Wijziging uitvoeringsregels ontslag UWV

Bronnen:

---

De werkgever die de arbeidsovereenkomst met een werknemer wenst op te zeggen, behoeft daarvoor een redelijke grond (artikel 7:669 lid 1 B.W.). Daarnaast dient herplaatsing van de werknemer niet binnen een redelijke termijn mogelijk te zijn of niet in de rede te liggen.

In artikel 7:669 lid 3 B.W. is opgesomd in welke acht gevallen sprake is van een redelijke grond voor ontslag. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen op de gronden die daarbij genoemd zijn onder a. en b., dan moet de werkgever eerst toestemming vragen aan het UWV alvorens de werkgever tot opzegging van de arbeidsovereenkomst mag overgaan (artikel 7:671a lid 1 B.W.). De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op die gronden alleen ontbinden als eerst aan het UWV toestemming is gevraagd en deze toestemming vervolgens is geweigerd. Als voor de opzegging geen toestemmingvan het UWV is verleend is de opzegging niet rechtsgeldig, tenzij de werknemer daarmee schriftelijk heeft ingestemd (artikel 7:671 B.W.).

De twee ontslaggronden waarvoor aldus toestemming van het UWV vereist is alvorens de arbeidsovereenkomst tegen de wil van de werknemer kan worden opgezegd zijn:

a. ontslag om bedrijfseconomische redenen, dat wil zeggen: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b. ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, dat wil zeggen: ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de het opzegverbod van twee jaar is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken (bij een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt: dertien weken) geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Op grond van artikel 7:669 lid 5 B.W. zijn bij ministeriële regeling, de Ontslagregeling, nadere regels gesteld betreffende:
- de redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst;
- de herplaatsingsverplichting;
- de redelijke termijn die geldt bij het bezien van de herplaatsingsmogelijkheden.

In een tweetal besluiten:
- Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen 2015;
- Besluit uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 2015;
heeft het UWV een artikelsgewijs overzicht gegeven van de relevante wettelijke en ministeriële regels die gelden bij het vragen van de toestemming van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst. Daarnaast geeft het UWV in deze regels aan hoe het UWV deze regels toepast als toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst wordt gevraagd en welke informatie het UWV bij de aanvraag voor deze toestemming moet overleggen.

Op 30 juli 2018 heeft het UWV deze uitvoeringsregels gewijzigd. Nieuwe jurisprudentie van de Hoge Raad is verwerkt en de toelichting over de wijze waarop het UWV de regels toepast is uitgebreid.

Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen 2015

paragraaf 1.3.1. en paragraaf 1.9: begrippen groep, onderneming en vestiging

In paragraaf 1.3.1 (slechte of slechter wordende financiële situatie) was het begrip "groep” toegelicht omdat dat een rol kan spelen bij de vraag of sprake was van een slechte of slechter wordende financiële situatie als bedrijfseconomische reden voor ontslag. Omdat het begrip "groep” ook een rol speelt bij andere bedrijfseconomische redenen voor ontslag en bij de herplaatsingsverplichting is de toelichting nu opgenomen in een nieuwe paragraaf 1.9. De begrippen "groep”, "onderneming” en "vestiging” zijn daar nader toegelicht.

Voor de vraag wanneer een onderneming tot een "groep” behoort wordt aangesloten bij het vennootschapsrecht (artikel 2:24b B.W.). Het moet gaan om een economische eenheid waarin rechtspersonen en vennootschappen zijn verbonden. Vanuit het groepshoofd is sprake van één economische entiteit. Bepalend is de feitelijke zeggenschap, niet de eigendomsverhoudingen.

paragraaf 1.5: advies ondernemingsraad

Als bij een werkgever ten minste 50 personen werkzaam zijn, is die werkgever verplicht een ondernemingsraad in te stellen (artikel 4 Wet op de ondernemingsraden). De ondernemingsraad dient advies uit te brengen over elk voorgenomen besluit van de werkgever tot beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of een belangrijk onderdeel daarvan (artikel 25 lid 1 onder c Wet op de ondernemingsraden) en van elk voorgenomen besluit dat een belangrijke inkrimping, uitbreiding of andere wijziging van de werkzaamheden van de onderneming betreft (artikel 25 lid 1 onder d van de Wet op de ondernemingsraden). In de Uitvoeringsregels was al opgenomen dat een aanvraag door het UWV als prematuur buiten behandeling wordt gelaten als niet tenminste een uiterste datum is afgesproken waarop de ondernemingsraad advies zal uitbrengen of als niet tenminste één maal in een overlegvergadering overleg is gepleegd over het voorgenomen besluit.

Nieuw is dat dit ook geldt voor werkgevers waar 10 tot 50 personen werkzaam zijn. Op grond van artikel 35b Wet op de ondernemingsraden zijn deze werkgevers verplicht om ofwel een personeelsvertegenwoordiging in te stellen (artikel 35c Wet op de ondernemingsraden) ofwel om de gelegenheid te bieden om tenminste tweemaal per kalenderjaar (of vaker als tenminste een kwart van de werknemers een gemotiveerd verzoek daartoe indient) gezamenlijk met de werkgever bijeen te komen (personeelsvergadering). Als sprake is van een voorgenomen besluit dat kan leiden tot het verlies van de arbeidsplaatsen van tenminste 25% van de werknemers, moet de werkgever het advies van de personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering vragen. De Uitvoeringsregels bepalen dat een aanvraag op dezelfde wijze als prematuur buiten behandeling wordt gelaten als de personeelsvergadering of personeelsvertegenwoordiging niet is geraadpleegd.


Het moeten raadplegen van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering is een relevant punt vanwege het opzegverbod tijdens ziekte. Dat geldt als de ziekte een aanvang heeft genomen voordat het UWV het verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst heeft ontvangen (artikel 7:670 lid 1 B.W.). Anders dan bij ontslag op één van de andere redelijke gronden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is in het geval van ontslag om bedrijfseconomische redenen de kantonrechter niet bevoegd om de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever te ontbinden (artikel 7:671b lid 6 B.W.). Bij de andere redelijke gronden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst kan de kantonrechter dat doen als het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of als de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Het feit dat dit bij ontslag om bedrijfseconomische redenen niet mogelijk is, brengt het risico met zich mee dat de werknemer die als gevolg van raadpleging van de ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging of personeelsvergadering kennis neemt van het ontslagvoornemen van de werkgever, zich ziek meldt teneinde de opzegging van de arbeidsovereenkomst onmogelijk te maken.

paragraaf 1.7: informatieverstrekking bij toepasselijkheid van verschillende rechtsstelsels

De Uitvoeringsregels geven een nadere toelichting ten aanzien van de vraag welke informatie de werkgever moet verstrekken als de onderneming in meerdere landen werkzaam is of als op de arbeidsovereenkomsten met het personeel hetrecht van meerdere landen van toepassing is. Toegelicht moet worden hoe de verdeling per land/per rechtsstelsel tot stand gekomen is. Ook moet de werkgever aannemelijk maken dat het vervallen van de arbeidsplaatsen van de werknemer waarop het Nederlandse recht van toepassing is het belang is van een doelmatige bedrijfsvoering.

paragraaf 2.1: omschrijving oproepkracht

In artikel 7:671a lid 5 B.W. is een nieuwe definitie opgenomen van het begrip oproepkracht, te weten: de werknemer met een arbeidsovereenkomst waarin de omvang van de arbeid niet is vastgelegd. Deze definitie is in de Uitvoeringsregeling verwerkt.

paragraaf 2.8: bevoegdheid UWV in internationale situaties

Een nieuwe paragraaf is ingevoegd over de ontslagvolgorde en afspiegeling in internationale situaties. Daarin is toegelicht in welke situatie het UWV bevoegd is om het verzoek om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst te behandelen en hoe de ontslagvolgorde en de afspiegelingmoet worden bepaald als op een arbeidsverhouding Nederlands ontslagrecht van toepassing is, of niet. Het UWV is bevoegd als op de arbeidsovereenkomst het Nederlandse recht van toepassing is. In de Uitvoeringsregels is een stappenplan opgenomen voor de toepassing van het afspiegelingsbeginsel. Tevens zijn rekenvoorbeelden opgenomen.

paragraaf 2.12: uitwisselbare functies

In de Uitvoeringsregels is het arrest van de hoge Raad van 14 juli 2017, ECLI:NL:HR:2017:1349 (tante Louise) verwerkt. In dit arrest heeft de Hoge Raad aangegeven dat voor de vraag wanneer sprake is van uitwisselbare functies in eerste instantie moet worden uitgegaan van de functiebeschrijving en van hetgeen de werkgever op grond daarvan van de werknemer kan verlangen, en niet van de feitelijke vervulling van de functie.

paragraaf 2.16: duur van dienstverband bij opvolgende werkgevers

Bij het bepalen van de ontslagvolgorde van werknemers op grond van het afspiegelingsbeginsel, speelt de duur van het dienstverband een rol. Artikel 15 Ontslagregeling kent daarvoor een eigen regeling over de samentelling van arbeidsovereenkomsten bij opvolgend werkgeverschap. Daarbij gaat het erom of de kern van de functie gelijk gebleven is. Of tussen beide werkgevers "zodanige banden” hebben bestaan dat de tweede werkgever geacht moet worden de opvolger van de eerste werkgever te zijn, is niet van belang. Het maakt daarbij niet uit of de wisseling van werkgever heeft plaatsgevonden vóór dan wel op of na 1 juli 2015. Deze regeling is in de Uitvoeringsregels nader toegelicht.

paragraaf 3.4.1: herplaatsingsverplichting

De werkgever moet aannemelijk maken dat het niet mogelijk is de werknemer te herplaatsen, ook niet binnen andere ondernemingen die tot dezelfde groep behoren. De toelichting daarop is in de Uitvoeringsregels uitgebreid, door te benadrukken dat de werkgever een actieve rol heeft om de herplaatsingsmogelijkheden te onderzoeken. Het UWV verlangt dat een herplaatsingsgesprek met de werknemer heeft plaatsgevonden, waarbij is afgestemd wat passende functies zijn en voor welke functies de werknemer zich beschikbaar stelt als het gaat om de maximale reisafstand/reistijd tussen woning en werk, minimum salaris en de bereidheid om bij een andere vestiging of onderneming van de groep te gaan werken. De ontslagaanvraag moet daarover duidelijkheid geven. Een overzicht moet worden verstrekt van alle vacatures en van alle arbeidsplaatsen/functies van groepen flexibele arbeidskrachten die zo nodig plaats moeten maken voor een werknemer die met ontslag bedreigd is. In beginsel moeten deze gegevens worden verstrekt van de hele groep van ondernemingen, waarvan de onderneming van de werkgever deel uitmaakt. Ook gegevens van buitenlandse ondernemingen moeten daarbij worden verstrekt. Als de werknemer zijn beschikbaarheid voor andere passende functies heeft afgebakend, bijvoorbeeld op basis van de maximale reisafstand/reistijd tussen woning en werk, dan mag de werkgever het overzicht beperken tot de vacatures en functies waarvoor de werknemer zich beschikbaar heeft gesteld.

paragraaf 3.4.6: begeleidings- of bezwarencommissie

Nader toegelicht is dat het UWV in beginsel gebonden is het advies van een eventueel bij een Sociaal Plan ingestelde begeleidings- of bezwarencommissie te volgen als dat advies voor de werkgever bindend is. Alleen als de commissie in redelijkheid niet tot haar oordeel heeft kunnen komen of als het advies onvoldoende is gemotiveerd dan wel als de rechten van andere werknemers worden geschonden, kan het UWV in dat geval van het bindende advies van de begeleidings- of bezwarencommissie afwijken.

paragraaf 3.6: aanvang en einde herplaatsingsverplichting

In de Uitvoeringsregels is verduidelijkt dat de herplaatsingsverplichting van de werkgever begint op het moment dat bekend is dat de arbeidsplaats van de werknemer zal vervallen. Op het moment waarop het UWV op de aanvraag beslist, wordt beoordeeld of herplaatsing mogelijk is op basis van alle herplaatsingsmogelijkheden tot die datum en van alle nog te verwachten herplaatsingsmogelijkheden binnen de redelijke termijn als bedoeld is in artikel 10 Ontslagregeling, te rekenen vanaf die datum.

paragraaf 6.3: overbruggingsregeling transitievergoeding

In de zogenaamde "Overbruggingsregeling transitievergoeding” is bepaald wanneer kleine werkgevers in geval van slechte financiële omstandigheden voor het bepalen van de hoogte van de te betalen transitievergoeding mogen uitgaan van uitsluitend de dienstjaren van de werknemer vanaf 1 mei 2013.

Het moet dan gaan om een slechte financiële situatie van de onderneming. Bepaald is dat daarbij "onderneming” moet worden verstaan: de (formele) werkgeverwaarmee de werknemer een arbeidsovereenkomst heeft.

Verder is verduidelijkt van welke financiële stukken moet worden uitgegaan als daarin verouderde of onjuiste feiten zijn opgenomen. Een aangepaste jaarrekeningwegens nieuwe feiten of onjuistheden in de eerder vastgestelde jaarrekening, worden buiten beschouwing gelaten. Correcties van onjuistheden moeten plaatsvinden in de volgende jaarrekening.

Ook is nader toegelicht wanneer het forfaitaire bedrag aan ondernemingsbeloning van artikel 12a onderdeel c van de Wet op de loonbelasting 1964 ("gebruikelijk loon”-regeling van de directeur-grootaandeelhouder) van het nettoresultaat mag worden afgetrokken alvorens wordt bepaald of de werkgever aan de voorwaarden voor de "overbruggingsregeling transitievergoeding” voldoet. Een winstuitkering of privé-onttrekking door de ondernemer staat daaraan niet in de weg.

hoofdstuk 7: Wet melding collectief ontslag

Als gevolg van de wijzigingen die de Wet melding collectief ontslag heeft ondergaan als gevolg van de invoering van de Wet werk en zekerheid, de toelichting hierop in de Uitvoeringsregeling herzien en in een afzonderlijk hoofdstuk ondergebracht.

Besluit uitvoeringsregels ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid 2015

paragraaf 1.3 / paragraaf 7.2.2: te late aanvraag WIA-uitkering

Indien de werknemer de aanvraag voor een WIA-uitkering te laat heeft ingediend, leidt dit tot een verlenging van de loondoorbetalingverplichting van de werkgever en een verlenging van het opzegverbod tijdens ziekte (artikel 7:670 lid 11 onder a B.W.). De toelichting daarop is verplaatst van paragraaf 1.3 naar paragraaf 7.2.2.

paragraaf 2.3: herplaatsingsverplichting

De wijzigingen zijn gelijk aan de wijzigingen die op dit punt zijn aangebracht in het Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen 2015. Zie boven.

paragraaf 2.5: aanvang en einde herplaatsingsverplichting

De wijzigingen zijn gelijk aan de wijzigingen die op dit punt zijn aangebracht in het Besluit uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen 2015. Zie boven.

hoofdstuk 3: payrollwerknemer

In een nieuw hoofdstuk 3 is een toelichting opgenomen op artikel 20 Ontslagregeling, waarin is geregeld dat de vraag of sprake is van een redelijke grond voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de langdurig ongeschikte werknemer die als "payrollwerknemer” moet worden beschouwd, moet worden bepaald aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever.

hoofdstuk 5: samenloop met bezwaarprocedure WIA

Indien de werknemer bezwaar heeft gemaakt tegen de beslissing op de aanvraag om toekenning van een WIA-uitkering, kan het UWV besluiten de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten. Verduidelijkt is dat opschorting alleen aan de orde is als de beslissing op het bezwaarschrift relevant kan zijn voor de vraag of herstel voor eigen werk, al dan niet aangepaste vorm, of herplaatsing in een passende functie mogelijk is. Bezwaar van de werknemer tegen de beslissing om aan de werkgever geen loonsanctie op te leggen, is geen reden om de behandeling van de ontslagaanvraag op te schorten.