (artikel 7:673e lid 4 B.W.). Mocht achteraf blijken dat te veel betaald is, dan dient het UWV het te veel betaalde terug te vorderen (artikel 7:673e lid 3 B.W.).

Het door het UWV te vergoeden bedrag is niet hoger dan (artikel 7:673e lid 2 B.W.):

• het bedrag van de verstrekte vergoeding;
• het bedrag van de transitievergoeding dat verschuldigd zou zijn op de dag waarop het tijdvak eindigt waarin de werkgever loon tijdens ziekte aan de werknemer is verschuldigd;                                         N.B.: indien de werkgever langer loon tijdens ziekte is verschuldigd omdat het UWV een loonsanctie heeft opgelegd wegens het plegen van te weinig re-integratie-inspanningen, telt deze periode niet mee.
• het bedrag dat als loon tijdens ziekte aan de werknemer is betaald (artikel 7:673e lid 2 B.W.)              N.B.: de reden hiervan is dat de Minister met name cumulatie van doorbetaald loon en transitievergoeding wil voorkomen. 
  

Ondanks dat de vergoeding wordt bekostigd uit de WW-premie, is het bedrag van de vergoeding niet gemaximeerd op het maximum dagloon.

De vergoeding wordt betaald, ongeacht de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Ook bij een beëindiging met wederzijds goedvinden kan de vergoeding plaatsvinden, ondanks dat dan de transitievergoeding formeel niet verschuldigd is. Het moet dan wel gaan om een beëindiging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De wetswijziging moet op 1 januari 2018 inwerking treden, maar krijgt dan terugwerkende kracht tot 1 juli 2015 (Artikel IV, Overgangsbepaling), zodat ook gevallen in het verleden waarin de transitievergoeding is betaald onder de werking van de regeling vallen. In een brief aan de Tweede Kamer van 1 december 2016 (derde voortgangsbrief WWZ) heeft de Minister medegedeeld dat de datum van inwerkingtreding wordt verschoven naar 1 januari 2019, omdat het UWV niet eerder in staat is om de regeling uit te voeren.

Als gevolg van het voorstel zal de Awf-premie in 2018 worden verhoogd met ongeveer 0,45%, in 2019 en structureel zal de Awf-premie met 0,1% à 0,15% worden verhoogd.

De van belang zijnde wetsartikelen luiden als volgt:

"Artikel 7:673e B.W.
1. Indien de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet omdat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, verstrekt het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen, genoemd in hoofdstuk 5 van de Wet structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen, op verzoek een vergoeding aan de werkgever.
2. De vergoeding, bedoeld in het eerste lid, is gelijk aan de vergoeding die de werkgever in verband met het eindigen of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst aan de werknemer heeft verstrekt, doch bedraagt niet meer dan het bedrag aan transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak had of zou hebben bij het beëindigen of niet voorzetten van de arbeidsovereenkomst op de dag na het verstrijken van het tijdvak, bedoeld in artikel 629, eerste of tweede lid, of, indien dat bedrag lager is, het bedrag aan loon dat de werkgever gedurende het tijdvak, bedoeld in artikel 629, eerste of tweede lid, aan de werknemer heeft betaald.
3. Het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen herziet het besluit tot toekennen van de vergoeding, indien de vergoeding ten onrechte of tot een te hoog bedrag is toegekend. De onverschuldigd betaalde vergoeding wordt teruggevorderd.
4. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden regels gesteld met betrekking tot de aanvraag en verstrekking van de vergoeding, bedoeld in dit artikel.”

"Artikel IV. Overgangsbepaling
De vergoeding, bedoeld in artikel 673e, eerste lid, van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek wordt niet verstrekt, indien de arbeidsovereenkomst is beëindigd of niet is voortgezet voor 1 juli 2015.”

Werkgevers die, teneinde te vermijden dat dan de transitievergoeding zou worden verschuldigd, tot nu toe niet zijn overgegaan tot opzegging van de arbeidsovereenkomst met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, kunnen dat in de toekomst zonder bezwaar toch doen. 

Of werkgevers er verstandig aan doen om dat nu al te doen, vooruitlopend tot op de wetswijziging, is nog enigszins de vraag. Enerzijds wordt daarmee enig risico gelopen omdat nog niet zeker is dat de wetswijziging er (op de thans voorgestane wijze) komt. Anderzijds zal meer als transitievergoeding verschuldigd zijn indien later wordt opgezegd, terwijl het meerdere volgens het huidige wetsvoorstel niet door het UWV wordt vergoed.

In het wetsvoorstel wordt ook geregeld dat geen transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij een ontslag wegens het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfsbeëindiging of wegens bedrijfseconomische redenen indien een CAO-regeling van toepassing is die voorziet in een voorziening die in de plaats komt van de transitievergoeding (artikel 7:673 lid 1 B.W.). Deze regeling moet een oplossing vormen voor gevallen waarin betaling van de transitievergoeding een voor werkgevers te zware belasting zou zijn. De Memorie van Toelichting noemt met name het geval dat de werkgever middelen die bestemd zijn voor zijn eigen pensioenvoorziening zou moeten aanspreken om de transitievergoeding te kunnen betalen. De mogelijkheid om bij CAO een van de transitievergoeding afwijkende voorziening (bijvoorbeeld: scholingsfaciliteiten, outplacement of een bovenwettelijke WW-uitkering) te treffen bestond al, maar daarbij werd de eis gesteld dat sprake zou zijn van een voorziening die gelijkwaardig is aan de transitievergoeding. Deze eis komt nu te vervallen.

De van belang zijnde bepaling luidt als volgt: 

"Artikel 7:673b lid 1 B.W.
1. De artikelen 673 en 673a zijn niet van toepassing, indien:
a. de arbeidsovereenkomst is geëindigd of niet is voortgezet wegens omstandigheden als bedoeld in artikel 669, lid 3, onderdeel a; en
b. in een collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan voor werknemers als bedoeld in artikel 673, lid 1, en artikel 673a een voorziening is opgenomen met betrekking tot de gevolgen van ontslag.”

De door de regering gekozen oplossing vereist een CAO waarin partijen een van de transitievergoeding afwijkende voorziening treffen. Zolang de CAO-partijen geen dergelijke regeling treffen alsmede in het geval waarin geen CAO van toepassing is, biedt de door de regering gekozen oplossing geen soelaas en zal nog steeds de transitievergoeding moeten worden betaald.