Een werkgever kan de
arbeidsovereenkomst met een werknemer opzeggen als sprake is van een redelijke
grond en herplaatsing niet mogelijk is (artikel 7:669 lid 1 BW).
Van een redelijke grond is onder meer
sprake indien (artikel 7:669 lid 3 BW):
a. ontslag op bedrijfseconomische gronden,
dat wil zeggen: het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging
van de werkzaamheden van de onderneming of het noodzakelijkerwijs vervallen van
arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden
treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering;
b.
langdurige arbeidsongeschiktheid,
dat wil zeggen: ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in
staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, van het opzegverbod
tijdens ziekte is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel
zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste
vorm kan worden verricht.
Behoudens indien de werknemer
toestemming geeft (artikel 7:671 lid 1 onder a BW) is voor de opzegging van de
arbeidsovereenkomst op één van de bovengenoemde gronden schriftelijke
toestemming van het UWV vereist (artikel 7:671a lid 1 BW). Op grond van artikel
7:669 lid 5 BW en artikel 7:671a lid 8 BW heeft de Minister van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid in de Ontslagregeling nadere regels gesteld over de
ontslaggronden en de ontslagprocedure.
Daarnaast heeft het UWV
uitvoeringsregels vastgesteld, waarin wordt aangegeven welk beleid het UWV
voert bij ontslagaanvragen op één van beide gronden. Deze uitvoeringsregels
bevatten ook een overzicht van relevante wetsbepalingen en jurisprudentie.
Bij besluit van 20 augustus 2019 heeft
het UWV de beide besluiten waarbij die uitvoeringsregels zijn vastgesteld gewijzigd.
Het gaat om een update op basis van ontwikkelingen in wetgeving en
jurisprudentie. Kort samengevat betreffen de wijzigingen het volgende:
Besluit uitvoeringsregels ontslag
om bedrijfseconomische redenen
In paragraaf 1.9 (Nadere toelichting: groep,
onderneming en vestiging) is naar aanleiding van het arrest van de Hoge Raad
van 13 juli 2018, ECLI:NL:HR:2018:1212 (ANWB) in de tekst verwerkt dat onder
omstandigheden de bedrijfseconomische reden voor ontslag niet getoetst wordt
bij de onderneming maar bij een bedrijfsonderdeel van de onderneming, als dat
ten dienste staat van een doelmatige bedrijfsvoering en het bedrijfsonderdeel voldoende
zelfstandigheid heeft.
In paragraaf 2.12 (Nadere toelichting: uitwisselbare
functies) van de Uitvoeringsregels is de nadere uitleg van de Hoge Raad
verwerkt die in het arrest van 15 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:229 (KLM) is
gegeven over het begrip "uitwisselbare functie”. Toegelicht is daarbij dat de
criteria van artikel 13 Ontslagregeling limitatief zijn. Van belang is wat de
functie in de praktijk in het algemeen (dus niet op basis van de specifieke
invulling door een individuele werknemer) behelst. Bij de vergelijking van
functies zijn ook de omstandigheden waaronder deze functies worden verricht,
relevant. Verder zijn voorbeelden van omstandigheden toegevoegd.
In paragraaf 3.4 (Nadere toelichting:
herplaatsing) is het arrest van de Hoge Raad van 18 januari 2019,
ECLI:NL:HR:2019:64 (Shell) verwerkt. In dat arrest heeft de Hoge Raad bepaald
dat het bij het herplaatsingsvereiste niet gaat om een resultaatsverplichting
van de werkgever, maar om wat in de gegeven omstandigheden in redelijkheid van
de werkgever kan worden gevergd. Daarmee wordt de werkgever een zekere
beoordelingsruimte gelaten.
Uit de toelichting bij artikel 9 van de
Ontslagregeling volgt dat de vrijheid van de werkgever om bij herplaatsing de
werknemer te selecteren die het meest geschikt is, beperkt wordt als een
functie geheel vervalt en delen van die functie terugkomen in een andere
functie (zogenoemde "stoelendans-methode”). Dan moet de werkgever kort gezegd
die functie aanbieden aan de werknemer die "geschikt” is op basis van de
omgekeerde afspiegelingsvolgorde. In paragraaf 3.4.3 is een uitspraak van de
Hoge Raad verwerkt dat die verplichting tot het aanbieden van de functie op
basis van de hoogste afspiegelingsrechten niet geldt ten aanzien van werknemers
die weliswaar niet als "geschikt” zijn aangemerkt, maar die wel als (door om-
of bijscholing) "geschikt te maken” te zien zouden zijn (HR 13 juli 2018,
ECLI:NL:HR:2018:1212 (ANWB)).
In de paragrafen 4.1 en 4.2.1 (Opzegverboden) is
de wijziging van de ontslagbescherming van de functionaris voor de
gegevensbescherming geregeld. Tot de invoering van de Algemene Verordening
Gegevensbescherming (AVG) en de invoeringswet AVG op 25 mei 2018 was sprake van
een in artikel 7:670 lid 1 tot en met 4 en lid 10 BW geregeld opzegverbod tijdens
de periode waarin een werknemer functionaris voor de gegevensbescherming is. Vanaf
de invoering van de AVG is sprake van een in artikel 38 van de AVG geregeld
opzegverbod wegens het feit dat de werknemer functionaris voor de
gegevensbescherming is.
In paragraaf 6.2 (Ontslagregeling:
overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers) zijn de
verruimde regels voor de tijdelijk overbruggingsregeling transitievergoeding
voor kleine werkgevers (artikel 7:673 BW jo artikel 24, tweede lid, van de
Ontslagregeling) verwerkt. De werkgever mag, als hij voldoet aan een drietal
financiële criteria, voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst
maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 buiten beschouwing laten bij het
vaststellen van de hoogte van de transitievergoeding.
Is uw werknemer bijna twee jaar arbeidsongeschikt? Dan komen veel vragen op u af. Wilt u zeker weten dat u de juiste beslissingen neemt? Neem dan tijdig contact met ons op voor een WIA-Poort Scan!
Wilt u daarbij ook concrete adviezen ontvangen waarmee u eventueel zelf gewenste acties kunt nemen? Upgrade dan uw arbeidsrecht abonnement naar een plus- of top abonnement!