Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV 2012,
besluit van UWV van 31 juli 2012, Staatscourant 14 augustus 2012
Hoofdstuk 2
Procedurele aspecten
Digitale indiening van de ontslagaanvraag wordt mogelijk
zodra het UWV daarvoor een formulier beschikbaar stelt.
Een herhaalde ontslagaanvraag wordt alleen in
behandeling genomen indien:
o een
eerdere aanvraag niet door UWV in behandeling is genomen;
o sprake
is van een andere ontslagreden;
o sprake
is van nieuwe feiten of veranderde omstandigheden;
o een
belangenafweging maakt dat nieuwe behandeling redelijk is.
Indien de werknemer niet reageert op de
toezending van de ontslagaanvraag vindt geen telefonische controle meer plaats
maar alleen controle adresgegevens met gemeentelijke basisadministratie.
Na het einde van de reactietermijn verkregen
informatie wordt buiten beschouwing gelaten, behoudens bijzondere
omstandigheden.
Hoofdstuk 10Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel behoeft niet te worden
toegepast als ontslag wordt gevraagd omdat een persoonsgebonden subsidie van
een werknemer wordt ingetrokken.
Het stappenplan voor het maken van de
afspiegelingsberekening wordt vereenvoudigd zonder dat dit tot een andere
uitkomst van de berekening leidt.
Indien werknemers zijn ingedeeld in dezelfde
functiegroep en dezelfde leeftijdsgroep en dezelfde datum van indiensttreding hebben,
mag de werkgever kiezen welke werknemer hij voor ontslag voordraagt.
Hoofdstuk 11 Bedrijfsvestiging
Het afspiegelingsbeginsel wordt per
bedrijfsvestiging toegepast. Als sprake is van organisatorische verwevenheid en
de zeggenschap over het personeel in één hand is, kunnen meerdere
rechtspersonen als één bedrijfsvestiging worden beschouwd. Zo wil het UWV
voorkomen dat werknemers in een andere B.V. worden geplaatst om daardoor gemakkelijker
te kunnen worden ontslagen.
Hoofdstuk
15 Ontslagen in uitzendsector
Bij ontslagen in de uitzendsector geldt dat het
uitzendbureau zich eerst moet inspannen om een uitzendkracht van wie de
inleenopdracht wordt beëindigd, te herplaatsen. Afhankelijk van de duur van de
arbeidsovereenkomst (tot vijf jaar, vijf tot tien jaar, meer dan tien jaar)
bedraagt de duur van deze herplaatsingsperiode één, drie respectievelijk vier
maanden. Nieuw is dat de herplaatsingstermijn in geval van ziekte pas aanvangt
nadat de werknemer is hersteld.
Hoofdstuk
20 Herplaatsing
Het vervallen van een arbeidsplaats om
bedrijfseconomische redenen geeft geen recht op ontslag als er
herplaatsingsmogelijkheden zijn. Toegevoegd is dat een interne kandidaat bij
herplaatsingsmogelijkheden boven een externe kandidaat moet gaan. Ook wordt
voortaan geen ontslagvergunning verleend als er een interne bezwarencommissie
is die een relevante uitspraak moet doen over de herplaatsingsmogelijkheid van
een werknemer, zo lang die commissie nog geen uitspraak heeft gedaan.
Hoofdstuk
23 Collectief ontslag
Zodra de werkgever het voornemen heeft om binnen
een tijdvak van drie maanden om bedrijfseconomische redenen twintig of meer
arbeidsovereenkomst te beëindigen, geldt een meldingsplicht aan UWV en de
vakbonden. De Beleidsregels bepalen wanneer spraken is van beëindigen, namelijk
bij het aanvragen van een ontslagvergunning, het opzeggen van een
arbeidsovereenkomst indien voor opzegging geen ontslagvergunning vereist is,
het indienen van een ontbindingsverzoek en/of het sluiten van een beëindigingsovereenkomst.
De werkgever behoeft niet de noodzaak voor het
collectieve ontslag onderbouwen, maar de overwegingen te vermelden die geleid
hebben tot het voornemen om tot collectief ontslag over te gaan.
Hoofdstuk
27 Verstoorde arbeidsrelatie
Als aannemelijk gemaakt wordt dat de
arbeidsrelatie ernstig en duurzaam verstoord is en herplaatsing redelijkerwijs
niet mogelijk is, moet een ontslagvergunning worden verleend zonder dat de
schuldvraag getoetst wordt. Voorheen was nog bepaald dat de schuldvraag onder
omstandigheden kon meewegen. Als de schuldvraag een rol speelt kan dit aan de
orde worden gesteld in een na opzegging van de arbeidsovereenkomst bij de
kantonrechter te starten kennelijk onredelijk ontslagprocedure.
Hoofdstuk
28 Langdurige arbeidsongeschiktheid
Niet langer is bepaald welke stukken de
werkgever moet overleggen. De werkgever moet in plaats daarvan zelf zorgen dat
voldoende stukken worden overgelegd om adequate en actuele informatie te geven
over de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen
en âmogelijkheden.
Hoofdstuk
32 Ontslag en leeftijd
Een ontslagvergunning kan worden verleend als
een aanvraag wordt ingediend omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd
bereikt. In het vervolg zal echter geen ontslagvergunning worden verleend
indien is afgesproken dat na verlening van de ontslagvergunning een
arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zal worden gesloten. De bedoeling van
het verlenen van de ontslagvergunning is dat de werknemer plaats maakt op de
arbeidsmarkt voor een jongere en aan deze voorwaarde is niet voldaan als
vervolgens een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt gesloten.
Hoofdstuk
33 Deskundigenadvies
In gevallen waarin het UWV deskundigenadvies
vraagt, gebeurde dat pas als alle informatie van de werkgever en werknemer was
ontvangen, in voorkomend geval dus pas na de tweede ronde van hoor en
wederhoor. Voortaan kan al advies worden gevraagd indien het eerste verweer van
de werknemer is ontvangen.
De hele tekst van de Beleidsregels
ontslagtaak UWV 2012 is te raadplegen op de site van UWV WERKbedrijf,
www.werk.nl:
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!